Рождение ребенка — событие в жизни любого человека. Беременность и материнство сотрудницы — событие в жизни работодателя уже потому, что в силу вступает целый ряд специфических норм трудового законодательства. Этими нормами работница, помимо прочего, наделяется правом получить от работодателя ряд оплачиваемых отпусков, связанных с беременностью, родами и воспитанием новорожденного, а работодатель получает право требовать соответствующую финансовую компенсацию с фонда социального страхования.
Не нарушит ли работодатель закон, если вдруг примет на работу сотрудницу, как впоследствии выяснилось, беременную? Может ли он уволить работницу, отсутствующую по причине рождения и воспитания ребенка? И что делать с ее рабочим местом, которое в это время простаивает? На эти и некоторые другие вопросы мы попытаемся ответить в статье.
Можно ли принимать на работу беременных?
Из содержания ст. 64 Трудового кодекса РФ следует, что работодатель обязан заключить трудовой договор с работником, деловые качества которого соответствуют требованиям, предъявляемым к кандидату. Беременность не может служить основанием для отказа в заключении трудового договора. Таким образом, незаконным является не трудоустройство беременной женщины, а отказ в приеме на работу по причине беременности.
На это обстоятельство указывается, в частности, в постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 10.09.2010 по делу № А27-1813/2010. В этом деле Фонд социального страхования пытался оспорить законность трудоустройства беременной женщины и не компенсировать работодателю выплату соответствующих пособий, однако суды всех трех инстанций — областного, апелляционного и ФАС — признали доводы ФСС несостоятельными.
Судами было прямо указано на необоснованность утверждения ФСС о создании работодателем искусственной ситуации, направленной на неправомерное получение средств социального страхования. В качестве аргументов по данной правовой позиции суды указывали на то, что трудовые отношения между работодателем и беременной сотрудницей были оформлены трудовым договором, факт наступления страхового случая и факт выплаты работодателем пособия застрахованному лицу не оспаривался, о неверном начислении рассматриваемого пособия или неуплаты обществом отчислений по социальному страхованию также заявлено не было. А значит, сотрудница была принята на работу правомерно, у ФСС же возникает безусловная обязанность компенсировать работодателю выплату сотруднице пособий, связанных с рождением ребенка.
Защита трудовых прав
Действия работодателя, нарушающего трудовые права молодой матери, могут быть обжалованы работником в суде. Кроме того, в соответствии со ст. 353 ТК РФ работник может обратиться за защитой своих трудовых прав в прокуратуру и федеральную инспекцию труда (Федеральную службу по труду и занятости). Соответствующее заявление можно подать как с помощью сайта данных учреждений, так и при личном обращении в их территориальные органы.
За нарушение законодательства о труде и об охране труда ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях установлена административная ответственность. Должностных лиц в настоящее время могут обязать уплатить штраф в размере от 1000 до 5000 руб., юридические лица — от 30 000 до 50 000 руб. При этом вместо уплаты штрафа в отношении юридических лиц возможно административное приостановление их деятельности на срок до девяноста суток.
Что еще более важно — за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, ответственность предусмотрена ст. 145 Уголовного кодекса РФ. Эти деяния наказываются штрафом в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов.
Законно ли увольнение молодой матери?
Статьей 261 ТК РФ предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Допускается также увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор с ней был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья.
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, согласно той же ст. 261 ТК РФ по инициативе работодателя не допускается, за исключением случая ликвидации организации или увольнения по причине совершения работником виновных действий.
Что делать с рабочим местом?
Статьей 59 ТК РФ предусмотрено право работодателя принять на место работницы, находящейся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком, другого работника.
