Расторжение трудового договора при сокращении численности или штата работников — один из самых сложных и трудоемких процессов, что увеличивает риск возникновения трудовых споров. Рассмотрим аспекты, которые помогут провести процедуру сокращения в соответствии с требованиями законодательства.
В качестве одного из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя ТК РФ предусмотрено сокращение численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Законодатель разделил термины «сокращение численности» и «сокращение штата», однако различий между ними прямо не определил.
Сокращение численности и сокращение штата: соотношение понятий
В пункте 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ и Указаниях по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, содержатся признаки штата организации, штатной единицы. Штатное расписание (унифицированная форма Т-3) регламентирует:
- структуру организации (перечень структурных подразделений);
- штатный состав (наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации);
- штатную численность (количество штатных единиц).
В пункте 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ трудовая функция работника определена как «работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации».
Таким образом, сокращение штата — это исключение из штатного расписания какой-либо должности, трудовой функции.
Сокращение численности работников — сокращение количества работников в организации. Например, в организации работает десять бухгалтеров, а требуется пять. В таком случае сокращается пять штатных единиц, хотя сама должность «бухгалтер» в штатном расписании остается.
Преимущественное право
Желание работодателя оставить в компании наиболее квалифицированных сотрудников вполне понятно. Тем не менее нужно строго соблюдать права работников, у которых есть преимущества при увольнении (ст. 179 ТК РФ).
Прежде чем принять решение о сокращении, надо провести сравнение работников. Оно должно быть обоснованным и документально оформленным.
На каждого кандидата на сокращение оформляется выписка. В ней отражаются сведения, по которым работники будут сравниваться. Для каждой должности составляется сравнительная таблица критериев, по которым оцениваются сотрудники.
Для учета преимущественного права оставления на работе приказом руководителя создается комиссия по сокращению персонала. В нее входит не менее трех человек. Если в организации действует профсоюз, то в состав комиссии необходимо включить члена профсоюза. Комиссия рассматривает сведения, представленные на каждого кандидата на увольнение, и выносит решение по преимущественному праву оставления на работе, которое оформляется в виде протокола.
Условно процедуру составления списка сокращаемых работников можно разделить на четыре этапа.
Этап 1. Определяем перечень лиц, которым предоставлены гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя
В Трудовом кодексе перечислены категории работников, имеющих гарантии при сокращении численности или штата работников. Не допускается увольнение (ст. 261 ТК РФ):
- беременных женщин;
- женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
- одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
- других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.
Этап 2. Сравниваем производительность труда и уровень квалификации работников
В соответствии со ст. 179 ТК РФ право на преимущественное оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Производительность труда — выполнение работником норм выработки, плана, конкретных заданий. При оценке производительности труда необходимо учитывать:
- выполнение и перевыполнение сотрудником норм труда, планов, установленных для него;
- обеспечение бесперебойной работы оборудования;
- экономное использование ресурсов;
- количество брака, претензий клиентов, неуспешно выполненных заданий, нарушений законодательства;
- соблюдение или сокращение сроков выполнения работ;
- поощрения;
- дисциплинарные взыскания, связанные с некачественным исполнением должностных обязанностей.
Обратите внимание: при оценке производительности труда не следует использовать оценку личностных качеств работника, таких, как коммуникабельность, навык убеждения, организованность, целеустремленность и др. Оценка личностных качеств позволяет специалисту по управлению человеческими ресурсами прогнозировать будущее поведение сотрудника. Требования же Трудового кодекса направлены на изучение и анализ трудовой деятельности работника, то есть оценивается его прошлое.
Оценка производительности труда работника, результаты которого имеют количественные показатели, может быть основана на данных о выполнении норм труда. Как же оценить производительность, если труд не поддается точному нормированию? В такой ситуации можно использовать ключевые показатели эффективности.
Для оценки производительности труда следует использовать:
- данные о выполнении норм труда (сдельные наряды);
- приказы о наложении дисциплинарного взыскания, предписания контролирующих органов;
- грамоты, записи о поощрении в трудовой книжке;
- представления к премии.
Уровень квалификации работника — это степень и вид профессиональной обученности работника, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения конкретной работы. О более высокой квалификации работника свидетельствуют:
- уровень образования (начальное, среднее, высшее профессиональное, второе);
- ученая степень, ученое звание и т.д. (если имеет значение для должности);
- дополнительное образование;
- уровень знания иностранного языка (если требуется для исполнения должностных обязанностей);
- опыт практической работы (стаж в должности).
Этап 3. Устанавливаем перечень работников, имеющих преимущественное право оставления на работе при равной производительности труда
При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается работникам:
- семейным — при наличии двух или более иждивенцев;
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам, повышающим квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.
Законодательством установлены и другие категории лиц, которым гарантировано право преимущественного оставления на работе при сокращении численности или штата. Таким правом могут воспользоваться:
- граждане, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы (п. 7 ст. 14 Закона РФ от 15.05.91 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»);
- Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации и полные кавалеры ордена Славы (ч. 1 ст. 8 Закона РФ от 15.01.93 № 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы»);
- граждане, которые проживали в 1949—1963 гг. в населенных пунктах Алтайского края и бывшей Казахской ССР, включенных в перечни населенных пунктов, подвергшихся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне, и которые получили суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения более 5 сЗв (бэр) (п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»);
- должностные лица и граждане, допущенные к государственной тайне на постоянной основе (ч. 6 ст. 21 Закона РФ от 21.07.93 № 5485-1 «О государственной тайне»);
- изобретатели (ч. 5 ст. 35 Закона СССР от 31.05.91 № 2213-1 «Об изобретениях в СССР»).
