Иногда сотрудники скрывают от работодателя информацию, подтверждающую их принадлежность к льготной категории. Например, умалчивают о своей инвалидности или наличии детей-инвалидов, а потом обвиняют работодателя в непредоставлении установленных законом гарантий. Работодатель, не зная о наличии у работницы ребенка-инвалида, привлекает ее к сверхурочной работе. Впоследствии сотрудница обращается в трудовую инспекцию с жалобой на неправомерные действия работодателя.
То же происходит и при увольнении: работодатель увольняет одинокую мать в связи с сокращением штата, не зная об инвалидности ребенка.
Непредоставление работодателю сведений, препятствующих увольнению или привлечению к сверхурочной работе, и последующее обращение в суд или инспекцию — это и есть злоупотребление правом со стороны работника.
Верховный суд РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ним трудового договора, необходимо соблюдать общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе со стороны работников (п. 27).
Отметим, что данный вывод Верховного суда РФ можно распространить не только на отношения, связанные с расторжением трудового договора, но и на другие случаи, когда непредоставление работнику установленных законом льгот произошло по его вине.
В данной ситуации рекомендуем при рассмотрении дела судом выстраивать позицию защиты исходя из того, что увольнение было произведено без учета льготной категории работника по его вине. То есть суду необходимо представить доказательства, что работодатель не знал и не мог знать о фактах, свидетельствующих о льготном статусе сотрудника.
При рассмотрении трудовых споров, связанных с непредоставлением установленных законом льгот, суд выясняет два основных вопроса. Во-первых, должен (мог) ли работодатель при данных обстоятельствах знать о наличии у работника соответствующих льгот?
Суд устанавливает, пользовался ли работник в процессе трудовой деятельности соответствующими льготами (например, брал дополнительные выходные дни по уходу за ребенком-инвалидом или сообщал когда-нибудь работодателю о своем льготном статусе, приносил листок нетрудоспособности с отметкой об уходе не просто за ребенком, а за ребенком-инвалидом).
Во-вторых, по каким причинам работник своевременно не сообщил работодателю о праве на льготы? Суд выясняет, когда возникли эти права — до или после того, как они были нарушены.
При злоупотреблении правом субъект, осуществляя свое право, выбирает недобросовестный порядок его реализации. Однако законодатель не предусмотрел за это никаких санкций. Если суд признает, что работник умышленно скрыл инвалидность ребенка, в иске ему скорее всего откажут.
Чтобы избежать подобных споров, при приеме на работу любого работника (при собеседовании, анкетировании и проч.) имеет смысл максимально подробно выяснять вопрос о его возможном льготном статусе.