Связь с работником в режиме нон-стоп, перманентный испытательный срок, «блуждающие» между филиалами и другие вопросы

Иногда мы проводим на работе больше времени, чем дома, порой работа просто становится семьей. Но некоторым работодателям и этого кажется мало, и они включают в трудовые догово­ры условия о круг­лосуточной связи с работниками. Свои требования к работодателям есть и у работников. Об этом — очередной обзор на тему трудового права, который подготовил Борис Чижов, зам­начальника ­отдела Управления делами Роструда.

Можно ли получить трудовую книжку на руки?

Для оформления пенсии мне нужно представить в территориальное отделение ПФР трудовую книжку. Раньше в отделе кадров, если мне требовалась трудовая книжка, оригинал на руки никогда не давали, представляли только заверенную копию трудовой книжки. В данном случае кадровичка мне все-таки оригинал трудовой книжки дала. Но все-таки это нарушение закона или нет?

В настоящее время в соответствии с трудовым законодательством трудовые книжки работников должны храниться в организации в установленном порядке. Работника знакомят под его личную подпись с записями в трудовой книжке, но взять ее с собой он не может. Предусмотрено только изготовление выписки из трудовой книжки. На руки трудовая книжка выдается только в случае увольнения работника.

Хотя не совсем понятно, почему установлен такой порядок ведения трудовых книжек. Ведь трудовая книжка является собственностью работника — он ее в свое время купил за свои деньги.

В то же время органы Пенсионного фонда РФ при назначении пенсии, основываясь на положениях пенсионного законодательства, требуют только оригинал трудовой книжки, а не ее копию или ­выписку.

Это несоответствие нормативных документов с 1 января 2015 г. будет устранено. Статья 18 Федерального закона от 21.07.2014 № 216-ФЗ обязывает работодателя выдать работнику по его заявлению трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обес­печения).

Работник, в свою очередь, получив на руки трудовую книжку, представляет ее в орган, осуществляю­щий обязательное социальное страхование (обеспечение), с целью назначения пенсии.

Далее указанная статья обязывает работника не позднее трех рабочих дней со дня получения трудовой книжки в органе, осуществляющем обязательное социальное страхование (обеспечение), вернуть ее работодателю.

Справка о заработке: требовать нельзя, но иметь нужно

Правомерно ли при приеме на работу требовать от будущего работника справку о заработке, выданную предыдущим работодателем для целей последую­щего начисления пособий по временной нетрудоспособ­ности?

Речь идет о справке о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) или году обращения за справкой о сумме заработка, и текущий календарный год, на которую были начислены страховые взносы, и о количестве календарных дней, приходящихся в указанном периоде на периоды временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы в соответствии с законодательством РФ, если на сохраняемую зарплату за этот период страховые взносы в ФСС России в соответствии с Федеральным законом от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования» не начислялись. Такую справку согласно подп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ«Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» страхователь (в данном случае — работодатель) обязан выдавать застрахованному лицу в день прекращения работы (службы, иной деятельнос­ти) или по письменному заявлению застрахованного лица после прекращения работы (службы, иной деятельности) у данного страхователя не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления.

Справка выдается по форме и в порядке, которые установлены федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере социального страхования (п. 3 в ред. Федерального закона от 29.12.2012 № 276-ФЗ). В настоящее время действует форма справки, утвержденная в Приложении № 1 к приказу Минтруда России от 30.04.2013 № 182н.

Вместе с тем законодательство не предусматривает обязанности работника при устройстве на новую работу представлять такую справку работодателю, равно как и не преду­сматривает право работодателя требовать ее представления.

В соответствии со ст. 65 ТК РФ при заключении трудового догово­ра лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

• паспорт или иной до­кумен­т, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• до­кумен­ты воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• до­кумен­т об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
• справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, — при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

В отдельных случаях с учетом специ­фики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных до­кумен­тов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, до­кумен­ты помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

Таким образом, справку о заработке с прежнего места работы требовать при приеме на работу неправомерно.

Вместе с тем работодателю необходимо проинформировать будущего работника о необходимости иметь и держать у себя справку о заработке с прежнего места работы на случай болезни.