Кроме того, супруги военнослужащих имеют право на преимущественное оставление на работе в государственных организациях и воинских частях; граждане, уволенные с военной службы, и члены их семей имеют преимущественное право на оставление на работе, на которую они поступили впервые; одинокие матери военнослужащих (п. 6 ст. 10, ч. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.98 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»).
Этап 4. Составляем список работников, подлежащих сокращению
После выявления работников, которым предоставлены гарантии и право преимущественного оставления на работе, составляется список тех, кто подлежит увольнению. Им направляются уведомления о сокращении и предложении другой работы.
При проведении процедуры сокращения важно соблюсти порядок увольнения, установленный ТК РФ. Однако при сокращении некоторых категорий работников надо принимать во внимание специальные требования законодательства.
Сокращение работников в возрасте до 18 лет помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).
Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период ведения таких переговоров не могут быть сокращены без предварительного согласия органа, уполномочившего на представительство, за исключением случаев, установленных ТК РФ (ч. 3 ст. 39 ТК РФ).
Не могут быть сокращены без предварительного согласия уполномоченного органа представители работников, участвующие в разрешении коллективного трудового спора (ч. 2 ст. 405 ТК РФ).
Сокращение руководителей профсоюзов и их заместителей, не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия профсоюза (ст. 373 и 374 ТК РФ).
Запрещено сокращать работников (ч. 6 ст. 81 ТК РФ):
- в период временной нетрудоспособности;
- во время отпуска.
Отметим, что расторжение договора по сокращению имеет место, только если перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу не представляется возможным (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). При этом сокращаемый работник не может претендовать на любую вакантную должность. Предлагаемая вакансия должна соответствовать квалификации сотрудника. Если такая работа в организации отсутствует, работодатель обязан предложить нижестоящую или нижеоплачиваемую должность, соответствующую состоянию здоровья работника.
Работодатель не обязан предлагать свободную вакансию, требующую квалификации, которой сокращаемый не обладает (более высокая или другая квалификация). Требования к уровню квалификации определяются должностной инструкцией.
Если работник обжалует увольнение в суде
Бывший работник вправе обратиться в суд с иском о признании увольнения незаконным. Тогда обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»).
При возникновении трудового спора о восстановлении на работе суд рассмотрит доказательства, подтверждающие:
- соблюдение порядка сокращения;
- учет преимущественного права оставления на работе;
- выполнение сроков уведомления работников, профсоюза;
- соблюдение письменной формы уведомления работников, профсоюза;
- письменное предложение другой работы.
Рассмотрим несколько ситуаций, послуживших поводом для возникновения трудовых споров.
пример 1
Работницу ЗАО уволили на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При проведении процедуры сокращения работодатель предложил не все должности, которые могла выполнять работница с учетом состояния здоровья.
Работодатель оформил необходимые документы, в том числе уведомления, с которыми бывшая работница ознакомилась под роспись:
- уведомление о предстоящем сокращении;
- уведомление о предстоящем увольнении;
- уведомление о наличии вакансий;
- уведомление об отсутствии вакансий.
В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодателю следовало предложить должности:
- соответствующие квалификации бывшей работницы;
- нижестоящие или нижеоплачиваемые, которые она могла бы выполнять с учетом состояния здоровья, квалификации и опыта работы.
Работодатель предложил не все вакантные должности, соответствующие перечисленным критериям. В ЗАО имелась вакансия оператора склада, не предусматривавшая по данной должности квалификационных требований. В обязанности оператора склада входило участие в погрузочно-разгрузочных работах. У работодателя отсутствовали документы, устанавливающие ограничения физического труда бывшей работницы. Таким образом, работодатель должен был предложить ей вакансию оператора склада.
пример 2
Работнику отказали в удовлетворении исковых требований, поскольку более высокий размер заработной платы не является доказательством более высокой квалификации и производительности труда.
Бывший работник ОАО, слесарь механосборочных работ, свое увольнение посчитал незаконным, ведь у него по сравнению с другими работниками более высокая производительность труда и квалификация. Труд слесаря механосборочных работ оплачивался сдельно-премиально, и более высокую зарплату имели работники с большей производительностью труда. К их числу и относил себя бывший работник.
При решении вопроса об увольнении работодатель учел низкую квалификацию по сравнению с другими работниками той же специальности и то обстоятельство, что в 2009 г. нарушения технологической дисциплины привели к выпуску бракованной продукции. Так, из-за дефекта масляного картера часть двигателей возвратили на предприятие.
В ходе судебного разбирательства данные факты были подтверждены письменными доказательствами (докладная, приказ о применении дисциплинарного взыскания и др.), показаниями свидетелей. Суд пришел к выводу, что работник не имел преимущественного права на оставление на работе по сравнению с другими неуволенными работниками.
пример 3
При сокращении численности персонала работодатель не принял во внимание преимущественное право на оставление на работе. Бухгалтера уволили в связи с сокращением численности персонала.
Суд установил, что в ходе процедуры сокращения работодатель не учел преимущественное право бывшей работницы с высшим экономическим образованием. На работе были оставлены два бухгалтера со средним специальным образованием, хотя должностной инструкцией бухгалтера предусмотрено, что бухгалтер по учету основных средств, банковских операций 1-й категории должен иметь высшее профессиональное (экономическое) образование.
Сравнительная таблица критериев для должности «юрист»
|
Показатель |
В.М. Смирнова |
Л.С. Игорева |
|
Количество дел, выигранных в суде |
8 |
6 |
|
Количество претензий, разрешенных в досудебном порядке |
10 |
11 |
|
Количество денежных средств, поступивших в организацию в результате деятельности работника |
250 000 руб. |
150 000 руб. |