Чтобы признать увольнение за прогул правомерным, необходимо объективно оценить все причины, связанные с отсутствием сотрудника на рабочем месте, а также определить тяжесть совершенного дисциплинарного проступка. На это указал Верховный суд.
|
Карточка дела |
Реквизиты судебного акта |
Определение Верховного суда РФ от 16.03.2020 № 26-КГ19-13 |
|
Истец |
Дударова Р.Н. |
|
|
Ответчик |
Государственное казенное учреждение «Государственный архив Республики Ингушетия» |
Суть спора
Сотрудница отсутствовала на рабочем месте весь день. Произошло это в связи с тем, что въезд в город, где находилась ее работа, был перекрыт сотрудниками правоохранительных органов для обеспечения безопасности проведения мероприятия с участием глав регионов и представителя Президента РФ. По этой причине работница не смогла добраться до места работы.
О невозможности прибыть на работу она по телефону поставила в известность заместителя директора организации, который разрешил ей отсутствовать в этот день на работе в том случае, если проезд в город закрыт. Но несмотря на это работнице объявили прогул и уволили по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 НК РФ. Напомним, что данная норма позволяет работодателю расторгнуть с работником трудовые отношения в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.
Работница не согласилась с увольнением. Она полагала, что отсутствовала на рабочем месте по обстоятельствам, не зависящим от ее воли, то есть по уважительной причине. Сотрудница обратилась с иском в суд с требованием восстановить ее на работе в прежней должности, взыскать с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула, а также компенсировать ей моральный вред.
Решение нижестоящих судов
Решением районного суда, а также апелляционным определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Ингушетия работнице отказали в удовлетворении заявленных требований. Суды пришли к выводу, что у нее отсутствовали уважительные причины неявки на работу.
В ходе судебного разбирательства выяснилось, что в этот день большинство работников организации присутствовали на работе. Некоторые из них для того, чтобы попасть в город, воспользовались общественным транспортом и беспрепятственно добрались, хотя и с опозданием, до работы через другой населенный пункт. Это подтверждает, что проблем с проездом в этот день к месту работы не было.
Арбитры отклонили довод сотрудницы о том, что она не явилась на работу по указанию заместителя директора. Дело в том, что он в своей докладной записке на имя директора пояснил, что в телефонном разговоре с работницей указал ей на необходимость ее присутствия на рабочем месте.
Кроме того, в материалах дела имелось письмо из органов внутренних дел, согласно которому в спорный день был ограничен проезд транспортных средств лишь на одной улице.
Исходя из этого, суды решили, что работница не представила каких-либо убедительных доказательств уважительности причин неявки на работу.
Позиция Верховного суда
Работница решила оспорить решения нижестоящих судов в Верховном суде. Высшие арбитры пришли к выводу, что в деле имеются существенные нарушения норм материального и процессуального права.
Высшие арбитры указали, что увольнение за прогул не единственная мера дисциплинарного взыскания. Согласно ст. 192 ТК РФ работодатель за совершение работником дисциплинарного проступка может вынести замечание или выговор. При выборе меры наказания он должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Кроме того, необходимо оценить предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом суды должны оценить всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе. На это неоднократно указывал Конституционный суд (см., например, определения от 26.01.2017 № 33-О, от 23.06.2015 № 1243-О, от 24.06.2014 № 1288-О, от 24.09.2012 № 1793-О).
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (постановление Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2).
В рассматриваемом деле суды должны были выяснить следующие обстоятельства:
-
была ли у работника возможность выехать на работу, в том числе на общественном транспорте;
-
предпринимал ли работник какие-либо действия для того, чтобы выехать в спорный день на работу;
-
предупредил ли работник своего непосредственного начальника о своем вынужденном отсутствии на работе и его причинах.
Также суды должны были выяснить, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Однако нижестоящие суды не определили и не установили обстоятельства для разрешения спора о восстановлении работника на работе в прежней должности и иных исковых требований.
Между тем из материалов дела следует, что работница указывала на наличие уважительных причин отсутствия ее на рабочем месте:
-
въезд в город по дороге следования работницы на работу был действительно перекрыт, что подтверждается письмом органов внутренних дел;
-
непосредственный начальник был поставлен в известность о том, что работница не может добраться до работы (факт телефонного звонка подтвержден свидетелями).
Тот факт, что другие работники организации в спорный день беспрепятственно добрались до работы по другому маршруту, не может служить доказательством вины работницы. Ведь она могла и не знать о возможности проезда к месту работы через другой населенный пункт.
Кроме того, суды не исследовали возможность работодателя применить к работнику иной, менее строгий вид дисциплинарного воздействия. При этом в деле имеется информация, что до возникновения конфликта у работодателя не было никаких претензий к работнице.
В итоге высшие арбитры решили, что выводы нижестоящих судов о том, что у работодателя имелись основания для увольнения работницы за прогул, являются неправомерными. Судебные инстанции формально подошли к рассмотрению дела, связанного с нарушением трудовых прав работника. На этом основании Верховный суд отменил ранее принятые судебные решения и отправил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.