Трудовое ведомство рассмотрело вопросы, связанные с привлечением работников с ненормированным рабочим днем к работе в выходные и праздничные дни, выдачей работнику расчетного листка, если зарплата ему перечисляется на банковскую карту, предоставлением ежегодного оплачиваемого отпуска при работе на условиях неполного рабочего времени во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком.
Ненормированный рабочий день
Под ненормированным рабочим днем понимается особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ).
Частота работы во внеурочное время
Нормальная продолжительность рабочего времени составляет не более 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). Поскольку у работников с ненормированным рабочим днем продолжительность рабочего времени может превышать нормальную, возникает вопрос: как часто работодатель может привлекать таких работников к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени?
В письме от 29.10.2018 № 14-2/ООГ-8616 Минтруд России отметил, что Трудовой кодекс не содержит определений «эпизодическое» и «систематическое привлечение к работе». Работник с ненормированным рабочим днем может привлекаться к выполнению своих трудовых функций как до начала рабочего дня (смены), так и после окончания рабочего дня (смены). Согласие работника при этом не требуется. Однако ненормированный рабочий день не изменяет установленной нормы рабочего времени, а допускаемая переработка сверх установленного рабочего времени не должна приводить к превращению ненормированного рабочего дня в удлиненный. Работодатель вправе привлекать соответствующих лиц к работе во внеурочное время лишь в исключительных случаях и не может заранее обязывать их постоянно работать по особому распорядку сверх рабочего дня (смены). По общему правилу круг обязанностей и объем работы лиц с ненормированным рабочим днем должны устанавливаться таким образом, чтобы эти лица в основном работали в нормальное рабочее время.
О том, что привлечение работников с ненормированным рабочим днем к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени не должно носить систематического характера, а может происходить лишь время от времени (эпизодически) и в определенных случаях, говорится в письме Роструда от 07.06.2008 № 1316-6-1, а также в Определении Верховного суда Республики Тыва от 19.10.2010 по делу № 33-817/2010.
Из сказанного следует, что работники с ненормированным рабочим днем должны трудиться в пределах нормальной продолжительности рабочего времени и выход за ее границы допускается лишь в единичных исключительных случаях.
Привлечение к работе в выходные и праздники
Как уже было указано выше, нормальной продолжительностью рабочего времени считается величина не более 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). При этом по общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается (ст. 113 ТК РФ). Из совокупности положений этих норм следует, что работа в выходные и праздничные дни выходит за рамки нормальной продолжительности рабочего времени.
За работу в выходные и праздники положена оплата не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ). Однако работникам с ненормированным рабочим днем предусмотрена компенсация за то, что они могут привлекаться к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в виде дополнительного отпуска. Его продолжительность устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. При этом она не может быть менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ). Возникает вопрос: должен ли работодатель оплачивать работу сотрудников с ненормированным рабочим днем в выходные и праздники в двойном размере или такая работа компенсируется им путем предоставления дополнительного отпуска?
В письме от 29.10.2018 № 14-2/ООГ-8616 Минтруд России разъяснил, что введение ненормированного рабочего дня для работников не означает, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени и т.д. Эти работники на общих основаниях освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и праздничные дни. Порядок задействования работников в выходные и нерабочие праздничные дни регламентирован ст. 113 ТК РФ. Поэтому привлечение работников с ненормированным рабочим днем к работе в выходные и праздники должно осуществляться по правилам ст. 113 ТК РФ. А оплата труда за работу в выходные и праздничные дни должна производиться в порядке, предусмотренном ст. 153 ТК РФ.
О том, что привлечение работников, которым установлен ненормированный рабочий день, к работе в их выходные и нерабочие праздничные дни должно осуществляться с применением положений ст. 113 и ст. 153 ТК РФ, сказано и в письме Роструда от 07.06.2008 № 1316-6-1.
Отметим, что согласно ст. 113 ТК РФ привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации. Без согласия работники могут быть задействованы лишь в трех случаях:
1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения их последствий или стихийного бедствия;
2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
3) для выполнения работ в условиях чрезвычайных обстоятельств (пожар, наводнение и т.д.) или военного положения.
