Бывают случаи, когда работодатель отказывает в трудоустройстве соискателю, который по каким-либо критериям не подходит для вакантной должности. Рассмотрим, какие особенности должен учитывать работодатель при отказе кандидату в приеме на работу, чтобы не нарушить требования трудового законодательства.
Что нужно учитывать работодателю?
Трудовой кодекс запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора (ч. 1 ст. 64 ТК РФ).
Необоснованным считается отказ, не основанный на деловых качествах кандидата, то есть дискриминационный, связанный с личными либо физическими особенностями кандидата, его политическими или религиозными убеждениями и другими признаками, не имеющими отношения к подлежащей выполнению работе. В качестве критериев дискриминации ст. 64 ТК РФ указывает на пол, расу, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства (Определение Приморского краевого суда от 13.10.2014 по делу № 33-9050).
Под деловыми качествами понимают способности работника выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличия определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояния здоровья, наличия определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли).
Причины отказа в приеме на работу могут быть не связаны с деловыми качествами кандидата. Работодатель может предъявить к соискателю и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу предписания закона, либо которые необходимы в дополнение к профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
В ряде случаев, установленных законом, работодатель не вправе отказать кандидату в приеме на работу. В частности, запрещается отказывать в заключении трудового договора:
– женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ст. 64 ТК РФ);
– работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ);
– лицам, избранным на должность (ст. 16, 17 ТК РФ);
– лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст. 16, 18, 332 ТК РФ);
– лицам, в пользу которых вынесено судебное решение о заключении трудового договора (ст. 16 ТК РФ);
– инвалидам, направленным на трудоустройство в счет квоты рабочих мест (ст. 16 ТК РФ, ст. 13 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать соискателю в приеме на работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
Кроме того, законодательством выделены отдельные категории (группы) кандидатов, в отношении которых в строго определенных случаях действуют запреты и ограничения при приеме на работу. К таким категориям относятся:
– лица, имеющие ограничения по возрасту (ст. 63, 244, 265, 282, 298, 332, 342 ТК РФ, п. 6, 7 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1);
– женщины (ст. 253 ТК РФ, п. 7 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1);
– совместители (ст. 276, 329, 348.7 ТК РФ);
– лица, не прошедшие обязательный медицинский осмотр (ст. 69, 213, 266, 324 ТК РФ, Перечень, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н);
– лица без документов, необходимых для приема на работу (ст. 65, 283 ТК РФ);
– лица, лишенные права занимать определенные должности (ст. 47 УК РФ);
– дисквалифицированные лица (ст. 3.11 КоАП РФ);
– лица, имеющие или имевшие судимость (ст. 331, 351.1 ТК РФ);
– иностранные граждане (ст. 13, 14, 18 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»).
Например, запрещается применение труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах, на работах с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах (ч. 1 ст. 265 ТК РФ) или недопустимо принимать женщин на работу, связанную с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (ч. 2 ст. 253 ТК РФ) и т. д.
Когда сообщить о причине?
Работодатель обязан по письменному требованию кандидата, которому отказано в заключении трудового договора, сообщить причину отказа в письменной форме (ч. 5 ст. 64 ТК РФ).
Как видно, данная норма не устанавливает обязанности работодателя сообщать всем соискателям, которых не взяли на работу, причины отказа. Такая обязанность возникает только в том случае, когда кандидат, с которым велись переговоры о приеме на работу, предъявит работодателю требование о предоставлении письменного ответа о причинах отказа. В частности, это касается тех кандидатов, которым:
– письменно отказали в приеме на работу;
– дали прямой устный отказ по результатам собеседования;
– после собеседования обещали, но не дали ответа;
– на направлении, выданном службой занятости, сделали «отказную» надпись.
Кроме того, работодатель может столкнуться с ситуацией, когда соискатель, приславший резюме по почте или по электронной почте, потребует дать ему письменный ответ. Если кандидатура такого соискателя не рассматривалась на вакантную должность, то работодатель в своем письме-ответе может указать на занятость вакансии или на отсутствие необходимости в заполнении этой вакансии.
Работодатель не обязан заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
Как подготовить письменный ответ?
Работодатель может быть привлечен к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ) за непредоставление кандидату письменного ответа о причинах отказа в приеме на работу. Срок, в течение которого работодатель обязан дать такой ответ, составляет семь рабочих дней со дня предъявления кандидатом письменного требования (ч. 5 ст. 64 ТК РФ).
Форма отказа в приеме на работу трудовым законодательством не установлена, поэтому он составляется в произвольной форме, например в виде письма или уведомления на бланке организации. Отказ должен быть подписан руководителем организации или иным уполномоченным лицом (например, заместителем директора, начальником отдела кадров), которое отвечает за прием и увольнение работников.
В письменном отказе работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему кандидату конкретную причину отказа в заключении трудового договора. При этом работодатель не вправе ссылаться на причины, носящие дискриминационный характер.
Исходя из требований законодательства можно выделить три вида отказа:
-
Когда кандидат относится к числу лиц, прием на работу которых запрещен или ограничен законом.
-
Когда кандидат не входит в категорию лиц, прием на работу которых прямо запрещен или ограничен.
-
Когда кандидат не входит в категорию лиц, прием на работу которых прямо запрещен или ограничен, и отказ не связан с его деловыми качествами.
В первом случае в отказе должна быть указана соответствующая норма закона. Например, если кандидат в водители не представит водительского удостоверения, то необходимо сослаться на ч. 1 ст. 65 ТК РФ.
Во втором – отказ может быть мотивирован отсутствием у соискателя необходимых деловых качеств. Например, отсутствует необходимый опыт работы, определенный стаж работы по специальности, специальное образование и т. п.
В третьем – в письменном ответе должны быть указаны объективные причины недискриминационного характера. Например, в настоящее время в компании нет свободных вакансий по должности, на которую претендует кандидат и т. п.
Для того чтобы четко аргументировать причины отказа в приеме на работу, работодателю следует закрепить требования, предъявляемые к тем или иным должностям в локальном нормативном акте (например, в должностной инструкции). Отсутствие должностной инструкции в отдельных случаях препятствует работодателю осуществить обоснованный отказ в приеме на работу (поскольку именно в ней могут содержаться дополнительные требования, связанные с деловыми качествами работника) (Письмо Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0).
Когда ссылаться на профстандарт?
В заключение нужно отметить, что с 1 июля 2016 года начала действовать ст. 195.3 ТК РФ, определяющая порядок применения профессиональных стандартов. В связи с этим может возникнуть вопрос: можно ли отказать кандидату в приеме на работу на основании того, что он не отвечает установленным в профессиональном стандарте требованиям?
При подготовке письменного ответа кандидату работодатель может ссылаться на профстандарт только в случае:
– когда Трудовым кодексом, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами установлены требования к квалификации работника (ст. 195.3 ТК РФ);
– если Трудовым кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по данным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
В других случаях требования профессионального стандарта носят рекомендательный характер (Письмо Минтруда России от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253).
Вместе с тем работодатель, руководствуясь профстандартами, может внести изменения в локальные нормативные акты: правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, положение об оплате труда, должностные инструкции и т. д. В дальнейшем при подготовке отказа работодатель сможет ссылаться на положения этих локальных нормативных актов.