Женщины, несовершеннолетние лица, а также лица, которые выполняют уход за детьми или иными членами семьи, имеют не только особый социальный, но и трудовой статус. Законодательство предусматривает для них особые условия работы, систему гарантий и компенсаций. Об этом еще раз напомнил Пленум Верховного суда РФ в постановлении от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних». В этом постановлении содержатся рекомендации судам общей юрисдикции, которые рассматривают трудовые споры, по применению отдельных положений Трудового кодекса РФ. Для работодателей эти положения могут быть эталоном, на который стоит равняться.
Работодатель в трудовых отношениях является заведомо более сильной стороной. Поэтому законодатель, стараясь сбалансировать положение сторон правоотношений, в регулировании вопросов труда старается максимально защищать интересы работника. На это же направлено и толкование норм трудового законодательства, которое вырабатывает судебная практика.
Не так давно Верховный суд РФ обнародовал текст постановления Пленума, посвященного вопросам труда наиболее уязвимых категорий работников — женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних.
При неустановлении сокращенной недели платят сверхурочные
Трудовое законодательство устанавливает дополнительные гарантии для отдельных категорий работников. Так, сокращенная 36-часовая рабочая неделя установлена для женщин, работающих:
■ в сельской местности;
■ в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе (ст. 320 ТК РФ, постановление ВС РСФСР от 01.11.90 № 33298/3-1 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе»). Однако нередко работодатели пренебрегают этими нормами и сокращенную рабочую неделю не устанавливают. Законодательством за это предусмотрена административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ, см. также «ЭЖ», 2014, № 05, с. 14).
Верховный суд РФ разъяснил, что в ситуации, когда работодатель не установил сокращенную продолжительность рабочего времени для женщин, выполняемая ими работа сверх установленной продолжительности рабочего времени подлежит оплате по правилам, предусмотренным для оплаты сверхурочной работы (п. 13 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1, далее — постановление ВС РФ № 1).
Напомним, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере (ст. 152 ТК РФ).
Выходные для ухода за ребенком-инвалидом можно делить на части
Одному из родителей (опекуну, попечителю, другому лицу, воспитывающему детей без матери) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению (ст. 262 ТК РФ).
Из этой нормы следует, что дополнительные выходные дни могут быть предоставлены только одному родителю — как отцу, так и матери ребенка-инвалида. При этом в одном месяце дополнительные выходные дни могут быть предоставлены одному родителю, а в следующем месяце — другому. Более того, Верховный суд РФ разъясняет, что каждый из родителей может использовать право на дополнительные выходные дни частично (п. 17 постановления ВС РФ № 1). Например, в одном месяце матери может быть предоставлено три дополнительных выходных дня, а отцу — один.
И поскольку право на дополнительные выходные дни имеет только один родитель, работодатель должен иметь информацию о том, что второй родитель правом на дополнительные выходные дни не пользуется. Каким образом эту информацию работодатель должен получить, трудовое законодательство не устанавливает. Но вот что разъясняет ВС РФ: в ситуации, когда оба родителя работают, родитель, планирующий воспользоваться дополнительными выходными днями, обязан представить работодателю справку с места работы другого родителя о том, что на момент обращения дополнительные оплачиваемые выходные дни в этом календарном месяце им не использованы или использованы частично.
Не надо предъявлять справку с места работы другого родителя в случае его смерти, лишения его родительских прав или ограничения в них, признания безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным) или неспособным по состоянию здоровья лично воспитывать и содержать ребенка. Кроме того, справка не требуется, если родитель отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей и в других случаях отсутствия ухода.
Возьмем другую ситуацию: один родитель состоит в трудовых отношениях с работодателем, а второй не работает или же самостоятельно обеспечивает себя работой, то есть является индивидуальным предпринимателем, адвокатом, частным нотариусом и т.д. Работающий родитель для получения дополнительных выходных дней должен представить своему работодателю информацию о том, что второй родитель не состоит в трудовых отношениях. Это может быть, например, трудовая книжка второго родителя.
В таком же порядке ежемесячно предоставляется дополнительный выходной день без сохранения заработной платы женщинам, работающим в сельской местности, а также одному из родителей, имеющему ребенка в возрасте до шестнадцати лет (опекуну, попечителю и другому лицу, воспитывающему ребенка без матери), работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 262, 319 ТК РФ).
Чтобы воспользоваться дополнительными выходными днями, работник должен каждый месяц предоставлять работодателю письменное заявление, а также информацию о том, что второй родитель не пользуется в этом месяце правом на льготу. И если работодатель получил эти документы, он не вправе отказать работнику в предоставлении дополнительных выходных. Если в нарушение норм трудового законодательства работодатель дополнительные выходные дни не предоставит, работник вправе не выходить на работу в заявленные дни, и это не будет являться дисциплинарным проступком. Соответственно, работодатель не сможет привлечь работника к дисциплинарной ответственности, в том числе уволить за прогул.
Одновременно два отпуска предоставлять работнику не стоит
По заявлению работника во время его нахождения в отпуске по уходу за ребенком он вправе работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию (ч. 3 ст. 256 ТК РФ). Верховный суд РФ
поясняет, что женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком и при этом работающей на условиях неполного рабочего времени или на дому, ежегодный оплачиваемый отпуск не предоставляется. Объясняется это тем, что использование двух и более отпусков одновременно Трудовой кодекс РФ не предусматривает (п. 19 постановления ВС РФ № 1).
Аналогичное мнение высказывает и Роструд. При этом он разъясняет алгоритм действий работника для получения ежегодного отпуска: ему следует прервать отпуск по уходу за ребенком, при этом впоследствии прерванный отпуск можно возобновить (письмо Роструда от 15.10.2012 № ПГ/8139-6-1).
Справку о беременности можно просить раз в три месяца
Трудовое законодательство по общему правилу запрещает прекращать трудовой договор с беременной женщиной по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (ст. 261 ТК РФ).
Единственная ситуация, когда законодательство допускает расторжение трудового договора с беременной женщиной, — это истечение срока действия срочного трудового договора. При этом для данной процедуры установлены специальные правила. Если срок действия договора истекает в период беременности, по желанию женщины договор должен быть продлен до окончания беременности. Поэтому без желания работницы с учетом положений ч. 2 ст. 261 ТК РФ срочный трудовой договор не может быть расторгнут до окончания беременности.
Не продлевается срок трудового договора для беременной женщины только в одном случае: если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Однако уволить беременную женщину в такой ситуации можно только при условии, что она отказалась от перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя и подходящую ей работу.
Для продления срока договора женщина должна представить работодателю письменное заявление о продлении срока трудового договора и медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.
Работодатель, получив эти документы, издает приказ о продлении срока трудового договора с сотрудницей до окончания беременности. На женщину, в свою очередь, возлагается обязанность представлять работодателю по его запросу (требованию) медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Требовать предоставления такой справки работодатель может не чаще чем один раз в три месяца.
Верховный суд РФ в постановлении № 1 отмечает, что срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.).
У работодателей часто возникает вопрос: когда же фактически можно уволить женщину в такой ситуации? По мнению ВС РФ, в случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. Но бывают ситуации, когда беременность женщины по тем или иным причинам прекратилась досрочно, и она продолжает работать у данного работодателя. Мы уже говорили о том, что работодатель имеет право требовать у работницы подтверждения беременности не чаще чем один раз в три месяца. Соответственно, работодатель может узнать об окончании беременности сотрудницы не сразу, а через месяц, два, три. В таком случае работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работницей в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности .