Управление организацией с позиций живых систем

Изменения, происходящие сегодня во всех сферах жизни, требуют от руководителей предприятий и организаций более совершенных механизмов и систем управления, учитывающих политические, социальные, экономические, экологические и другие проблемы. Это связано с повышением не только эффективности и надежности функционирования предприятий, но и безопасности и сохранения их целостности. Как подойти к управлению предприятием? На чем основываться, в каком направлении развиваться? Какова роль контроллинга? Об этом рассказывает Анатолий Талалаев, д.м.н., академик РАЕН, профессор МГТУ им. Н.Э. Баумана

В последнее время в современной научной и популярной литературе, периодических изданиях и Интернете появились серьезные публикации и материалы, рассматривающие организацию по аналогии с живым организмом. Они отличаются большой пестротой взглядов, разным пониманием структуры и функций живой организации и свидетельствуют о зарождении нового интегративного менеджмента организации — управление с позиций живых, или «целеустремленных», систем.

Организация — живой организм

Подход к управлению организацией с позиций живых систем предполагает прежде всего понимание, как функционируют живые организмы, знание структуры и функции нервных, гормональных и других механизмов регуляции функционального состояния отдельных структур и поведения организма человека в целом. Особое внимание следует обратить на основу всех организаций — структуру и функции коры головного мозга (высшего ассоциативного и регулирующего центра организма), определяющих их целеустремленное поведение и эффективность.

Условно компании или предприятия можно разделить на две группы — функционирующие адекватно и эффективно (здоровые) и неэффективные (больные, или мертвые). Последние характеризуются нездоровыми коммуникативными отношениями между сотрудниками организаций и не способны достичь максимума эффективности.

Такой принцип подхода к оценке деятельности компании можно легко применить при проведении кадрового аудита любых организаций.

Многие действующие компании можно сравнить с машиной для делания денег. Их основная цель состоит в увеличении прибыли. Как показывает история, постепенно такие организации становятся неэффективными и нежизнеспособными. Живая (здоровая) организация стремится к выживанию и одновременно к росту — стать такой большой, насколько это возможно. Полярный взгляд на организацию (компанию) приведен в табл. 1.

Ускорение изменений в современном мире существенно влияет на срок жизни организации, а зарождение, функционирование и смерть организации подчиняется основным законам эволюции (табл. 2).

В результате изучения 27 крупнейших корпораций мира по критериям Ло Ван Вахема — председателя Высшего совета руководителей компании Shell — были установлены четыре ключевых фактора долгожительства корпораций (табл. 3). В третьей графе таблицы приведены аналоги внутреннего содержания этих факторов с позиций живых систем.

В основе приведенных факторов лежат механизмы выживания живых организмов в природе: законы эволюции и адаптации, совершенствования генома; принципы саморегуляции; специфическая внутренняя архитектоника системы, направленная на достижение полезного приспособительного результата, иерархии как принципа организации живых систем; механизм автономности и гомеостаза; адекватное распределение функций между периферией и центром и т.д.

Исследователи сделали очень важный вывод: организация, как и живой организм, существует только для собственного выживания. Этот вывод и лег в основу формирования менеджмента организации с позиций живых систем — использовать в управлении механизмы и структуры обеспечения выживания, сформировавшиеся в ходе жестокой эволюции.

Система управления

Все виды кризисов — цивилизационный, политический, социальный, экономический, технологический, экологический — в настоящее время сходятся в одной временной точке, называемой точкой сингулярности. Она служит индикатором перехода современной цивилизации в качественно новое состояние. В такое время организация должна сосредоточиться на внутренних изменениях, чтобы быстро и адекватно приспосабливаться к постоянным изменениям внешних условий бизнеса.

Для этого традиционная централизованная схема управления сверху вниз должна трансформироваться в способную адекватно реагировать на изменения внешнего мира по аналогии с нервной системой человека. Соответственно на предприятии следует выстроить соотношение между функциями анализа внешних и внутренних изменений (афферентные или чувствительные структуры) и функциями действия — исполнительскими (эффекторными, или двигательными), примерно как пять к одному, как в живом организме. А сложившееся соотношение — один к пяти. Восприятие информации об изменениях и ее анализ сегодня важнее конкретных действий.

Главный принцип эффективной организации — максимальное вовлечение в процесс принятия решений всех членов организации (аффекторов — приемников информации и эффекторов — исполнителей действия) как участников коллективного мозга организации и формирования коллективного мнения.

Задача современного менеджмента состоит в рациональном сочетании работы центра и периферии. А для повышения устойчивости организации в нестабильных условиях важно использовать механизмы самоорганизации живой материи.

Быстро развивающиеся информационные и интернет-технологии создают для этого технические условия и позволяют реализовать данные подходы на практике.

Основа интегрального менеджмента

Управление организацией (государством, обществом) с позиций живых систем должно строиться на принципах существования живых систем на разных иерархических уровнях организации, а также кибернетическом, структурно-функциональном, системном и информационном подходах.