Таким образом, для работы в выходной или праздничный день работодатель должен получить у работника с ненормированным рабочим днем согласие и оплатить такую работу не менее чем в двойном размере.
Расчетный листок
Статьей 136 ТК РФ предусмотрено, что при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:
1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;
2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;
3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;
4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Данная информация доводится до сведения работника посредством представления ему расчетного листка. Его форма утверждается работодателем.
Когда зарплата выдается работникам наличными в кассе организации, никаких проблем с выдачей расчетного листка не возникает. Но как быть, если зарплата перечисляется работникам в безналичном порядке на банковскую карту? Можно ли в этом случае не выдавать работникам расчетный листок?
В письме от 23.10.2018 № 14-1/ООГ-8459 Минтруд России указал, что у работодателей есть обязательство выдавать всем работникам расчетные листки при выплате заработной платы, в том числе и при перечислении ее на банковские карты. Трудовой кодекс не содержит каких-либо исключений в отношении представления работникам расчетных листков в зависимости от способа выплаты заработной платы. Однако порядок выдачи расчетных листков, в том числе при перечислении заработной платы на банковскую карту, законодательством не установлен. Следовательно, такой порядок может быть определен в локальном нормативном акте организации.
Отметим, что, по мнению специалистов трудового ведомства, изложенному в письме от 21.02.2017 № 14-1/ООГ-1560, работодатель может направлять расчетный листок работникам по электронной почте, если такой порядок предусмотрен трудовым или коллективным договором либо локальным нормативным актом организации. И такой способ извещения не является нарушением положений ст. 136 ТК РФ.
В письме от 23.10.2018 № 14-1/ООГ-8459 Минтруд России также отметил, что обязанность работодателя по выдаче расчетных листков при выплате заработной платы относится к числу условий, установленных законодательством. Это условие не может быть ухудшено ни по соглашению сторон, ни на основании коллективного договора. А невыдача расчетных листков является нарушением трудового законодательства.
Ежегодный отпуск во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком
Вопросы предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет регламентируются положениями ст. 256 ТК РФ. Такой отпуск предоставляется женщине по ее заявлению. А использован он может быть не только ею, но и отцом ребенка, бабушкой, дедушкой, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.
Во время отпуска по уходу за ребенком вышеуказанные лица могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому (ст. 256 ТК РФ). Согласно ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Но может ли работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком и трудящийся на условиях неполного рабочего времени, уйти в ежегодный оплачиваемый отпуск?
В письме от 25.10.2018 № 14-2/ООГ-8519 Минтруд России указал, что нахождение работника одновременно в двух отпусках, предоставляемых по разным основаниям, законодательством не предусмотрено. В этой связи для того чтобы работник смог воспользоваться своим правом на ежегодный отпуск, ему следует прервать отпуск по уходу за ребенком. Прерванный отпуск впоследствии может быть возобновлен. Аналогичные разъяснения содержатся в письмах ФСС России от 14.07.2014 № 17-03-14/06-7836, Роструда от 15.10.2012 № ПГ/8139-6-1.
Статьей 122 ТК РФ предусмотрено, что право на использование ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. А отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков. Таким образом, для ежегодного отпуска необходим определенный стаж работы у работодателя. Но входит ли период работы во время отпуска по уходу за ребенком в этот стаж?
Согласно ст. 93 ТК РФ работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска, производится в порядке, установленном ст. 121 НК РФ. В этой норме указано, что в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается в том числе время фактической работы. Исходя из этого, Минтруд России в письме от 25.10.2018 № 14-2/ООГ-8519 пришел к выводу, что время работы на условиях неполного рабочего времени во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком включается в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск.
Принять к сведению
В соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, влечет предупреждение или наложение административного штрафа:
на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1000 до 5000 руб.;
на должностных лиц — от 1000 до 5000 руб.;
на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб.
А если лицо уже привлекалось к ответственности за нарушение трудового законодательства, штраф составляет:
для должностных лиц — от 10 000 до 20 000 руб. (или дисквалификация на срок от одного года до трех лет);
для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 10 000 до 20 000 руб.;
для юридических лиц — от 50 000 до 70 000 руб. (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ).