У работодателя есть подозрение, что работник может использовать полученные им на работе сведения не во благо организации, и он хочет закрыть работнику доступ к коммерчески ценной информации. При этом никаких законных оснований для увольнения у работодателя нет. Выходы из такой ситуации на практике бывают разные: техническое ограничение доступа к сведениям, фактическое отстранение от работы или применение режима простоя.
Крупная торговая компания приняла решение сократить нескольких своих торговых представителей. У сотрудников был доступ к базам данных и коммерческой тайне. Работодатель не хотел, чтобы данные ушли к конкурентам, и поэтому заблокировал доступ этих работников к сведениям. Кроме того, их попросили вернуть служебные автомобили. Законно ли действовала компания?
Если сотрудник не исполняет должностные обязанности, работодатель имеет право применять дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ). При первом нарушении, как правило, выносится замечание. На второй раз его могут повторить или даже объявляют выговор. После нескольких проступков компания может расторгнуть с человеком трудовой договор. Кроме того, Трудовой кодекс позволяет уволить работника даже после одного грубого нарушения (п. 6 ст. 81 ТК РФ). И это единственная верная и законная схема действий в подобной ситуации.
В случае конфликта или при сокращении штата может возникнуть и другой вопрос. Работодатель хочет обезопасить свои данные, поэтому сотруднику ограничивают доступ к корпоративным ресурсам. Самый распространенный способ — это блокировка интернета и баз данных. В компаниях, где трудятся сотрудники с разъездным характером работы, часто человека просят вернуть смартфон, планшет или служебный автомобиль. Иногда дело доходит и до радикальных мер, когда блокируется пропуск в организацию или аккаунт работника на компьютере. Но имеет ли компания право так поступить и даст ли это нужный эффект?
С одной стороны, работодатель имеет право распоряжаться своим имуществом по собственному усмотрению. Желание не допустить кражи имущества и интеллектуальной собственности вполне объяснимо.
Но надо помнить и другое: в соответствии со ст. 22 Трудового кодекса у работника должна быть возможность выполнять свои обязанности.
Компания может издать приказ и ограничить доступ сотрудника к коммерчески значимым ресурсам и даже полностью отстранить его от присутствия в офисе. Но если работодатель не создаст работнику или лишит его условий для выполнения обязанностей, ответственность будет лежать целиком на самом работодателе. При этом пока человек числится в штате, зарплату ему все равно придется платить. Если работодатель согласен на такие условия, главное — подготовить и вручить работнику уведомление. В этом документе надо указать период освобождения от работы, право не появляться на рабочем месте, отказ от применения взысканий и прописать обязанность платить заработную плату.
Однако этот алгоритм не очень коррелирует с трудовым законодательством. Причины для отстранения перечислены в ст. 76 ТК РФ. В ней, в числе прочего, указаны появление на работе в состоянии опьянения, отсутствие обязательного медосмотра и обучения по охране труда и т.д. Ситуации конфликта и сокращения там нет. Следовательно, работник может обратиться с жалобой в ГИТ, а инспектор, не найдя законного основания, предпишет вернуть человека на место и выплатить зарплату.
На практике работодатели в подобной ситуации иногда применяют режим простоя, выплачивая сотрудникам две трети зарплаты. Но возможные причины простоя перечисляет ст. 72.2 ТК РФ: экономические, организационные и др., конфликт и сокращение там также не указаны. И подобное действие несет для работодателя риски.
Есть другая серьезная проблема для работодателя при ограничении доступа. Если у сотрудника нет возможности трудиться, компания не вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности за неисполнение обязанностей. А между тем именно дисциплинарное взыскание чаще всего выступает основным инструментом в «общении» с конфликтным сотрудником.
Например, в одном деле в Подмосковье тракторист не вышел на работу и его уволили за прогул. Он обратился с иском в суд, который в ходе расследования выяснил: человек рано утром пришел в гараж, но он был закрыт. Ключ был у начальника АХО, до которого сотрудник не дозвонился, но написал ему СМС-сообщение. В итоге работника восстановили, а также выплатили ему заработок за время вынужденного простоя. Такие истории не единичны.
В другом деле сотрудница вернулась из отпуска и обнаружила, что на ее рабочем компьютере нет доступа в интернет и справочные системы. При этом работодатель потребовал от нее исполнять обязанности. Дело дошло до судебного разбирательства. В итоге суд Ямало-Ненецкого автономного округа признал неправоту работодателя. Кроме того, компанию обязали оплатить ей лечение и моральный вред в размере 100 000 руб. (Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 21.03.2016 по делу № 33-730/2016).
Безусловно, компания имеет право ограничить сотруднику доступы и, более того, может освободить его от присутствия на рабочем месте. А вот наказать за невыполнение обязанностей не получится. При увольнении по собственному желанию или при соглашении сторон проблем обычно не возникает. Но такие ситуации обычно возникают в случае конфликта и виновных действий. Тогда вопрос о расторжении договора может завести в тупик. Если работодатель хочет отстранить сотрудника, ему все равно придется начислять ему зарплату по среднему заработку за все время, на которое его отстранили от работы. А сотруднику, в свою очередь, надо получить от работодателя уведомление о том, что его освободили от работы.
Это нужно работнику для того, чтобы не создавать для себя риски привлечения к дисциплинарной ответственности.