Трудовой кодекс детально не регламентирует процедуру расторжения трудового договора по соглашению сторон. По данному основанию можно расторгнуть и срочный трудовой договор, и договор, заключенный на неопределенный срок. Никаких правил ни для работника, ни работодателя законодательством при этом не установлено, поэтому расторжение трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работодателю кажется удобным и простым для оформления. Но так ли это на самом деле?
Работодателю, принимающему решение об увольнении сотрудников и рассчитывающему на мирное расставание, расторжение трудового договора по соглашению сторон кажется удобным и универсальным. Ведь не нужно соблюдать специальных процедур, например, как при сокращении. Увы, это заблуждение. Если такое основание увольнения указано в документах и трудовой книжке, это не значит, что трудовые споры не возникнут. Главное — не какое основание было указано, а как реально проходило увольнение.
Суд да дело
Рассмотрим несколько примеров из судебной практики, которые демонстрируют незаконные действия работодателя, прикрытые безобидным основанием — расторжение трудового договора по соглашению сторон. Отсутствие согласия работника при увольнении по данному основанию чревато судебными разбирательствами, выплатой компенсации, восстановлением на работе, изменением основания увольнения и влечет дополнительные расходы и неблагоприятные последствия для работодателя.
пример 1
Работодатель решил закрыть филиал предприятия — торговый центр. Всех сотрудников пригласили на собрание, на котором объявили, что они уволены по соглашению сторон и должны немедленно подписать заранее приготовленные бланки соглашений. В противном случае работодатель найдет иные основания для увольнения, например связанные с нарушением трудовой дисциплины. Выбора у сотрудников не было. Они подписали соглашения и сразу же отправились в суд.
Работники обосновывали исковые требования, в частности, тем, что подписание соглашений было вынужденным и не являлось следствием свободного волеизъявления. Увольнение по инициативе работодателя по компрометирующим основаниям и невыплата компенсации — перспективы малоприятные. По словам сотрудников, данное соглашение противоречит п. 1 ч. 1 ст. 77 и ст. 78 ТК РФ, поскольку увольнение инициировал работодатель и заявление о расторжении трудового договора в письменном виде они не подавали.
Суд первой инстанции принял решение об изменении формулировки на увольнение по сокращению штата. Кассационная инстанция оставила решение без изменения (решение Красноперекопского районного суда города Ярославля, архив суда 2009 г.).
пример 2
К. работал в ОАО грузчиком склада сырья и материалов. Приказом исполнительного директора от 15.11.2005 он был уволен на основании п. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон).
Оспаривая законность такого соглашения и увольнения, К. обратился в суд с иском. Он указал, что заявление об увольнении написал, а соглашение о прекращении трудового договора подписал по принуждению представителей администрации ответчика. С 14 ноября 2005 г. он был отстранен от работы по подозрению в соучастии в хищении товарно-материальных ценностей, у него изъяли пропуск на территорию предприятия, угрожали увольнением по порочащему основанию. Как утверждал истец, опасаясь за дальнейшее благополучное трудоустройство и учитывая необходимость обеспечивать находящихся у него на иждивении двух малолетних детей, он вынужден был принять предложенные работодателем условия о прекращении трудового договора. Однако трудоустроиться он не смог, а в конце того же месяца узнал, что приказ об отстранении его от работы был отменен по протесту прокурора.
Суд принял решение восстановить К. в прежней должности (Определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда, архив суда 2006 г.).
Вероятно, в рассматриваемой ситуации у работодателя не было достаточных оснований, чтобы обвинять работника в поступке, который в одночасье сделал его присутствие в организации нежелательным. Кроме того, работодатель должен знать, что судебное разбирательство может инициировать не только бывший работник, но и надзорный орган — прокуратура.
Кстати, если соглашение сторон при увольнении работника использовалось формально, а фактически имели место основания для увольнения по инициативе работодателя (например, нарушение трудовой дисциплины или неудовлетворительный результат испытательного срока), то суд не сможет принять решение об изменении основания увольнения, которое будет ухудшать положение работника.