Основой же нового менеджмента должна стать теория функциональных систем П.К. Анохина, великого русского нейрофизиолога и философа, намного опередившего свое время.

Ключевым событием в становлении теории функциональных систем П.К. Анохина стало понятие системообразующего фактора, или результата системы как ее неотъемлемого компонента. Этот фактор необходим для ограничения степеней свободы элементов системы и создания упорядоченности их взаимодействия.

Результат функционирования системы, или полезный приспособи­тельный эффект в системе «организм — среда», организует элементы в систему и становится детерминантой поведения функциональных систем, в том числе организаций. Иными словами, поведение системы определяют не прошлые события, а ее будущее — результат. Этот вывод актуален для современных систем управления. Пора прекратить «бить по хвостам», а концентрироваться на «опережающем отражении действительности» — важном принципе функционирования живых систем.

Функциональной системой П.К. Анохин считал только такой комплекс избирательно вовлеченных компонентов, взаимодействие и взаимоотношение кото­рых приобретают характер взаимосодействия компонентов, направленного на получение полезного результата.

Подобное понимание системы решило проблему временного парадокса влияния будущего события (результата) на текущее состояние системы. Возникло понятие акцептора результатов действия (плана действий организации с ее будущим результатом), формируемого до появления результата и содержащего его прогнозируемые параметры. Для системного анализа целеустремленной системы П.К. Анохин ввел понятия континуума результатов как иерархию более мелких (промежуточных) результатов, необходимых для достижения основного результата и опережающего отражения действительности.

Контроллинг в организации

П.К. Анохин по сути раскрыл и исследовал механизмы постановки цели (будущего) и последовательные этапы ее достижения в функциональных системах, определяющих целенаправленные поведенческие акты различной степени сложности. Центральная архитектоника функциональных систем, по Анохину, складывается из следующих последовательных стадий, или механизмов:

• афферентный синтез;
• принятие решения;
• акцептор результатов действия;
• эфферентный синтез;
• формирование действия;
• оценка достигнутого результата.

Афферентный синтез — первая, универсальная, стадия любого целе­направленного поведенческого акта. Он представляет собой процесс сопоставления, отбора и синтеза многочисленных внешних и внутренних афферентаций (влияний и изменений), вызванных различными воздействиями на организм. Этот процесс происходит в нервной системе, и на его основе формируется цель действия.

На основе афферентного синтеза, мотивации, памяти о произошедших в организации ранних событиях и пускового стимула принимаются решения, что, как и когда сделать, чтобы получить полезный результат.

Принятие решений завершается формированием акцептора результатов действия — специализированного (физиологического) аппарата про­гнозирования параметров будущих результатов — по этапам и конечного, и их сличения с параметрами фактических результатов (сравнение план/факт).

Функциональная система имеет разветвленный морфофизио­логический аппарат (организацию и штат с разделением функций и труда — специализация отдельных нейронов — исполнителей), обеспечивающий как эффект гомеостаза (внутреннего постоянства среды организации — финансового, кадрового, технологического и т.д.), так и саморегуляции.

Различают два типа функциональных систем.

В системах первого типа саморегуляция происходит внутри организма. Например, функциональная система поддержания кровяного давления, температуры тела. С помощью разно­образных механизмов такие системы компенсируют сдвиги во внутренней среде и характеризуют внутренний гомеостаз организма (организации).

Системы второго типа используют внешнее звено для саморегуляции. Они приспосабливаются благодаря выходу за пределы организма (организации) и взаимодействуют с внешним миром, меняя свое поведение. Такие функциональные системы и лежат в основе поведения живых организмов (организаций).

С этой точки зрения, контроллинг (функция и структура в системе управления организации) можно рассматривать как аналог физиологического механизма акцептора результатов действия и эфферентного синтеза. Практически это означает, что сфера действия контроллинга должна охватывать производство, технологию, технические, финансовые, кадровые и другие службы или подразделения.

Использование теории функциональных систем позволит организации правильно определять основной результат (и континуум результатов) своей деятельности и в соответствии с ним грамотно выстраивать организационно-штатную структуру в условиях постоянно меняющейся внутренней и внешней среды ее жизнедеятельности.

