В 2016 году работница при первоначальном приеме на работу предъявила работодателю паспорт гражданина Украины, так как являлась временно пребывающей на территории РФ и устраивалась на работу на основании патента. В июле 2017 года она принесла новый документ – вид на жительство, дата выдачи – 02.02.2017, а штамп регистрации – от июня 2017 года (женщина утверждает, что получила этот документ только в июне 2017 года). Нужно ли увольнять работницу, чтобы принять ее по новому документу? Что делать в случае, если об изменении персональных данных работник обязан (по правилам внутреннего трудового распорядка и трудовому договору) сообщать в течение 7 дней, а получается, что не сообщал полгода?
Т. Суханова, г. Коломна
Ответ. Прежде всего отметим, что осуществление иностранными гражданами трудовой деятельности на территории РФ регламентируется положениями Трудового кодекса РФ и Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ».
По общему правилу, установленному п. 1 ст. 13.3 Закона №115-ФЗ, совершеннолетние лица, прибывшие в РФ в порядке, не требующем получения визы, и законно находящиеся на ее территории, могут привлекаться к работе при наличии у них патента, выданного в соответствии с законом. Такой патент представляет собой документ, позволяющий указанным иностранным гражданам временно осуществлять на территории соответствующего субъекта РФ трудовую деятельность (абзац 16 п. 1 ст. 2 Закона № 115-ФЗ), а сведения о нем подлежат включению в трудовой договор с работником, являющимся иностранным гражданином, временно пребывающим на территории РФ (абзац 2 ч. 1 ст. 327.2 ТК РФ). Помимо этого, в силу ч. 1 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре с иностранным работником должны быть указаны сведения о документах, удостоверяющих личность такого работника.
Как следует из ч. 1 ст. 65 ТК РФ, документом, удостоверяющим личность, прежде всего признается паспорт, а также иные документы, относящиеся к удостоверяющим личность. Перечень таких документов для граждан Украины установлен приложением № 2 к Соглашению между Правительством Российской Федерации и Правительством Украины о безвизовых поездках граждан Российской Федерации и Украины (Москва, 16.01.1997). В частности, к ним относятся паспорт гражданина Украины и паспорт гражданина Украины для выезда за границу. Вид на жительство среди таких документов не значится, поскольку он является документом, удостоверяющим личность, только для лиц, не имеющих гражданства (подданства) какого-либо государства (абзацы 3 и 7 п. 1 ст. 2 Закона № 115-ФЗ). Поэтому выдача гражданину Украины вида на жительство в Российской Федерации не влечет за собой изменения сведений о документе, удостоверяющем личность, содержащихся в трудовом договоре.
Вместе с тем в силу абзаца 4 ч. 1 ст. 327.2 ТК РФ сведения о виде на жительство, выданном в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации, также подлежат внесению в трудовой договор с работником. Однако необходимость отражения сведений о данном документе в трудовом договоре не является предусмотренным законодательством основанием для расторжения указанного трудового договора. Более того, для внесения таких сведений в трудовой договор не нужно заключать какие-либо дополнительные соглашения к нему.
Дело в том, что из буквального толкования ч. 1 ТК РФ следует, что сведения о виде на жительство относятся к сведениям, вносимым в трудовой договор с работником наряду со сведениями, предусмотренными ч. 1 ст. 57 ТК РФ. Анализ же ст. 57 ТК РФ показывает, что она разграничивает в содержании трудового договора вносимые в него сведения (ч. 1 ст. 57 ТК РФ) и условия этого трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). В свою очередь, согласно ст. 72 ТК РФ отдельное соглашение сторон оформляется при изменении именно условий трудового договора; для случаев, когда изменяются сведения, такого порядка не предусмотрено. Дифференцированный подход законодателя к включению в трудовой договор его условий и сведений прослеживается и в ч. 3 ст. 57 ТК РФ, согласно которой в случае, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо обязательные сведения и (или) условия, недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме.
Как видим, закон не устанавливает требований по оформлению изменений персональных данных работника, в том числе сведений о виде на жительство, путем заключения дополнительного соглашения к нему. Данной позиции придерживается и судебная практика (определения Ростовского областного суда от 18.11.2013 №33-14738, Кемеровского областного суда от 29.04.2011 № 33-4451, Решение Советско-Гаванского городского суда Хабаровского края от 18.02.2015 по делу №2-410/2015). Поэтому в рассматриваемом случае сведения о выданном работнице виде на жительство могут быть внесены работодателем самостоятельно непосредственно в сам текст трудового договора. Тем не менее, если указанные изменения будут внесены в трудовой договор дополнительным соглашением, это не должно повлечь для сторон каких-либо негативных последствий.
Обращаем ваше внимание, что, несмотря на то что вид на жительство был выдан работнику в феврале 2017 года, изменения в сведения, содержащиеся в трудовом договоре этого работника, должны быть датированы тем числом, в которое они вносились, поскольку составление документов, касающихся трудовых отношений, «задним числом» не допускается. Какой-либо ответственности работодателя за несвоевременное представление работником сведений о выданном ему виде на жительство законодательство не предусматривает.
В заключение отметим, что право работодателя запросить у работника, являющегося иностранным гражданином, документы, подтверждающие его персональные данные, предусмотрено только в ст. 65 и ст. 327.3 ТК РФ, то есть в ситуации, когда работник принимается на работу к этому работодателю. Однако ни трудовое законодательство, ни Закон № 115-ФЗ, ни Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» не устанавливают обязанности работника представить работодателю соответствующие документы или сообщить об изменении персональных сведений, если такие документы были выданы, а сведения изменились в период действия трудового договора.
Однако в пределах своей компетенции и в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, вправе принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (ст. 8, ст. 22 ТК РФ). Поэтому права и обязанности работников и работодателей в области защиты и обработки персональных данных могут быть установлены в положении о защите персональных данных или ином документе, регулирующем взаимоотношения сторон трудового договора в этой области. Работники и их представители должны быть ознакомлены под подпись с этими документами (п. 8 ст. 86 ТК РФ), которые в силу ст. 21 ТК РФ являются для работников обязательными.
Как следует из вопроса, в рассматриваемом случае обязанность работника уведомить работодателя об изменении его персональных данных в течение 7 дней установлена трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Согласно же ч. 4 ст. 189 ТК РФ ПВТР представляют собой локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Исходя из изложенного, несвоевременное извещение работником работодателя об изменении его персональных данных, имевшее место в рассматриваемом случае, является нарушением ПВТР и трудового договора, которое в силу положений ч. 1 ст. 192 ТК РФ и разъяснений, данных в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», признается дисциплинарным проступком. В свою очередь совершение дисциплинарного проступка является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности и наложения на него дисциплинарного взыскания.
Напомним, что согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ к работнику по общему правилу может быть применено лишь одно из следующих дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение. При этом увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может применяться только по основаниям, предусмотренным законодательством. Также работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ТК РФ).
Особо подчеркнем, что в соответствии с ч. 1 ст. 22 ТК РФ привлечение работников к дисциплинарной ответственности является правом работодателя. В пункте 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 указано, что наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя. Таким образом, по общему правилу именно работодатель принимает решение о том, привлекать или нет работника к дисциплинарной ответственности. Обязанность работодателя привлечь работника к дисциплинарной ответственности может быть установлена только в исключительных случаях, предусмотренных законом (ст. 195, абзац 6 ч. 1 ст. 357 ТК РФ).
Поскольку в отношении нарушения ПВТР, указанного в вопросе, обязанность работодателя привлечь работника к дисциплинарной ответственности законодательством не предусмотрена, необходимость такого привлечения определяется работодателем самостоятельно.