Современные методы ведения бизнеса зачастую не требуют ежедневного присутствия всех сотрудников непосредственно в офисе работодателя. Например, на дому могут работать операторы на телефоне, курьеры, юристы, бухгалтеры. В офисе они могут не появляться вовсе либо присутствовать только несколько дней в неделю.
Плюсы и минусы работы вне офиса
Организация работы с привлечением сотрудников, работающих вне офиса, дело достаточно выгодное. Судите сами: при таком подходе работодателю не нужно арендовать или приобретать помещения для размещения всех сотрудников. Соответственно отпадают расходы на оплату электроэнергии, телефонных переговоров, Интернета и т.п. Кроме того, работодателю не надо закупать необходимую технику и мебель. Не требуется заботиться и об организации питания сотрудников.
В подобной организации труда есть и нематериальные плюсы. В частности, сотрудники, работающие вне офиса, не тратят время на дорогу до работы и обратно, а значит, не опаздывают. Более того, как показывает наш опыт, поскольку сотрудники, работающие дома, находятся в более комфортных условиях (самостоятельное планирование рабочего дня, отсутствует постоянный контроль), производительность труда у них повышается.
Тем не менее есть и минусы. Пожалуй, главный из них — обеспечение более сложной системы контроля за своевременностью и качеством работы. Особенно, если речь идет о работе-процессе: ответах на звонки, курьерских услугах и т.п. Очевидно, что сотрудники, работающие не в офисе, находятся вне прямого контроля работодателя и трудно проверить, отрабатывают ли они положенное количество часов.
К минусам можно отнести сложность организации совместной работы сотрудников, если таковая требуется в рамках производственного процесса.
Как работать
Действующее трудовое законодательство предоставляет несколько вариантов оформления отношений между организацией и физическими лицами, работающими не в офисе, а на дому. Выбор варианта зависит от того, как именно планируется организовать работу.
Например, сотрудники могут работать на дому все время, не появляясь в офисе. Возможен и другой вариант: какое-то количество рабочего времени они проводят в офисе, а остальное время в течение недели трудятся на дому.
Рассмотрим с точки зрения трудового законодательства, как оформить отношения с сотрудником в обоих случаях.
Надомник
Начнем с ситуации, когда сотрудники трудятся исключительно на дому.
Статья 310 ТК РФ признает надомниками лиц, заключивших трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. При этом на надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными ТК РФ.
Порядок заключения трудового договора в данном случае практически ничем не отличается от порядка оформления трудовых отношений с сотрудниками, работающими в офисе. От надомника нужны документ, удостоверяющий личность, трудовая книжка, страховое свидетельство пенсионного страхования, документы воинского учета, документ об образовании (ст. 65 ТК РФ).
Заметим, что до сих пор действует (в части, не противоречащей ТК РФ) Положение об условиях труда надомников, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.81 № 275/17-99. В пункте 6 этого документа установлено, что надомнику для трудоустройства достаточно предъявить паспорт и трудовую книжку. Такая норма прямо противоречит ст. 65 ТК РФ, а значит, не применяется в силу ст. 423 ТК РФ.
Далее надомника нужно ознакомить со всеми локальными актами организации, которые будут распространяться на него (положения о премировании, об оплате труда, о персональных данных, служебной тайне и т.п.). С правилами внутреннего трудового распорядка можно не знакомить.
В трудовом договоре с надомником обязательно нужно указать, что сотрудник будет трудиться на дому (эта запись вносится в раздел о характере труда). В качестве места работы называется домашний адрес сотрудника.
Далее в трудовом договоре надо обязательно зафиксировать, кто будет приобретать необходимые средства, оборудование и материалы. Если принято решение, что бремя обеспечения деятельности несет работодатель, в договоре отражается, в каком порядке он будет выполнять эту обязанность и как имущество будет передаваться сотруднику.
В договоре также оговаривается, как будет оплачиваться труд надомника. Работодатель может выбрать сдельную или повременную оплату. Целесообразно прописать и порядок выплаты зарплаты. Очевидно, что в случае с надомниками наилучший вариант — перечисление зарплаты на счет работника в банке (ч. 3 ст. 136 ТК РФ)
В соответствии с трудовым договором работодатель издает приказ о приеме на работу. На основании приказа делается запись в трудовой книжке и оформляется личная карточка сотрудника, в которой также записывается, что сотрудник выполняет работу на дому.
На этом бумажная работа не заканчивается. Точно так же, как по обычным сотрудникам, в отношении надомников положено вести табель учета рабочего времени. Как это правильно делать, не говорится ни в одном нормативном акте. На практике такой табель заполняется в отношении надомников формально: в будни ставится отметка о присутствии, в выходные — об отдыхе.
Кроме того, работодатель обязан предоставить надомнику отпуск (о чем оформляется приказ). Значит, и график отпусков составляется с учетом надомников. Решение о премировании надомника также потребует издания приказа.
И ни здесь, и ни там
Перейдем теперь к ситуации, когда предполагается сотрудника задействовать частично в офисе, а частично на дому.
Здесь придется проявлять изобретательность, поскольку Трудовой кодекс не предусматривает такого договора.
Первый (и самый простой) способ — заключить обычный трудовой договор на условиях 40-часовой рабочей недели. При этом в разделе, где устанавливается режим рабочего времени и времени отдыха, надо прописать, в какие дни и в какое время сотрудник будет работать в офисе, а когда — на дому. Такая запись будет соответствовать ст. 58 ТК РФ, которая разрешает включать в трудовой договор условия, отличающиеся от общих правил трудового распорядка работодателя.
Минус такого варианта: работник вполне может появиться на работе в свои надомные дни. Ведь в данном случае надомная работа — его право. Поэтому у работодателя появляется риск невозможности обеспечить его рабочим местом и оплатить соответствующий простой.
Не исключены и проблемы с заполнением табеля учета рабочего времени, поскольку в надомные дни сотруднику придется ставить отметку о явке, хотя реально он находится дома.
Второй способ — комбинировать договоры. Например, можно оформить сотрудника в качестве надомника и одновременно заключить с ним договор о работе по совместительству на условиях неполной рабочей недели или неполного рабочего времени.
В таком случае во втором трудовом договоре указывается, что он является договором о работе по совместительству. А в разделе о режиме труда отражаются конкретные условия работы сотрудника в офисе — неполная рабочая неделя, неполный рабочий день или оба этих варианта.
Обратите внимание: если по такому договору установлена повременная оплата труда, она производится пропорционально отработанному времени. Поэтому нужно следить, чтобы ставка оклада, указанная в штатном расписании, была пропорционально выше той суммы, которую получает сотрудник.
Иначе говоря, нельзя платить сотруднику полный оклад, если он работает только два дня в неделю по четыре часа.
Надо помнить об ограничениях по работе на условиях совместительства: сотрудник может работать не более четырех часов в день. Но если в этот день у него нет основной работы, можно отработать и полную смену (ст. 284 ТК РФ). В любом случае по совместительству можно отработать не более половины нормального рабочего времени (20 часов в неделю).
Но учитате: второй вариант оформления отношений с сотрудником вдвое увеличит объем кадровой документации, которую нужно на него оформлять.