Сравнение живой организации (компании) с компанией­машиной для делания денег (табл 1)

Полярный взгляд на организацию (компанию)		Примечание
1. Компания как живое существо	2. Компания как машина для делания денег	Большинство людей принимает второй взгляд, не задумываясь об альтернативе
Живое существо не может никому принадлежать	Машина принадлежит владельцам, обособленным от сотрудников
Живые существа имеют собственную индивидуальную цель, которая не может быть подавлена другими целями	Цель — заработать максимальное количество денег для владельцев компании
Живыми существами можно управлять в ходе сложного интерактивного процесса, воздействуя как на влияющего, так и на объект влияния (проблема взаимосодействия элементов в системе)	Для своей эффективности машина должна быть управляемой со стороны операторов (управленцев, менеджеров)
Живая компания создает свои собственные механизмы действия	Восприятие компании как машины подразумевает, что она создана кем­то извне и ее системы и процедуры жестко навязываются организации	Сети взаимоотношений и каналы общения, необходимые для любого человека, занятого работой, создаются исключительно самими людьми
Компания — живое существо и развивается естественно	Компания­машина неизменна, статична. Она может измениться, только если кто­то изменит ее
Живая компания обладает самосознанием, своей индивидуальностью	Представление компании­машины о себе заложено в нее ее создателями Действия компании­машины — это фактически реакции на цели и решения руководства	Рефлекторный принцип — принцип машины Системный принцип — принцип живого
Живая компания способна к самоорганизации, к длительному существованию в качестве опознаваемой сущности и без ее нынешних членов	Компания­машина выйдет из строя, если ее вовремя не починить
Члены живой компании образуют человеческие рабочие сообщества	Члены компании­машины — наемные служащие или, того хуже, «человеческие ресурсы», люди в резерве, в ожидании использования
Живая компания обучается как единое целое, как это происходит с театральной труппой, джазовым ансамблем или спортивной командой	Обучение в компании­машине есть обучение ее отдельных сотрудников	Только живые существа способны к обучению

Обычный срок жизни коммерческой организации и ускорение изменений в современном мире (табл. 2)

Среди общественных организаций коммерческие корпорации — новички	История их существования в западном мире охватывает около 500 лет	Источник информации
Средний срок жизни транснациональной компании	40—50 лет	Источник: Fortue 500 Большинство обзоров корпоративных рождений и смертей
Треть компаний из Fortue 500 за 1970 г.	исчезла к 1983 г.	Источник: Fortue 500
Количество исполнительных директоров компаний, которые занимали эту должность более шести лет	В 1982 г. — 57% В 2001 г. — всего 38%	Источник: Fortue 300
Организации, которые терпели крах в США	С 1950 по 1978 г. — около 10 000 К 1986 г. — 60 000 в год К 2000 г. — 73 000 в год	Ecoomic Report of the Presidet, январь 2001 г.
Почему преждевременно умирают компании?	Компании умирают потому, что их руководители сосредоточиваются на экономической деятельности по производству товаров и услуг и забывают, что истинная природа их организации — это сообщество людей. Правящие и финансовые круги и бизнес­образование разделяют с ними эту ошибку	Вывод Ари де Гиуса

Общие факторы долгожительства компании и определение живой компании (табл. 3)

Факторы долгожительства компании	Признаки живой компании	Аналог в живых системах (по мнению автора)
1. Компании­долгожительницы были чувствительны к окружающей среде	1. Чувствительность к окружению представляет способность компании учиться и приспосабливаться	1. Эволюция 2. Совершенствование генома 3. Адаптация 4. Системогенез 5. Специфическая внутренняя архитектоника (строение, организация)
2. Компании долгожительницы были сплоченными, с собственным самосознанием	2. Сплоченность и идентичность являются аспектами врожденной способности компании создавать общность и собственную индивидуальность	1. Организм как интегративная сущность (единое целое) 2. Результат как системообразующий фактор поведения организма 3. Личность и необходимость индивидуальных отличий и изоморфизм (сходство, подобие) внутренних подсистем 4. Иерархия как фактор организации живого (проблема взаимоотношений периферии и центра)
3. Компании­долгожительницы были терпимы	3. Терпимость и ее естественное следствие, децентрализация, являются проявлением осведомленности компании о ее окружении; ее способности строить конструктивные отношения с другими сущностями, внутри себя и вне себя	1. Ритуализация поведения как способ борьбы с внутривидовой агрессией 2. Построение организма на основе принципа функциональных систем 3. Наука о гомеостазе и адаптивном и гомеостатическом регулировании (основа автономности поведения) 4. Проблема взаимоотношения центра и периферии: распределение (автоматизация) функций
4. Компании­долгожительницы были консервативны в финансировании	4. Консервативное финансирование как способность эффективно управлять собственным ростом и эволюцией	1. Развитие интеллектуальных способностей и креативности сотрудников 2. Формирование профессиональных знаний сотрудников (на основе генетических и психологических механизмов, импринтного поведения, повышения социализации и т.д.) 2. Обеспечение профессиональной безопасности, надежности деятельности, сохранения здоровья и работоспособности сотрудников (индивидуальная защита человека) 3. Должное ресурсное обеспечение организма­компании 4. Формирование обученной команды (борьба с превращением в муравейник, стаю, клан, мафиозную группу)
Основной вывод	Как все организмы, живая компания существует в первую очередь ради собственного выживания и совершенствования: реализовать свой потенциал и вырасти настолько большой, настолько это возможно. Компания не живет, чтобы: обеспечивать потребителей товарами; приносить прибыль акционерам и т.д. Это все вторичные цели и задачи