Расторгнуть трудовой договор с работником при сокращении численности или штата работодатель вправе по своей инициативе (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Разберемся, как правильно провести процедуру сокращения и какие выплаты полагаются увольняемым работникам.
Когда трудовой договор расторгается в связи с сокращением численности или штата работников, для работодателя очень важно соблюсти формальности. Дело в том, что при возникновении трудового спора работодателю придется доказывать не только наличие законного основания для увольнения, но и соблюдение установленного порядка увольнения.
Четыре шага к сокращению штата
Условно процедуру расторжения трудового договора при сокращении численности/штата работников можно разделить на несколько этапов.
Этап 1. Определяем перечень штатных единиц (должностей), подлежащих сокращению, вносим изменения в штатное расписание, издаем приказ о сокращении численности/штата работников.
Сокращения в штатном расписании — это юридический факт, на основании которого осуществляются увольнения по инициативе работодателя в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поэтому до начала мероприятий по сокращению необходимо утвердить новое штатное расписание (или внести изменения в действующее штатное расписание). Этот документ (изменения к нему) вступит в силу только после того, как окончится срок предупреждения работников о предстоящем сокращении. Соответствующий приказ должен быть издан не позднее чем за два месяца до предстоящего сокращения, а если оно будет иметь массовый характер — не менее чем за три месяца.
Этап 2. Проверяем, не относится ли представленный к сокращению работник к категории лиц, за которыми сохраняется преимущественное право на оставление на работе.
При сокращении численности/штата работников право остаться на работе предоставляется лицам в случаях, установленных законодательством, а также лицам с более высокой производительностью труда и квалификацией. В качестве обоснования могут быть использованы сведения о стаже работы в организации, документы об образовании, приказы о премировании за высокие показатели и т.п.
В частности, ст. 179 ТК РФ установлены случаи, когда сотрудники имеют преимущественное право остаться на работе. В первую очередь оно предоставляется тем, у кого более высокая производительность труда и квалификация. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:
— семейным — при наличии двух или более иждивенцев;
— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
— тем, кто получил в период работы в данной организации трудовое увечье/профессиональное заболевание;
— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
— тем, кто повышает квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства;
— иным категориям работников, предусмотренных коллективным договором.
Кроме того, некоторым категориям работников Трудовой кодекс предоставляет гарантии при увольнении. Не допускается увольнение в том числе по основанию в связи с сокращением численности/штата:
— в период временной нетрудоспособности работника (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
— в период пребывания работника в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
— беременных женщин (ч. 1 ст. 261 ТК РФ);
— женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ);
— одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).
Этап 3. Уведомляем о предстоящем сокращении работников, профсоюзный орган (при его наличии), центр занятости населения.
Уведомление работников
Работники, которые попадают в список сокращений, должны быть уведомлены работодателем персонально в письменной форме и под роспись не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения.
Экономисту
Юрьеву Георгию Юрьевичу
от генерального директора
Общества с ограниченной
ответственностью «Синий лен»
А.А. Петрова
УВЕДОМЛЕНИЕ
о сокращении должности
Москва 30 марта 2011 г.
Уважаемый Георгий Юрьевич!
На основании приказа № 112 от 30 марта 2011 г. по Обществу с ограниченной ответственностью «Синий лен» (ООО «Синий лен») Ваша должность подлежит сокращению 30 мая 2011 г. Основание увольнения — сокращение штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом Вам будут предоставлены соответствующие выплаты и компенсации, предусмотренные действующим законодательством.
Ваше трудоустройство в ООО «Синий лен» не представляется возможным, так как вакантных должностей в нашей организации нет.
Генеральный директор А.А. Петров
С уведомлением ознакомлен:
Экономист
____________Юрьев Г.Ю.
(подпись)
«___»________2011 г.
(дата ознакомления)
Если работник отказывается поставить роспись в уведомлении о предстоящем увольнении, работодатель составляет акт, где этот факт должен быть зафиксирован.
Акт должен быть заверен не менее чем тремя работниками организации.
Следует помнить, что сроки уведомления некоторых категорий работников отличаются от срока уведомления работника, заключившего трудовой договор на неопределенный срок. При сокращении работников, занятых на сезонных работах, работодатель обязан их уведомить не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Работники, заключившие с работодателем трудовой договор на срок до двух месяцев, должны быть уведомлены не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ).
Кроме того, работодатель обязан в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся в организации работу (или вакантную должность), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. Прежде чем предлагать вакантную должность работнику, рекомендуется составить перечень требований, включающих необходимые условия для выполнения данной работы. Например, опыт работы, квалификацию, специальное образование, знание иностранных языков и другие требования. Это нужно для того, чтобы впоследствии избежать возможных проблем.
Работодатель может предложить работнику вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Предлагать работнику другую работу (или вакантную должность) необходимо по мере ее появления в течение срока предупреждения о предстоящем сокращении. Отказ от предложенной работы работник должен предоставить в письменном виде. Если работник не соглашается дать письменный отказ от предложенной работы, составляется акт, в котором фиксируется факт отказа. Такой акт заверяется не менее чем тремя работниками организации.
Уведомление выборного профсоюзного органа
Работодатель обязан уведомить о предстоящем сокращении выборный профсоюзный орган (при его наличии в организации) не менее чем за два месяца, а при массовом высвобождении работников — не менее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Учет мнения профсоюзного органа не требуется, если увольняется работник, не являющийся членом профсоюза. Сократить работника, являющегося членом профсоюза, по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, можно только с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Работодатель направляет в профком проект приказа об увольнении работников, являющихся членами профессионального союза, в связи с их сокращением, а также копии документов, послуживших основанием для принятия такого решения.