Для этого с новым работником заключается срочный трудовой договор, в котором, согласно ст. 57 ТК РФ, в обязательном порядке указываются срок его действия и обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. Но поскольку точное время выхода находящейся в отпуске женщины на работу определить не всегда представляется возможным, сроком окончания трудового договора для временного работника будет являться конкретное событие — выход на работу основного работника. Согласно ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
Таким образом, срочный трудовой договор, заключенный для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, лучше всего оформлять без указания даты его окончания, но с указанием замещаемого лица и причины прекращения договора. Причина прекращения договора должна быть указана обязательно, так как нельзя уволить временного работника без основания. Оптимальный вариант при заключении срочного трудового договора на время отсутствия работницы в связи с рождением ребенка является формулировка, в которой в качестве причины указывается обстоятельство. Например, «до выхода на работу основного работника (фамилия), за которым в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации сохраняется место работы».
Отпуска
Прежде всего следует отметить, что ст. 122 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя по заявлению работницы предоставить ей очередной оплачиваемый отпуск перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него, причем отпуск этот предоставляется даже до истечения шести месяцев непрерывной работы.
Согласно ст. 255 ТК РФ женщинам по их заявлению и на основании подтверждающего беременность листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности — 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух или более детей — 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию. Отпуск этот не может быть разбит на части и используется только единовременно.
Размер пособия по беременности и родам установлен ст. 11 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ в размере 100% среднего заработка женщины. В этот заработок включаются все виды выплат работнику, с сумм которых работодатель уплачивает социальные страховые взносы. При этом максимальная база для начисления пособий (то есть максимальный размер заработной платы, учитываемый при расчете пособий) равна 415 000 руб. в год — на это указано в п. 4 ст. 8 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования». Таким образом, ежемесячно женщина сможет получать не более 34 583 руб. Застрахованной женщине, имеющей общий стаж социального страхования менее шести месяцев, пособие по беременности и родам выплачивается в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда.
Следует отметить, что кроме пособия по беременности и родам работодатель за счет средств ФСС выплачивает следующие пособия, связанные с беременностью и рождением ребенка:
— единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности;
— единовременное пособие в связи с рождением ребенка;
— ежемесячное пособие по уходу за ребенком в возрасте до полутора лет.
Размеры этих пособий установлены Федеральным законом от 19.05.95 № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» (Закон № 81-ФЗ). Согласно ст. 4.2 этого закона установленные им размеры пособий подлежат ежегодной индексации.
Размер индексации пособий на 2010 г. установлен Федеральным законом от 02.12.2009 № 308-ФЗ «О федеральном бюджете на 2010 год и на плановый период 2011 и 2012 годов» (далее — Закон № 308-ФЗ).
Согласно ст. 10 Закона № 81-ФЗ единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности (до двенадцати недель), выплачивается в размере 300 руб. С учетом индексации в 2010 г. пособие составляет 412,08 руб.
Право на единовременное пособие при рождении ребенка закреплено в ст. 11 Закона № 81-ФЗ. Это пособие может быть получено одним из родителей новорожденного. Законом № 81-ФЗ это пособие установлено в размере 8000 руб., с учетом индексации с 1 января 2010 г. размер этого пособия установлен на уровне 10988,85 руб.
В соответствии со ст. 13 Закона №81-ФЗ мать или отец, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет, имеют право на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком. Статьей 15 того же закона размер пособия по уходу за ребенком установлен на уровне 40% среднего заработка, на который начисляются страховые взносы на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством. В этом случае максимальная база для начисления пособий также равна 415 000 руб. в год.
Следует помнить, что согласно ст. 17.3 Закона № 81-ФЗ органы государственной власти субъектов Российской Федерации в соответствии с законами субъектов Российской Федерации могут увеличивать установленные федеральными законами размеры государственных пособий за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации. А потому имеет смысл изучить законы о поддержке семьи и детей, принятые в том регионе, в котором проживает будущая мама.
Наконец, хотя предусмотренные законодательством обязанности работодателя ограничиваются выплатой за счет ФСС России указанных выше пособий, иногда в локальных нормативных актах отдельных организаций предусматривается обязанность работодателя из собственных средств начислить работнику выплаты, связанные с рождением ребенка.
Вместо матери отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы. Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж (ст. 256 ТК РФ).