Работник и хозяин

Взаимный интерес или вынужденная необходимость?

В статье «Стратеги и стратегии» (ЭЖ, № 12, от 01.04.2011 г.) были рассмотрены некоторые поведенческие мотивы руководящего состава компаний (владельцев, управляющих и менеджеров разного уровня) в процессе разработки и реализации корпоративной стратегии.

Это, несомненно, важная, однако далеко не единственная составляющая внутрикорпоративного менеджмента. Ведь административный персонал – это, как правило, всего лишь несколько процентов общей численности работающих в компании. Поэтому существенную роль играют взаимоотношения внутри основной массы сотрудников, а также между ними и управленцами. Одни несут ответственность за разработку корпоративных планов, другим предстоит воплотить в жизнь задуманное. Однако в российской бизнес-практике должного внимания данным вопросам не уделяется, соответствующих исследований не достаточно.

Безусловной спецификой современного российского бизнеса является широкое распространение наёмного труда в формах, присущих, скорее, ранне- и среднеиндустриальным этапам экономического развития. И если для развитых государств это «дела давно минувших дней», то в нашей стране традиции и особенности отношений между работодателями и работниками, адекватные индустриально развитому и постиндустриальному этапам, только закладываются.

Более того, в отличие от ведущих экономик мира, характеризующихся значительным распылением капиталов посредством формирования глобальных рынков ценных бумаг и многочисленного слоя держателей акций компаний, в России набирают силу процессы консолидации активов (монополистической, по сути), и опасно углубляющейся социальной дифференциации общества.

Понятно, подобные обстоятельства лишь усугубляют ситуацию, ничуть не способствуя выработке легитимных принципов общественного согласия в сфере экономики. Недооценка, а то и непонимание происходящего – беда не только отечественного бизнеса, но и государственных структур, призванных «зрить в корень» и вырабатывать адекватные «правила игры».

Не случайно, едва заметный рост ВВП (чуть более 4% по итогам 2010 года), во многом определяющийся неудержимым повышением мировых цен на нефть и сопровождающийся наращиванием стоимости частных капиталов меньшинства, интерпретируется статистикой как рост благосостояния основной массы граждан. Конечно, 36,6 – очень даже неплохая средняя температура по больнице. И всё же утверждение, что трудящееся большинство, скорее, живет исключительно ради работы – практически единственной возможности свести концы с концами, представляется более справедливым, чем оптимистичная уверенность, что россияне заинтересованно работают, чтобы достойно жить.

Естественно, данную статистическую «двусмысленность» чётко понимают и буквально ощущают на «собственной шкуре» сами работники. Понимают и собственники, многие из которых позиционируются в качестве истинных «хозяев жизни». А потому нацеленные прежде всего на максимизацию прибыли далеко не в должной мере утруждают себя мыслями о такой «мелочи», как обстановка внутри компании.

Между тем, как свидетельствует международный опыт, внутрикорпоративные отношения, основанные на мотивации и информированности работников, без преувеличения, являются одним из важнейших условий успешных преобразований и длительной конкурентоспособности компании.

Убедительное тому подтверждение – осуществляемая американским автомобильным гигантом «Форд» стремительная модернизация и структурные преобразования, начавшиеся с 2006 года и не прерывавшиеся в разгар кризиса (Экономика и жизнь, там же). Растущий энтузиазм работников, высокая степень информированности и заинтересованной вовлеченности сотрудников в преобразования, их убеждённость: то, что хорошо для компании, хорошо и для каждого из них, – важные составляющие достигнутого успеха. Закономерно, что 87% сотрудников компании «Форд» одобряют вектор развития концерна и удовлетворены работой в ней.

О чём свидетельствуют опросы

Увы, фактически противоположную ситуацию можно наблюдать во многих отечественных компаниях. Предыдущий опрос аналитического центра ЭЖ показал, что более 70% респондентов не знакомы либо не поддерживают стратегию развития своих компаний. Это означает, что они ощущают себя лишь наёмными работниками, в той или иной степени «выключенными» из заинтересованной, активной, целенаправленной производственной деятельности.

В рамках темы «Работник и компания: взаимный интерес или вынужденная необходимость?» были продолжены соответствующие опросы читателей. Оказалось (таблицы 1 и 2), что внутрикорпоративные отношения не устраивают половину ответивших, а более 52% не удовлетворены характером своей работы.

Таблица 1. Устраивают ли вас внутрикорпоративные отношения?

Устраивают	45%
Не устраивают	50%
Затрудняюсь ответить	5%

Таблица 2.Вы удовлетворены своей работой?

Удовлетворён	42%
Не удовлетворён	52%
Затрудняюсь ответить	6%

Итак, добрая половина сотрудников не видит для себя никаких перспектив в компаниях, где они трудятся. Вполне возможно, это означает, что они связывают своё будущее с иным местом работы. Попутно отметим, что в частных российских компаниях замена генеральных директоров рассматривается как вынужденная мера также в 50% случаев. Часто оказывается, что настоящие причины этого шага очень субъективны и во многом отличаются от официальной причины отставки (Ведомости, 18.05.2011 г.).

