Самое страшное китайское проклятие — пожелание недругам жить в эпоху перемен. А для России «смутные времена», постоянные кризисы, влекущие за собой цепь различных изменений, стали неотъемлемой частью деятельности практически каждой организации.
Способность компании приспосабливаться к переменам, изменяя свою деятельность, определяет степень ее успешности. Но любая реорганизация предполагает воздействие на людей, вызывая у них ответную реакцию, трактуемую обычно как сопротивление персонала нововведениям.
Как правило, под сопротивлением изменениям понимают любые поступки сотрудников, направленные на дискредитацию, задержку или противодействие осуществлению перемен в процессе труда.
Парадокс для руководителей заключается в том, что люди сопротивляются любым переменам, и тем, которые усложняют труд, и тем, которые соответствуют их собственным интересам.
Так, на одном предприятии в красильном цехе установили конвейер со специальными камерами для покраски. При этом скорость его движения соответствовала времени выполнения операции вручную самым неквалифицированным работником.
Изумлению руководства, по словам психолога Марии Нестеровой, не было предела. Проявление заботы о здоровье сотрудников, автоматизация вредного производства и создание более комфортных условий труда встретили жесткое сопротивление с их стороны. При этом люди объясняли свое поведение «слишком быстрой работой конвейера». Истинная причина такой реакции, как выяснилось позже, заключалась в том, что в новых условиях красильщики были изолированы друг от друга и в процессе работы не могли общаться между собой, как прежде.
Поэтому более корректно говорить о том, что люди сопротивляются не изменениям как таковым, а ситуациям в которых они не могут по какой-либо причине реализовать свои, часто неосознанные, скрытые от них самих личностные потребности.
Работники используют перемены в собственных интересах, но делают это в меру своих способностей и нравственных устоев. Реакция на изменения может быть самой разной. Некоторые сотрудники настроены на позитив, другие концентрируют внимание исключительно на предполагаемых негативных последствиях, кто-то опасается даже явных положительных результатов, а кто-то с энтузиазмом приветствует любые перемены. Есть и такие, кто хладнокровно вычисляет, какие выгоды он может при этом извлечь, даже если они противоречат интересам компании в целом.
В этой связи менеджерам необходимо уметь читать «книгу людских страстей» и работать с подчиненными на этом уровне.
Но, с другой стороны, сотрудники действуют как часть системы контроля реальности, которая стремится к своей идентичности и относительному равновесию. Их сопротивление проводимым изменениям может помочь руководству компании определить конкретные критичные области. Проведение своевременных корректирующих мероприятий (см. схему) позволит не допустить возникновения проблем и избежать тяжелых последствий их развития.
Однако не все изменения и не у всех сотрудников вызывают сопротивление. Многие люди позитивно и открыто реагируют на перемены. Все зависит от прошлого опыта проведения изменений в компании.
По мнению Александра Долгорукова (ст. н. с. МГУ им. М. В. Ломоносова), не всякое изменение однозначно является хорошим, не каждая внешне противостоящая реакция — плохой. Сопротивление изменениям — это сигнал к пересмотру используемых для проведения изменений методов, средств, технологий и самой сути проводимых изменений.
Причины, вызывающие сопротивление изменениям
● предсказуемый или воображаемый отрицательный результат;
● опасение, что работы станет больше, а вознаграждение — меньше;
● преобразования меняют условия личных соглашений, регулирующих отношения работников с организацией;
● необходимость ломать привычки, которые есть у каждого человека;
● недостаточность информации;
● принуждение к изменениям со стороны других людей и событий
● и др.