Санкт-Петербургский городской суд в Апелляционном определении от 13.02.2020 по делу № 33-2809/2020 пришел к выводу, что работодатель не имеет права привлечь работника к дисциплинарной ответственности и уволить его за невыполнение установленных в организации планов. Ведь достижение определенного результата работы является признаком гражданско-правовых, а не трудовых отношений.
Суть спора
В торговой организации был установлен план выполнения продаж. За его невыполнение менеджер региональных продаж был два месяца подряд (январь — февраль 2019 г.) привлечен к дисциплинарной ответственности. Сначала ему вынесли замечание, а потом выговор. Когда работник опять не выполнил план, его уволили на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Менеджер полагал, что приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности и увольнении являются незаконными, так как его вины в невыполнении поставленного плана продаж нет. По его мнению, он со своей стороны предпринял все действия для обеспечения выполнения задач, поставленных руководством. При этом работодатель изначально ставил невыполнимые планы.
Работник обратился в суд с требованиями признать увольнение незаконным, восстановить его на работе, выплатить средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Решение арбитров
Изучив материалы дела, суды установили, что причиной возникновения конфликтной ситуации послужило введение генеральным директором с 1 января 2019 г. процедуры ежемесячной оценки эффективности работы персонала департамента продаж. Она предусматривала, что директор департамента устанавливает план задач на следующий месяц и знакомит с ним под роспись персонал в срок до 30 числа текущего месяца. В свою очередь, персонал департамента обязан предоставить директору департамента данные о выполнении плана в срок до 2-го числа следующего месяца. В случае невыполнения или неполного выполнения поставленных задач за отчетный период необходимо предоставить отчет с комментариями о причинах отклонения от плана.
Работник установленные руководством планы не выполнил, за что и был привлечен к дисциплинарной ответственности, а затем уволен. Но арбитры не согласились с решением компании по следующим основаниям.
Работодатель имеет право применить к работнику меры дисциплинарных взысканий — замечание, выговор (ст. 192, 193 ТК РФ). Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Поскольку такое увольнение является одним из видов дисциплинарных взысканий, на него распространяется установленный ст. 193 ТК РФ порядок их применения. При этом в случае возникновения споров именно работодатель должен представить доказательства того, что совершенное работником нарушение, ставшее поводом для увольнения, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора.
Арбитры указали, что трудовые отношения являются длящимися и не предполагают прекращения после достижения работником определенного конечного результата. Оплата труда осуществляется в соответствии с оговоренным сторонами окладом, и она не обусловлена выполнением конкретной работы, завершаемой определенным результатом. Вместе с тем из материалов дела следует, что работник был привлечен к ответственности за недостижение установленного работодателем объема продаж и невыполнение плана по заключению новых договоров. То есть работодатель, предусматривая для работника такую обязанность, фактически установил для работника необходимость достижения конкретного результата. А это уже признаки гражданско-правовых отношений, а не трудовых.
Таким образом, привлечение работника к дисциплинарной ответственности имело место в связи с недостижением им определенного результата, предусмотренного планами и объемами продаж, что недопустимо в рамках трудовых отношений и нарушает права работника.
Кроме того, суды отметили, что установленные компанией задачи были изначально завышены (ни один работник подразделения свой план в полном объеме не выполнил). Организация не предоставляла рекламную поддержку продажам продукции и скидки покупателям. А планы по заключению договоров вообще зависели от воли третьих лиц, финансовой обстановки в стране, ценообразования и иных причин, что никаким образом нельзя вменить в вину работнику.
В результате суд отменил приказы о привлечении работника к дисциплинарной ответственности и о его увольнении. Менеджер был восстановлен на работе в прежней должности с выплатой ему среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.