Иногда даже привычные нормы Трудового кодекса РФ ставят в тупик и работников, и работодателей. Разобраться в тонкостях трудового права нашим читателям помогает Игорь Дудоладов, начальник отдела Управления надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде Роструда.
Как понимать ст. 153 Трудового кодекса РФ? Допустим, сотрудник, получающий оклад, трудился в выходной день, работу выполнял в пределах месячной нормы рабочего времени. По заявлению работника ему предоставили другой день отдыха в том же месяце. Например, оклад 10 000 руб., в месяце 21 рабочий день. Как оплатят работу в выходной? Работнику выплатят этот оклад и предоставят день отдыха в другой день или оклад плюс средний дневной заработок 476,19 (10 000 руб. : 21 раб. день), то есть всего 10476,19 руб., и помимо этого отдых в другой день?
Как следует из вопроса, сотрудник отработал в месяце, нормой которого является 21 рабочий день, либо указанную норму, либо менее нормы. При этом работа в выходной выполнялась в рамках рабочего времени, не превысившего месячную норму.
Таким образом, с учетом требований ст. 153 Трудового кодекса РФ работодатель обязан выплатить работнику оклад пропорционально отработанному времени в соответствующем месяце, а также одинарную дневную ставку сверх оклада. По желанию работника работодатель вправе заменить дополнительную оплату за работу в выходной другим днем отдыха.
В выходной организовали день здоровья и вывезли сотрудников компании за город. Теперь некоторые из них претендуют на оплату за этот день в двойном размере. Правы ли они?
Нет, не правы. Подобное мероприятие не связано с выполнением работником трудовых обязанностей. Значит, время, проведенное на таком мероприятии, не подлежит оплате.
Я работаю в секретной части, моя должность называется «документовед». На время отпуска начальника секретной части его обязанности возложили на меня. Основные обязанности начальника секретной части и документоведа совершенно разные: начальник занимается только секретной почтой, документовед — не секретной. Раньше в подобной ситуации мне оплачивали разницу в окладе за увеличенный объем работы, поскольку оклад начальника намного больше оклада документоведа. В этот раз отказались делать доплату, мотивируя тем, что у нас одно отделение и в трудовые обязанности документоведа входит выполнение обязанностей начальника на время его отсутствия (отпуск и т.д.). Но в моем трудовом договоре об этом ничего не говорится, указаны только непосредственные обязанности документоведа, в коллективном — полностью процитирована ст. 60.1 Трудового кодекса РФ. Должны ли мне начислить доплату за расширенный фронт работ?
В соответствии со ст. 60.2 Трудового кодекса РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы за дополнительную плату, размер которой устанавливается по соглашению между работником и работодателем (ст. 151 ТК РФ).
В рассматриваемой ситуации работодатель может поручить документоведу выполнение дополнительной работы с его согласия, заключив с ним дополнительное соглашение к трудовому договору и определив размер дополнительной оплаты. Следует учитывать, что согласно ст. 60 Трудового кодекса РФ работодателю запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.
Работникам нашей организации установлен оклад меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ). Но с учетом надбавок заработная плата больше МРОТ. Законно ли это, или сам оклад должен быть не менее МРОТ?
Работодатель имеет право установить размер оклада менее МРОТ. В Трудовом кодексе РФ больше нет нормы, которая предусматривала, что в величину минимального размера оплаты не могут включаться доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также компенсационные и социальные выплаты.
Согласно действующей редакции ст. 133 Трудового кодекса РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размер оплаты труда.
Я ответственный дежурный инженер на большом предприятии. Режим работы — сутки через трое. В будни моя смена продолжается 15 часов (с 17.00 до 8.00), в выходные и праздничные дни — 24 часа. В трудовом договоре сказано, что мне установлена пятидневная 40-часовая рабочая неделя с восьмичасовым рабочим днем, режим работы — по графику. До сентября 2011 г. мне выплачивали оклад полностью. С сентября 2011 г. неожиданно изменили условия оплаты труда и стали оплачивать только часы, установленные по графику (как бы перевели на неполную рабочую неделю). В результате уменьшилась зарплата. Правильно ли, что в моем трудовом договоре совмещены разные режимы работы — пятидневка и работа по графику? Если, работая по графику, я не прогуливаю и не болею, выполняю весь объем работы, должны ли мне выплачивать оклад полностью, а также доплачивать за работу в ночное время, выходные и праздничные дни?
В данной ситуации трудовым договором регламентируется режим рабочего времени и времени отдыха, включающий в себя два самостоятельных режима (пятидневная рабочая неделя с двумя выходными и рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), а также условия оплаты труда (должностной оклад). Из этого следует, что в зависимости от производственной необходимости работник выполняет должностные обязанности в соответствии с применяемым в настоящий момент у работодателя режимом рабочего времени. При этом нужно учитывать, что при сменной работе графики сменности должны быть доведены до сведения работника не позднее чем за два месяца до вступления их в силу (ст. 103 ТК РФ).
Исходя из ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. При выполнении сверхурочной работы, работы в ночное время, а также в выходные и нерабочие праздничные дни работнику производятся соответствующие доплаты (ст. 149 ТК РФ). То есть, если работник выполнил установленную производственным календарем норму рабочего времени, должностной оклад выплачивается в полном объеме. Причем время, отработанное в условиях, отклоняющихся от нормальных, оплачивается в повышенном размере.
Я начал работать с 14 мая 2012 г., предположительная продолжительность работы до 30 июня 2012 г. У меня ненормированная рабочая неделя, то есть работаю по десять часов в день и шесть дней в неделю. Учетный период — один год. Будут ли мне выплачены дополнительные суммы за сверхурочные часы, то есть предположительно за 140 часов? Обязаны ли мне показывать табель учета рабочего времени для того, чтобы можно было убедиться в правильности учета рабочих часов? Ведь могут вписывать по восемь часов работы при пятидневной рабочей неделе.
Из вопроса усматривается, что такие трудовые отношения можно квалифицировать как срочные, оформляемые трудовым договором, срок которого связан с моментом завершения заведомо определенной работы и изначально не может быть очерчен конкретной датой (ч. 1 ст. 57 ТК РФ).
Согласно ст. 101 ТК РФ при ненормированном рабочем дне допускается привлекать отдельных работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. При этом работа в таком режиме осуществляется эпизодически в соответствии с распоряжением работодателя. Перечень должностей указанных работников устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом (правила внутреннего трудового распорядка).
Выполнение работником трудовых обязанностей в названном режиме, подтверждаемом соответствующим распоряжением и правилами внутреннего трудового распорядка, влечет за собой обязанность работодателя вести учет фактически отработанного работником времени, а также точный учет продолжительности сверхурочной работы (ст. 91 и 99 ТК РФ). Кроме того, исходя из ст. 136 ТК РФ работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за конкретный период. Таким образом, получая расчетные листки, работник имеет возможность контролировать продолжительность отработанного в соответствующем месяце времени и размер начисленных сумм.
По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней с даты подачи заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (например, копии приказов о приеме на работу и об увольнении с работы, справки о заработной плате).
Из изложенного следует, что в случае увольнения работника по завершении выполнения заведомо определенной работы (прекращение трудового договора на основании п. 2 ст. 77 ТК РФ) работодатель обязан в последний рабочий день произвести с работником окончательный расчет, выплатив все причитающиеся ему суммы, в том числе за сверхурочную работу (ст. 84.1 и 140 ТК РФ).