Делать запросы работодателям, у которых работник ранее работал, нет необходимости.

Но если работник не может представить справку о заработке с предыдущего места работы, например, в связи с ликвидацией компании, он вправе обратиться в бухгалтерию нового работодателя с просьбой запросить сведения о заработке в расчетном периоде в Пенсионном фонде РФ (ч. 7.2 ст. 13 Закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ). Форма заявления, а также форма и Порядок направления запроса в ПФР утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 24.01.2011 № 21н.

Связь с руководством в режиме нон-стоп

Можно ли в трудовом договоре установить, что работник должен отвечать на звонки руководства круглосуточно?

В соответствии со ст. 1 ТК РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ, основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска.

В соответствии со ст. 106 ТК РФ время отдыха — время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Видами времени отдыха в соответствии со ст. 107 ТК РФ являются:

• перерывы в течение рабочего дня (смены);
• ежедневный (междусменный) ­отдых;
• выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
• нерабочие праздничные дни;
• отпуска.

Таким образом, записанная в трудовом договоре обязанность работника в течение 24 часов в сутки, в том числе и во время отдыха, быть на телефонной связи, нарушит его право на отдых.

Следует отметить, что ст. 101 ТК РФ предусматривает возможность при определенных условиях работы устанавливать работникам ненормированный рабочий день — это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом (Правилами внутреннего трудового распорядка), принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. Трудовое законодательство не раскрывает понятия эпизодического привлечения работников к выполнению их трудовых обязанностей за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

В то же время привлечение работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (в том числе и при наличии ненормированного рабочего дня) не должно носить систематического характера, а может происходить время от времени (эпизодически) и в определенных случаях.

Если у работника такая специфика работы, что ему необходимо отвечать на телефонные звонки руководителя, при заключении с работником трудового договора необходимо оговорить режим работы на условиях ненормированного рабочего дня, а также порядок и уровень компенсации (дополнительный отпуск, оплата и т.д.).

Если у работника (секретарь, охранник, дежурный и т.д.) суточный график работы, то, естественно, он должен иметь связь с начальником все рабочее время и это положение закрепляется должностной инструкцией.

Если у работника 5-дневная рабочая неделя с 8-часовым рабочим днем, то такая запись нарушит его право на отдых.

Перманентный испытательный срок

При приеме на работу на должность бухгалтера между работником и работодателем был заключен трудовой договор на неопределенный срок. Трудовым договором предусмот­рен испытательный срок продолжительностью три месяца. За месяц до окончания испытательного срока работник был переведен на должность заместителя главного бухгалтера. При этом по инициативе работодателя испытательный срок был продлен до шести месяцев. Правомерно ли продление испытательного срока в данном случае?

В соответствии со ст. 70 ТК РФ испытательный срок устанавливается только при приеме на работу при заключении трудового договора по соглашению сторон.

Перевод работника с его согласия на другую работу осуществляется в порядке, предусмотренном ст. 72.1 ТК РФ, и приемом на работу такой перевод не является, так как новый трудовой договор с работником не заключается, а дополнительным соглашением вносятся изменения в уже действующий договор.

Исходя из этого, работодатель не имеет права установить работнику, переведенному на другую должность, новое испытание.

Дистанционный работник из Республики Беларусь — наш человек!

Наша организация хочет заключить трудовой договор о дистанционной работе с гражданином Беларуси. Возникли вопросы: на чьей территории (в Минске или Москве) должен быть заключен трудовой договор, на каком языке, в какой валюте установить оклад такому работ­нику?

В соответствии с ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными до­кумен­тами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя. Таким образом, в качестве места заключения трудового договора указывается г. Москва.

В соответствии со ст. 68 Конституции РФ, а также согласно ст. 1 Федерального закона от 01.06.2005 № 53-ФЗ «О государственном языке Российской Федерации» государственным языком на всей территории России является русский язык. Государственный язык подлежит обязательному использованию во взаимоотношениях организаций всех форм собственности и граждан Российской Федерации. Трудовой договор о работе в России должен в любом случае заключаться на русском языке.

