Саботаж — преднамеренный срыв работы путем невыполнения или плохого выполнения ее, скрытое противодействие осуществлению чего-либо. Хорошо, когда все хорошо. Кто бы спорил! Но в жизни директора редко бывает «все хорошо». Постоянно что-то случается и происходит, постоянно приходится решать несколько проблем одновременно. Причем с большинством из них сталкиваются практически все руководители. Конечно, лекарства от всех болезней не существует. Но, открывая рубрику «Что делать?», редакция надеется, что руководители компаний поделятся со своими коллегами опытом управления, подскажут варианты решений с учетом влияния их последствий на работоспособность коллектива, авторитет директора.
Ситуация
Торговая компания средних размеров. Среди прочих отделов и служб есть склад, где работают водители, грузчики, учетчики. Все они подчиняются начальнику склада.
К директору приходит кадровик — молодая девушка, хорошо справляющаяся со своими обязанностями. Она напрямую подчиняется директору. У нее трехлетний опыт работы по поиску новых сотрудников, проведению интервью, организации обучения работников, ведению кадровой документации. Подчиненных у нее нет.
Кадровик сообщила, что к ней час назад подходил бригадир грузчиков (в бригаде10 человек), который поставил вопрос ребром: «Увеличение заработной платы в 1,5 раза или вся бригада завтра пишет заявление и уходит в другую компанию, которая недавно въехала в соседнее помещение и не является конкурентом. Но там столько-то платят». Выплата заработной платы, размер которой соответствует рыночной, — послезавтра.
Кадровик также рассказала, что уже поговорила с начальником склада, он сказал: «Да, они ко мне подходили. А что я могу сделать? Я зарплатой не распоряжаюсь. Работают они хорошо. Претензий у меня нет».
Варианты
Что делать директору, казалось бы, ясно.
Уступать нельзя, всех уволить! Ему только и не хватает ультиматумов и открытого саботажа. Более того, уволить тут же, сегодня, без права повторного найма в компанию. Уволить всех шантажистов и саботажников, а вместо них нанять других сотрудников.
Но… Единовременное увольнение бригады грузчиков может привести если не к срыву отгрузок, то к их задержке. А это чревато осложнениями с контрагентами и, как следствие, к снижению оборота, прибыли ит. д. Кроме того, нужно время, чтобы вновь принятые люди сработались, чтобы сложилась бригада.
На время можно привлечь к разгрузочно-погрузочным работам другие категории работников. Но тут возникает моральный аспект! Возможны их перегрузки, неудовлетворенность, возмущение — все как на вулкане.
Есть и другой вариант решения возникшей проблемы: сохранить сотрудников, шантажирующих компанию, или хотя бы их часть. Вызвать, например, бригадира, поговорить с ним по душам, выслушать его. Если хочет уйти, пусть он уходит. Провести переговоры с остальными членами бригады, выявить второго зачинщика, через некоторое время назначить его бригадиром с повышением оклада за счет уволенного.
Но… Обычно истинный застрельщик часто остается в тени, а выразитель «общего мнения» — просто горлопан, не имеющий влияния на товарищей. Есть еще и подстрекатели, и провокаторы, и сочувствующие, которые ввязались в скандал «за компанию». И не факт, если удастся выявить лидера и с ним договориться, что он сможет усмирить толпу, а если его уволить, то это не разозлит оставшихся.
Вариантов решений может быть много: спустить все на тормозах, создать дополнительные стимулы для персонала и др. Консультанты по бизнесу рекомендуют в случае группового шантажа применять соответствующую технологию.
Суровые реалии
Выбор того или иного варианта определяется не столько множеством дополнительных факторов (например, было ли переманивание грузчиков со стороны вновь открывающейся компании или их ультиматум обусловлен «старыми обидами»), сколько личностью директора и его способностями к управлению. Хороший авторитетный управленец сумеет не только «разрулить» такую ситуацию с наименьшими эмоциональными, временными, материальными и интеллектуальными затратами, сколько не допустит ее возникновения. Но на чем зиждется авторитет руководителя — жесткости, доверительных отношениях, партнерстве с сотрудниками?