Характерно, что при одновременном ответе на оба вопроса отрицательные ответы составили 36%, а положительные – порядка 28%. Иными словами, лишь менее трети работающих можно считать «золотым фондом» компаний. Остальные же, как говорится, «отбывают номер» и при существующем положении дел играют, скорее, роль балласта, нежели своего рода «движителя».

Подобная оценка не мешает, однако, считать себя востребованными, без малого, двум третям респондентов (таблица 3), а 70% опрошенных позиционируют себя в качестве работающих с полной отдачей (таблица 4).

Таблица 3. Вы уверены в своей востребованности в компании?

Уверен	64%
Не уверен	34%
Затрудняюсь ответить	2%

Таблица 4. Работаете ли вы с полной отдачей?

Работаю	70%
Не работаю	28%
Затрудняюсь ответить	2%

В то же время порядка трети респондентов не уверены ни в одном, ни в другом. Обращает на себя внимание, что число считающих себя востребованными (64%, таблица 3) и работающих с полной отдачей (70%, таблица 4) превышает число неудовлетворённых характером своей работы (52%, таблица 2). Отсюда следует, что чувство ответственности большей части работников к своим служебным обязанностям (все ещё «не выветрившееся», по крайней мере, у читателей ЭЖ!) в известной степени нивелирует отрицательные последствия разбалансированности и запущенности внутрикорпоративных производственных и личностных отношений.

Подобное утверждение в полной мере подкрепляется результатами ещё одного опроса (таблицы 5 и 6). По самоощущению 65% опрошенных, они работают эффективно, причём 60% уверены, что подобной оценки придерживаются также руководители компаний и их непосредственные начальники. Это, однако, практически не сказывается на величине зарплаты как важнейшего экономического источника трудовой мотивации – в этом убеждено большинство (66%) опрошенных.

Таблица 5.Уверены ли вы, что руководство считает вашу работу эффективной?

Уверены	60%
Не уверены	30%
Затрудняюсь ответить	10%

Таблица 6. Влияет ли эффективность вашей работы на величину зарплаты?

Влияет	24%
Не влияет	66%
Затрудняюсь ответить	10%

Уверенность почти 30% в том, что их работа не оценивается как эффективная, достаточно согласуется с позицией более 28% тех, кто не работает с полной отдачей. Иными словами, без малого треть работников – типичные «наёмники», которые трудятся от звонка до звонка и объективно не заинтересованы в конкурентных результатах деятельности компании. Кто они – неизбежный балласт или поддающийся позитивному воздействию трудовой ресурс? – вопрос не столько риторический, сколько предполагающий дополнительное исследование.

Таким образом, можно говорить о поистине «российском феномене»: несмотря на производственную обстановку, далёкую от «дружелюбной», в России наёмные работники к своим служебным (производственным) обязанностям относятся более ответственно и добросовестно, чем можно было бы ожидать. Тем самым, преодолевая (вольно или невольно) позицию «временщика», которая в реальной отечественной практике вполне логично могла бы и всё ещё может стать доминирующей.

Выявленный феномен, вероятно, ждёт своего изучения и объяснения, но, так или иначе, позволяет осторожно предположить, что своеобразный «ген трудовой ответственности и добросовестности», за годы реформ не до конца вытравленный из россиян, демонстрирует поистине невероятную живучесть (не путать с профессиональным мастерством), оставляя известный шанс…

Интерес должен быть взаимным

Однако на пути реализации естественного для человека стремления к самоутверждению и самовыражению через эффективный, общественно полезный труд много издержек и препятствий, зачастую зависящих не столько от непосредственных исполнителей, сколько от руководства компании и характера сложившихся взаимоотношений между ними.

Понятно, что отсутствие обратной связи и информации о стратегических планах вызывает у работников естественную настороженность и неуверенность в стабильности своего положения, ведь если прогрессивные изменения произойдут (например, вследствие технологической модернизации, связанной с внедрением современного, более производительного оборудования), то можно не только добиться высоких производственных показателей, но и работу потерять.

В последнее время мы наблюдаем очередной виток полемики о неэффективности российской экономики, низкой производительности труда, неизбежности повышения пенсионного возраста, необходимости «развязать руки» работодателям в отношениях с работниками, внести соответствующие коррективы в Трудовой кодекс. Упомянем, в частности, скандальный призыв увеличить до 60 часов продолжительность рабочей недели по основному месту работы.

Спору нет. Вполне логично предоставить возможность дополнительного заработка, что называется, «не отходя от кассы», а не вынуждать работника для этого куда-то ехать. Но при этом необходимо обязательно и чётко оговорить, что данная работа является, допустим, сверхурочной и оплачивается по отдельному тарифу. Разумеется, если это необходимо и выгодно компании. Например, сулит реальную прибыль от дополнительно произведённой продукции, сокращает сроки ввода нового оборудования или освоения новых технологий, связано с текущими внутрикорпоративными трансформациями. Ведь, что греха таить, в российской практике цель нередко преследуется весьма примитивная – элементарная экономия на зарплате сотрудников, вынужденных продавать свой дополнительный труд за меньшие деньги под угрозой увольнения или по другим, не афишируемым причинам.