Для соблюдения интересов обеих сторон целесообразно заключать договор на двух языках — русском и иностранном. Согласно Рекомендации МОТ индивидуальный трудовой договор переводится на понятный мигранту язык (п. 2 ст. 22 указанной Рекомендации).

В соответствии со ст. 11 ТК РФ все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии со ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в ­руб­лях).

Таким образом, в данном случае местом заключения трудового договора является г. Москва, договор составляется на русском языке или на двух языках, оплата производится в рублях.

«Блуждающие» между филиалами

Организация имеет филиалы в разных субъектах Российской Федерации. В процессе работы возникает необходимость направлять работников одного филиала для выполнения работы в другом филиале. Будет ли являться переводом работника документально направление его на работу в другой филиал нашей организации? Как это следует оформить?

В соответствии со ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор, в частности, является следующее условие: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местнос­ти, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. Исходя из этого, в трудовом договоре следует указать местонахождение филиала.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В свою очередь ст. 72.1. ТК РФ определяет перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Не стоит испытывать работника, переведенного из другой организации

В нашу организацию в порядке перевода принят работник из другой организации. Ему установлен месячный испытательный срок. В этот период неделю он проболел. Следует ли продлевать испытание?

В соответствии со ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

При этом ч. 7 указанной статьи определяет, что в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Однако ч. 4 данной статьи не позволяет устанавливать испытание для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Исходя из этого, устанавливать испытание данному работнику неправомерно, даже если он подписал трудовой договор с таким пунк­том.

Также испытание при приеме на работу не устанавливается для:

• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
• лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую ­работу;
• лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
• иных лиц в случаях, предусмот­ренных Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, коллективным договором.

Работодатель не вправе в одностороннем порядке менять условия договора

Может ли руководитель организации в одностороннем порядке изменить трудовой договор, заключенный с работником на неопределенный срок, на срочный договор? Причина: работник в силу возраста (пенсионер) не может выполнять качественно должностные обязанности.

Если работник не исполняет свои должностные обязанности, то к нему работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, предусмотренные ст. 192 ТК РФ, а именно:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовые договоры заключаются, как правило, на неопределенный срок, а в некоторых случаях, строго определенных ст. 59 ТК РФ, возможно заключение и срочного трудового договора, но не более пяти лет (ст. 58 ТК РФ).

Трудовой договор заключается при обоюдном согласии сторон трудовых отношений работником и работодателем. В одностороннем порядке изменять его условия, а тем более

переквалифицировать его из бессрочного в срочный из-за возраста работника работодатель права не имеет.

Заключить срочный трудовой договор можно только при поступлении пенсионера по возрасту на работу и то только в том случае, если пенсионер на это согласен (ст. 59 ТК РФ).

Инженер инженеру рознь

Штатным расписанием предусмотрена должность «ведущий инженер». В настоящее время эта должность вакантна. Специалиста требуемой квалификации найти очень сложно (в связи с неконкурентным уровнем оплаты труда). Можно ли, не внося изменения в штатное расписание, принять на работу кандидата на должность «инженер 1-й ка­тегории» (в штатном расписании такой должности нет), а потом, при условии достижения работником определенного уровня, провести его аттестацию и перевес­ти на должность «ведущий инженер»? Или в данном случае надо обязательно исключить из штатного расписания штатную единицу «ведущий инженер» и вводить «инженер 1-й категории»?

Штатное расписание является локальным нормативным актом, в котором закреплен экономически обоснованный расчет количества условных штатных единиц работников по определенным функциональным группам, принимаемый для достижения организацией конкретных целей в своей деятельности, как правило, в течение определенного периода времени.

В штатном расписании определяются должностные оклады работников организации, а также устанавливаются размеры надбавок к должностным окладам, а также стимулирующих и компенсационных выплат, определяемых действующим законодательством или самим работодателем.

Штатное расписание обычно действует в течение календарного года. Но в случае изменения конкретных условий требований производства в штатное расписание могут вноситься коррективы.

Исходя из этого, в данной ситуации должность «ведущего инженера» из штатного расписания можно не исключать, а одновременно ввести в него должность «инженер 1-й категории» и принять на эту должность работника. Впоследствии по результатам работы данного сотрудника можно перевести на должность «ведущего инженера».