пример 3
Сотрудника, не прошедшего испытательного срока, уволили по соглашению сторон. Суд первой инстанции изменил формулировку на «увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания». Однако это противоречит принципу недопустимости ухудшения положения лица, обратившего за судебной защитой. Кассационная инстанция восстановила сотрудника на работе (из обобщения практики рассмотрения трудовых споров судами Республики Карелия).
Разлука без печали
Работодателям, желающим расторгнуть трудовой контракт по соглашению сторон, необходимо помнить, что это основание можно использовать, только когда действительно есть взаимная договоренность и права работника не попираются. Рассмотрим примеры, когда увольнение на основании п. 1 ст. 77 ТК РФ, даже в случае последующего обжалования работником безопасно и не будет иметь неблагоприятных последствий.
пример 1
Работник сам предложил работодателю расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон. Выпускник технического вуза был принят на должность программиста и приступил к выполнению должностных обязанностей. К его работе претензий не было — она выполнялась качественно и в срок. Однажды сотрудник не вышел на работу, на телефонные звонки не отвечал. По месту жительства родители сообщили, что он уехал в другой город, а куда именно, не знают. Тем не менее кадровой службе удалось выяснить местонахождение пропавшего сотрудника. Ему выслали телеграмму с просьбой прибыть в организацию, объяснить причины невыхода на работу и решить вопрос о продолжении деятельности либо увольнении. В ответ он прислал заявление с просьбой предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы (на весь период отсутствия на рабочем месте) и расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон.
пример 2
Главный бухгалтер организации, добросовестно трудившийся в течение нескольких лет, неожиданно стал кандидатом на увольнение. Случилось так, что для получения лицензии организация должна была представить в лицензирующий орган сведения об образовании руководителей и главного бухгалтера. Тогда сотрудник и стал объектом пристального внимания. Оказалось, что представленный им диплом о высшем профильном образовании недействителен. Работник признался, что купил его. Гендиректор был в недоумении: как сотрудник, которому он доверял и который прекрасно владел методологией бухгалтерского учета, мог так поступить. Сведения об образовании перепроверили. Увы, диплом действительно был поддельным. Увольнять работника по основанию, предусмотренному в ст. 81 ТК РФ, генеральный директор не пожелал.
Отметим: чтобы увольнение считалось законным, недостаточно прийти к согласию. Надо еще правильно оформить документально достигнутые договоренности.
Правильно оформленные рукописи не горят
В Трудовом кодексе не закреплены правила документального оформления процедуры увольнения по данному основанию. В связи с этим при расторжении трудового договора рекомендуем придерживаться следующих формальностей во взаимоотношениях.
Инициатор расторжения трудового договора обязан уведомить другую сторону о принятом решении, оформив предложение (уведомление) в письменном виде (в произвольной форме) (см. образцы таких документов в зависимости от того, кто инициирует расторжение трудового договора).
Один экземпляр уведомления работодатель передает работнику под роспись, другой — в кадровую службу или бухгалтерию, то есть сотруднику, уполномоченному вести кадровый учет.
После того как соглашение сторон о дате и условиях расторжения трудового договора достигнуто, его необходимо оформить в письменном виде. Обязательными для включения в соглашение являются только два условия: дата и основание прекращения трудового договора по соглашению сторон. Включение иных условий — на усмотрение сторон.
В любом случае при увольнении полагается выплатить все причитающиеся работнику суммы — заработную плату, начисленную за отработанное время, включая последний день работы, а также компенсацию за неиспользованный отпуск. Кроме того, стороны могут договориться о выплате выходного пособия в размере, предусмотренном ст. 178 ТК РФ.
Если обязанность выплачивать выходное пособие при увольнении по соглашению сторон зафиксировать в трудовых договорах, то подобную выплату можно отнести к расходам на оплату труда на основании п. 25 ст. 255 НК РФ.
После подписания соглашения необходимо оформить приказ об увольнении (форма Т-8) и записку-расчет (форма Т-61). При издании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) в графе «основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» обязательно следует указать п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Кстати, аннулирование договоренностей, предусмотренных соглашением, в одностороннем порядке не допускается.