Уведомление центра занятости населения
Работодатель обязан уведомить центр занятости населения (ЦЗН) о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника не менее чем за два месяца (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников, уведомление должно быть направлено не позднее чем за три месяца до начала планируемых увольнений.
Трудовой кодекс не содержит критериев массового увольнения. Они определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ст. 82 ТК РФ), см. например:
— пункт 5.4 Отраслевого тарифного соглашения по организациям наземного городского электрического транспорта Российской Федерации на 2009—2011 годы, утвержденного Советом Общероссийского отраслевого объединения работодателей «Городской электрический транспорт», Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения (с изменениями от 23.05.2011);
— пункт 3.3 Отраслевого соглашения по организациям текстильной, легкой и фарфоро-фаянсовой промышленности Российской Федерации на 2011—2013 годы, утвержденного Российским профсоюзом работников текстильной и легкой про-
мышленности, ОООР «Российское объединение работодателей легкой промышленности», ОР «Объединение работодателей текстильной промышленности России» 22.02.2011.
Поэтому перед направлением уведомления желательно уточнить у ЦЗН, какое количество сокращаемых работников будет считаться массовым увольнением в каждом конкретном случае. Ведь в зависимости от территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться иные критерии массового высвобождения, определяемые органами государственной власти субъектов РФ.
Например, п. 3.1.14 Московского областного трехстороннего (регионального) соглашения между Правительством Московской области, Московским областным объединением организаций профсоюзов и объединениями работодателей Московской области на 2009—2011 годы от 29.01.2009 № 2 установлены следующие критерии массового увольнения в связи с сокращением численности или штата работников организации:
— 20 и более человек в течение 30 календарных дней;
— 100 и более человек в течение 60 календарных дней;
— 300 и более человек в течение 90 календарных дней.
В случае отсутствия соглашения, регулирующего сферу деятельности организации, можно ориентироваться на критерии массового высвобождения, установленные постановлением Правительства РФ от 05.02.93 № 99 (документ применяется в части, не противоречащей ТК РФ):
— 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
— 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
— 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
— 1% работников от общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.
Этап 4. Издаем приказ о прекращении трудового договора с работником по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и делаем окончательный расчет.
В день увольнения (по истечении срока уведомления) работодатель:
— оформляет приказ о расторжении трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
— вносит запись в трудовую книжку и выдает ее работнику;
— вносит запись об увольнении в личную карточку работника (форма Т-2);
— выдает необходимые документы, связанные с трудовой деятельностью работника в организации;
— производит окончательный расчет, включающий выплату выходного пособия.
Порядок выплаты выходного пособия
При расторжении трудового договора уволенному работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за работниками сохраняется средний месячный заработок на период его трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях сохраняется средний месячный заработок за работником в течение третьего месяца со дня увольнения, если работник обратился в службу занятости в течение двух недель после увольнения и не был этим органом трудоустроен. Если ЦЗН предлагал работу и уволенный сотрудник отказался от предложения, служба занятости вправе не принимать решение о сохранении за работником среднего месячного заработка за третий месяц и не выдавать соответствующую справку.
Рассмотрим несколько возможных ситуаций.
Ситуация 1. Работодатель 30 марта 2011 г. уведомил сотрудников о предстоящем сокращении, назначенном на 30 мая 2011 г. День выплаты зарплаты в организации — 5-е число. Между работником и работодателем достигнуто соглашение (в письменной форме) о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения. Работодатель выплачивает работнику дополнительную компенсацию в размере двухмесячного среднего заработка.
Фактически получается, что работодатель выплачивает работнику зарплату за отработанный период, компенсацию за неотгулянный отпуск, выходное пособие (в размере средней месячной зарплаты) и дополнительную компенсацию за два месяца (в размере средней месячной зарплаты). Если по истечении двух месяцев со дня увольнения работник не будет трудоустроен, работодатель должен будет выплатить ему компенсацию (за второй месяц) в размере среднего месячного заработка.
Ситуация 2. Воспользуемся условиями ситуации 1 и изменим их. Сокращаемый сотрудник уведомлен о предстоящем увольнении 30 марта, уволен — 30 мая. За работником сохраняется двухмесячный средний заработок на период трудоустройства. В день увольнения ему выплачивается зарплата за отработанный период времени, компенсация за неотгулянный отпуск и выходное пособие в размере среднего месячного заработка за июнь.
Если работник не трудоустроился, следующей датой выплаты компенсации будет день выплаты зарплаты в организации в августе. Чтобы получить компенсацию, работник представит трудовую книжку, в которой нет записи о приеме на работу в другую организацию, и заявление. Работодатель издает приказ о выдаче компенсации на основании ст. 178 ТК РФ.
Ситуация 3. Воспользуемся условиями ситуации 2 и изменим их. Сотрудник устроился на работу 15 июля. В этом случае предыдущий работодатель выплачивает компенсацию в размере среднего месячного заработка за период с 1 по 14 июля включительно. Выплата производится в день выдачи зарплаты в организации, то есть 5 августа, при условии, что работник представит трудовую книжку с записью о трудоустройстве с 15 июля.
Ситуация 4. Воспользуемся условиями ситуации 2 и изменим их. Работник встал на учет в ЦЗН в течение двух недель после увольнения и не трудоустроен в течение трех месяцев. В такой ситуации работник может претендовать на выплату в третий раз среднего месячного заработка в день выдачи зарплаты в организации, то есть 5 сентября, при предъявлении трудовой книжки и справки из ЦЗН.