Как оказалось, директор торговой компании средних размеров, которому грузчики предъявили ультиматум, выиграл время на поиск новых сотрудников легендой о расширении бизнеса, обещаниями повышения зарплаты и через месяц всех саботировавших грузчиков уволил, а заодно и начальника склада, которому тоже успел найти замену.
Стоит ли в наших условиях говорить об этических аспектах такого решения? А заодно и о чистоте и прозрачности бизнеса? Получалось ли у кого из директоров управлять компанией без хитростей и при этом соблюдать закон? Вопросов больше, чем ответов.
Приглашая директоров предприятий обсудить ситуацию, обменяться опытом управления и укрепления своего авторитета, редакция учитывает отечественные реалии. Тем более что исследование, проведенное газетой (см. «ЭЖ»№ 45, 2004 г.), говорит о нежелании руководителей называть себя и свои компании. Предлагаем рассказать о своем управленческом опыте, указав организационно-правовую форму, численность и сферу деятельности компании.
Технология разрешения конфликта в случае группового шантажа
1. Получить требования и взять тайм-аут для принятия решения, посетовать на несвоевременность происходящего.
2. Запустить процедуру поиска замены шантажистам и их руководителю.
3. Объявить о согласии с требованиями и, если поджимают сроки, удовлетворить их (при попытке других сотрудников компании тут же сыграть в аналогичную игру, ссылаясь на известные обстоятельства, перенести этот разговор на срок, необходимый для полного завершения текущей операции).
4. Увеличить объем работы для этих сотрудников, приблизив его к предельному (у них должно быть столько работы, чтобы им не казались эти уступки со стороны администрации легкими, а кроме того, это позволит минимизировать время на пустую болтовню и обсуждение происходящего).
5. В момент, когда будет набрано более 50% требуемого состава заменяемых сотрудников, ввести претендентов в штат на испытательный срок под соответствующей легендой (например, расширение отдела в связи с новыми задачами или планируемым открытием филиала и т. п.).
6. Как только количество новичков, нормально справляющихся с требуемой работой, приблизится к минимально необходимому для жизнеспособного функционирования отдела, всех шантажистов уволить.
7. Провести общее собрание компании, на котором объяснить, за что были уволены шантажисты, и политику компании по этому вопросу. Объяснить сотрудникам, как необходимо взаимодействовать с руководством, отстаивая свои интересы.
8. Через неделю уволить руководителя отдела, в котором произошел инцидент (желательно, чтобы замена на его место была значительно более высокого уровня).
9. На ближайшем совещании для руководителей подразделений объяснить им, почему был уволен тот руководитель.
Комментарий юриста
Статья 80 Трудового кодекса РФ позволяет работнику в любой момент подать заявление об увольнении по собственному желанию. Свое увольнение он может мотивировать какими угодно причинами или вообще не ставить работодателя в известность о них.
Поэтому формально грузчики, которые угрожают администрации предприятия переходом в другую компанию, не нарушают трудовое законодательство, и препятствовать им работодатель не имеет права.
Но для увольнения по инициативе работника необходимо одно условие: со дня подачи заявления до дня, когда трудовой договор считается расторгнутым, должно пройти не менее двух недель. Уволиться раньше работник может только с согласия работодателя.
Конечно, если грузчики, которые решили уйти в другую компанию, отработают положенные две недели после подачи заявления, администрация предприятия обязана уволить их по собственному желанию.
Но возможны и другие варианты развития событий.
Если грузчики перестанут выходить на свои рабочие места еще до окончания двухнедельного срока отработки, они могут быть уволены за прогул (то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня) по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.
Если же в период отработки они будут появляться на своих рабочих местах, но при этом станут саботировать распоряжения руководства или совершат иные нарушения трудовой дисциплины, администрация предприятия может наложить на таких сотрудников дисциплинарное взыскание (замечание или выговор) и даже уволить по п. 5 или 6 ст. 81 ТК РФ.
Разумеется, при увольнении по инициативе работодателя будут сделаны и соответствующие записи в трудовые книжки. Но и в этом случае в последний рабочий день увольняемым работникам придется выдать их трудовые книжки и провести окончательный расчет по зарплате.
А. Коршунов, юрист «ЭЖ»