Как бы ни пытались объяснить периодически озвучиваемые инициативы по удлинению рабочей недели, повышению возраста выхода на пенсию – в нынешних социально-экономических условиях это недопустимое переиздание неоэкстенсивной модели развития, давно отвергнутой даже неповоротливой советской системой. Отнюдь не мелкие штрихи и шероховатости экономического механизма на фоне стратегических проблем, таких как отставание в разы по производительности труда от высокоразвитых государств, высокая энергоёмкость многих технологических процессов и материалоёмкость значительной номенклатуры выпускаемой продукции – существенно снижающих эффективность отечественной экономики, её шансы стать полноправной и конкурентоспособной частью глобального экономического процесса.

Это жизненно важные вопросы, затрагивающие интересы большинства, которое, в свою очередь, наверное, вправе спросить у лидеров российского бизнеса: «Если всё так нехорошо в отсталой российской экономике, то за счёт чего возникли и сформировались капиталы в миллионы и миллиарды долларов? И почему столь стремительное возникновение крупных состояний не сопровождается пусть медленным, но конкурентным и убедительным качественным ростом отечественной экономики, позитивные показатели которой напрямую зависят сегодня, прежде всего, от текущих мировых цен на нефть?»

Конечно, кивать друг на друга и предъявлять взаимные претензии непродуктивно и неконструктивно. Надо совместно действовать, согласуя личные и общественные интересы, реализуя индивидуальные, корпоративные и государственные возможности. А заодно исправлять не только допускаемые огрехи, но и прямые нарушения действующего законодательства.

Так, согласно ст. 134 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан индексировать заработную плату «в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги». Причём в ст. 130 прямо сказано, что индексацию гарантирует государство, которое обязуется привлекать к ответственности работодателей, не исполняющих этот закон.

Выходит, государство по закону обязуется, но не привлекает… Работодатели обязаны, но закон не исполняют… Как следствие – индексацию зарплаты сотрудников не осуществляют годами. Из данных нашего опроса (таблица 7) видно, что более чем в 80% случаев индексация либо не осуществляется вовсе, либо осуществляется не ежегодно. Это совпадает с опубликованными в СМИ результатами – свыше 70% отечественных компаний не индексировали зарплаты сотрудников уже минимум лет пять (АиФ, 16.03.2011 г.).

Таблица 7. Осуществляет ли ваша организация индексацию зарплаты, предусмотренную ст. 134 Трудового кодекса?

Нет	71,6%
Да, 1 раз в год	12,9%
Да, но не ежегодно	11,4%
Другое	2,5%
Да, чаще 1 раза в год	2,0%

Спрашивается, какой общественный резонанс в таких условиях могут вызвать приведенные выше предложения крупного бизнеса? И стоит ли удивляться, что печально известное утверждение советских времен: «Пока они делают вид, что платят, мы будем делать вид, что работаем» – снова становится актуальным? Чем не аргумент в пользу вывода, что оснований для трудового энтузиазма, а говоря более широко, для активного участия в модернизационных преобразованиях отечественной экономики у большинства нет?

Подводим итог

В теории и практике налогообложения известна кривая Лаффера – характеризующая зависимость объёма государственных доходов от среднего уровня налоговых ставок в стране и позволяющая выявить оптимальный уровень налогообложения, при котором государственные доходы достигают максимума. Как правило, изъятие у налогоплательщика более 35-40% ликвидирует стимулы к предпринимательской инициативе, инвестированию и расширению производства.

Судя по данным проведённых нами опросов, выявленное превышение доли работников, не удовлетворённых теми или иными аспектами внутрикорпоративных отношений (свыше 35-40% и вплоть до 70%), также резко тормозит развитие компаний. Такой вывод в полной мере подтверждается общей ситуацией в отечественной экономике в целом – как совокупным результатом деятельности множества российских компаний.

Мы все плывём в одной лодке. Работодатели и работники – не исключение. Давно пора понять, что держаться за руки и сообща достигать результатов – более перспективно и выгодно, чем принуждать друг друга и руки выкручивать. Ответ на вопрос, сформулированный в подзаголовке в начале статьи, очевиден. Доминировать в корпоративных отношениях должен взаимный интерес, а не вынужденная необходимость.

Кому сделать первый шаг? Конечно, тем, кто добился большего, кто многое успел. Ибо на кого, как правило, возлагается историческая роль авангарда общественного развития? На эффективную и осознающую свою ответственность перед обществом элиту, готовую начинать реальные преобразования с себя – не преследуя исключительно свои собственные цели. Тогда народ за ней потянется, а страна, граждане которой пришли в движение, обретёт, наконец, уверенность в своём будущем.