Нужно ли в трудовом договоре с дистанционным работником прописывать конкретное место его работы или достаточно указать, что место работы дистанционный работник определяет сам? Ответ на этот вопрос в нашем комментарии к письму Роструда от 09.04.2024 № ПГ/05642-6-1.
Что считается дистанционной работой
Согласно положениям ст. 312.1 ТК РФ дистанционной (удаленной) работой считается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети Интернет, и сетей связи общего пользования.
На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 ТК РФ. Соответственно, на них распространяются положения ст. 57 ТК РФ, определяющие содержание трудового договора и устанавливающие, что обязательным условием трудового договора является указание в нем места работы.
Как определить место работы
Определения «место работы» Трудовой кодекс не содержит. В Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденном Президиумом Верховного суда РФ 26 февраля 2014 г., разъяснено, что в теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение. В случае расположения организации и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях, исходя из ст. 57 ТК РФ, место работы работника уточняется применительно к этому структурному подразделению.
Учитывая положения Трудового кодекса о дистанционной работе и вышеприведенные разъяснения Президиума Верховного суда РФ, специалисты службы по труду и занятости в комментируемом письме указали, что местом работы дистанционного работника является место его нахождения (место исполнения трудовых обязанностей). А в трудовом договоре представляется достаточным конкретизировать место работы до населенного пункта.
Такие же разъяснения Роструд давал и ранее (письмо от 15.07.2021 № ПГ/19582‑6‑1). При этом специалисты службы по труду и занятости отметили, что по смыслу ст. 57 ТК РФ под местом работы, которое обязательно должно быть указано в трудовом договоре, следует понимать именно населенный пункт, а все более детальные уточнения адреса работодателя являются условием трудового договора о рабочем месте, а не о месте работы.
Таким образом, в трудовом договоре с дистанционным работником в качестве места работы не нужно приводить какой-то конкретный адрес, но надо указать населенный пункт, который будет считаться местом работы дистанционного работника.
Почему нужно конкретизировать населенный пункт
Если в трудовом договоре не будет конкретизирован населенный пункт (например, будет указано, что место работы дистанционный работник определяет сам), возникнут сложности с определением поездок дистанционного сотрудника в офис или в другие регионы в качестве командировок. Ведь командировкой считается поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ст. 166 ТК РФ). Соответственно, место работы дистанционного работника (населенный пункт) должно быть четко прописано, иначе невозможно будет определить, совершает он поездку вне места постоянной работы или нет.
Так, в упоминавшемся выше письме от 15.07.2021 № ПГ/19582‑6‑1 Роструд рассмотрел вопрос о квалификации поездки дистанционного работника в офис работодателя, который расположен в том же населенном пункте, где трудится работник. Специалисты службы по труду и занятости указали, что поездка дистанционного работника в пределах административно-территориальных границ того населенного пункта, где он постоянно работает, командировкой не является.
Также указание в трудовом договоре с дистанционным работником конкретного населенного пункта, где он выполняет трудовую функцию, важно для выплаты районных коэффициентов и северных надбавок. Дело в том, что согласно ст. 315 ТК РФ оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. В письме от 12.09.2023 № ПГ/18818‑6‑1 Роструд рассмотрел ситуацию, когда работник устроился в московскую организацию, но трудовые обязанности исполнял дистанционно в Норильске. Заработную плату ему установили без добавления районного коэффициента, аргументируя это тем, что организация-работодатель находится в Москве. Специалисты службы по труду и занятости разъяснили, что районный коэффициент и процентная надбавка начисляются к заработной плате работника в зависимости от места выполнения им трудовой функции, а не от места нахождения работодателя, в штате которого состоит работник. Поэтому, если место жительства (место нахождения) дистанционного работника находится в районе Крайнего Севера и приравненных к нему местностях, его зарплата увеличивается за счет районного коэффициента и процентной надбавки.
Конкретизировать населенный пункт (место работы дистанционного работника) нужно и для того, чтобы не возникало проблем при сокращении. Поскольку глава 49.1 ТК РФ не содержит норм, устанавливающих особенности прекращения трудового договора с дистанционным работником в случае сокращения численности или штата работников организации, увольнение дистанционного работника в таком случае осуществляется в общем порядке (письмо Минтруда России от 12.04.2023 № 14-6/ООГ-2696). В соответствии с ним увольнение работника в связи с сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 81 ТК РФ). Таким образом, если в трудовом договоре с дистанционным работником не будет указан конкретный населенный пункт, где он выполняет свои трудовые функции, нельзя будет определить, в какой местности ему предлагать вакансии.
Из вышеупомянутого письма Минтруда России от 12.04.2023 № 14-6/ООГ-2696 следует, что дистанционному работнику при сокращении работодатель обязан предлагать вакансии в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, который указан в трудовом договоре в качестве места работы этого дистанционного работника. А предлагать вакансии в других местностях работодатель будет обязан только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.