Позиции Роструда по спорным вопросам трудового законодательства

| статьи | печать

Роструд 2 ноября 2020 г. разместил на своем сайте «онлайнинспекция.рф» очередной обзор актуальных вопросов, поступивших от работников и работодателей в октябре 2020 г. Специалисты ведомства рассмотрели ситуации, связанные с внесением изменений в должностную инструкцию, получением согласия на работу в ночное время, увольнением по сокращению штата в период внесения изменений в трудовое законодательство, работой по совместительству в период отпуска по беременности и родам.

Внесение изменений в должностную инструкцию

Ни Трудовым кодексом, ни иными нормативными правовыми актами порядок составления должностной инструкции не урегулирован. Поэтому работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и как в нее вносить изменения (письмо Роструда от 24.11.2008 № 6234-ТЗ). Должностная инструкция не является обязательным документом, и ее составление — это право работодателя (письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 22.05.2020 № 77/10-18732-ОБ/18-1299).

Должностная инструкция определяет трудовую функцию работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, а также квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности, выполняемой работе (письмо Роструда от 24.11.2008 № 6234-ТЗ). Следовательно, изменения, вносимые работодателем в должностную инструкцию, могут затрагивать трудовую функцию работника, определенную трудовым договором и являющуюся одним из обязательных его условий. Нужно ли в этом случае получать у работника согласие на такие изменения и производить доплату за выполнение новых функций?

Роструд разъяснил, что внесение в должностную инструкцию дополнительных функций является возложением на работника дополнительной работы. Согласно ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Таким образом, внесение работодателем в должностную инструкцию дополнительных функций требует получения на это согласия работника.

В соответствии со ст. 151 ТК РФ при увеличении объема работы без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Ее размер устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 60.2 ТК РФ). Соответственно, включение в должностную инструкцию новых трудовых функций и их возложение на работника должно дополнительно оплачиваться.

В письме от 31.10.2007 № 4412-6 Роструд изложил последовательность действий работодателя при внесении в должностную инструкцию изменений, затрагивающих трудовую функцию работника. Сначала необходимо заблаговременно письменно уведомить об этом работника. И только после того как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию.

Если же корректировка должностной инструкции не влечет за собой изменения обязательных условий трудового договора, работодатель может утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6).

Работа в ночное время сотрудника с ребенком-инвалидом

Одной из гарантий, предусмотренных трудовым законодательством для работников, имеющих детей-инвалидов, является возможность привлечения их к работе в ночное время только с письменного согласия (ст. 96 ТК РФ).

Когда режим рабочего времени и времени отдыха работника отличается от общих правил, действующих у работодателя, в трудовом договоре обязательно должен быть прописан такой режим (ст. 57 ТК РФ). Допустим, работник, имеющий ребенка-инвалида, принят на работу со сменным режимом, включающим в себя работу в ночное время. Условие о таком режиме труда включено в трудовой договор. Возникает вопрос: нужно ли работодателю в этом случае дополнительно получать у работника письменное согласие перед каждым выходом на работу в ночное время?

Специалисты Роструда указали, что, если условие о выполнении обязанностей в ночное время предусмотрено трудовым договором, подписав этот договор, работник уже выразил письменное согласие на ночную работу. Соответственно, дополнительно получать у работника письменное согласие перед каждым выходом на работу в ночное время не нужно.

Отметим, что помимо получения согласия на работу в ночное время работники, имеющие детей-инвалидов, должны в письменной форме быть ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время (ст. 96 ТК РФ). Поэтому в трудовом договоре следует прописать, что работник уведомлен о том, что он вправе отказаться от работы в ночное время.

Увольнение по сокращению в период внесения изменений в трудовое законодательство

Порядок выплат при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией компании либо сокращением численности или штата работников установлен ст. 178 ТК РФ. В «ЭЖ-Бухгалтер», № 29, 2020, мы рассказывали о том, что с 13 августа 2020 г. эта статья действует в новой редакции. Старой редакцией ст. 178 ТК РФ было предусмотрено, что увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не дольше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). При этом в старой редакции не было прописано, в какой срок работник должен обратиться к работодателю за выплатой среднего заработка за второй месяц. Кроме того, в ней не ограничивался размер выплаты в зависимости от времени трудоустройства во втором месяце после увольнения.

В новой редакции ст. 178 ТК РФ все эти вопросы регламентированы. Так, если длительность трудоустройства работника превышает один месяц, работодатель выплачивает ему средний заработок за второй месяц пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц. А обратиться за средним заработком за второй месяц работник должен в срок не позднее пятнадцати рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения.

На практике возможна ситуация, когда работник был уволен по сокращению в период действия старой редакции ст. 178 ТК РФ, а обратился за выплатой среднего заработка за второй месяц уже в период действия новой редакции этой нормы и позже указанного в ней срока. Какой редакцией ст. 178 ТК РФ следует руководствоваться работодателю в этой ситуации?

Специалисты Роструда указали следующее. Поскольку за выплатой уволенный работник обратился в период действия новой редакции ст. 178 НК РФ, именно ей и должен руководствоваться работодатель.

Получается, что в рассматриваемой ситуации работодатель может не выплачивать уволенному работнику средний заработок за второй месяц, поскольку им пропущен срок обращения за выплатой, установленный новой редакцией ст. 178 ТК РФ.

Обратите внимание: новой редакцией предусмотрено право работодателя выплатить взамен среднего месячного заработка за период трудоустройства единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка. Если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты.

Таким образом, если работник пропустил срок обращения за средним заработком за второй месяц, работодатель может (но не обязан) выплатить ему вместо среднего заработка вышеуказанную компенсацию.

Работа по совместительству во время отпуска по беременности и родам

Совместительством считается выполнение работником другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ). Допустим, по основному месту работы женщина на основании представленного листка нетрудоспособности ушла в отпуск по беременности и родам. За время такого отпуска ей выплачивается пособие по государственному социальному страхованию (ст. 255 ТК РФ). Может ли она продолжать работу по совместительству на 0,5 ставки в другой организации?

Специалисты Роструда указали, что работница вправе продолжать работу по совместительству в другой организации. Нормами действующего законодательства не установлен запрет на трудовую деятельность по совместительству при нахождении в отпуске по беременности и родам на основной работе.

Отметим, что ранее Роструд считал иначе. Так, в письме от 24.05.2013 № 1755-ТЗ он разъяснял, что оплачиваемый отпуск по беременности и родам является гарантией государства, направленной на заботу о здоровье женщины и ребенка. Цель пособия по беременности и родам — возмещение утраченного заработка в связи с необходимостью временного прекращения трудовой деятельности. Именно поэтому законодательством не предусмотрена возможность досрочного выхода женщины на работу из отпуска по беременности и родам. А отвечая на вопрос о возможности принятия на работу по совместительству работницы, находящейся по основному месту работы в отпуске по беременности и родам, поступивший на сайт «онлайнинспекция.рф» 14 февраля 2018 г., специалисты Роструда указали, что трудовую деятельность совместитель может вести только по окончании отпуска по беременности и родам. Нормами действующего законодательства не предусмотрено ведение работницей трудовой деятельности в период ее нахождения в отпуске по беременности и родам.