На вопросы читателей отвечает Игорь Дудоладов, начальник отдела надзора и контроля по вопросам оплаты труда Роструда.
Я работала бухгалтером в воинской части. 30 апреля меня предупредили о сокращении. 30 июня, отработав последний день, я была уволена. Все полагающиеся выплаты мною получены. На момент увольнения мне не было предложено ни одной вакантной должности. Придя 1 июля на свою прежнюю работу за трудовой книжкой, я получила от начальника предложение работы по другой должности. Я согласилась и в этот же день приступила к исполнению должностных обязанностей. Через месяц после трудоустройства на новую должность мне сообщили, что выходное пособие, которое я получила при увольнении, было получено мной незаконно. Действительно ли это так?
В случае расторжения трудового договора в связи сокращением численности или штата работников работодатель обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Такое требование содержится в ст. 178 Трудового кодекса РФ.
Кроме того, обязанностью работодателя является соблюдение норм ст. 84.1 ТК РФ, предусматривающей общий порядок оформления прекращения трудового договора.
Изложенные в вопросе факты свидетельствуют, что работодателем были выполнены не все предусмотренные в таких случаях требования Трудового кодекса РФ. Так, трудовая книжка не была выдана в последний день работы работника (ст. 84.1 ТК РФ), работодатель не предложил работнику другую имеющуюся у него работу (ст. 81 ТК РФ).
Однако достаточных оснований для признания выплаты выходного пособия неправомерной в указанной ситуации не имеется.
Буква закона
Статья 1109 Гражданского кодекса РФ: «Не подлежат возврату в качестве неосновательного обогащения:
<…>
3) заработная плата и приравненные к ней платежи, пенсии, пособия, стипендии, возмещение вреда, причиненного жизни или здоровью, алименты и иные денежные суммы, предоставленные гражданину в качестве средства к существованию, при отсутствии недобросовестности с его стороны и счетной ошибки».
Я — врач акушер-гинеколог. В мае 2011 г. уходила в очередной дополнительный отпуск (за работу во вредных условиях труда) на 14 календарных дней за рабочий год 2009/2010. За этот период больничных листов, командировок, дней без сохранения заработной платы, учебы не имела.
Работодатель предоставил мне только 13 календарных дней дополнительного отпуска, обосновывая это тем, что я была в основном отпуске 28 календарных дней и в этот период во вредных условиях не находилась. Прав ли работодатель?
Предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, предусмотрено ст. 117 Трудового кодекса РФ.
Согласно этой норме минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия его предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Постановлением Правительства РФ от 20.11.2008 № 870 полномочия по установлению минимальной продолжительности ежегодного дополнительного отпуска в зависимости от класса условий труда возложены на Минздравсоцразвития России. До принятия соответствующего документа при определении минимальной продолжительности дополнительного отпуска следует руководствоваться постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.74 № 298/П-22.
Согласно этому документу дополнительный оплачиваемый отпуск, предоставляемый врачам — акушерам-гинекологам за работу во вредных условиях труда составляет 12 рабочих дней. Вместе с тем ст. 120 ТК РФ установлено, что продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работников исчисляется в календарных днях. Расчет длительности дополнительного отпуска для указанной категории работников в календарных днях производится в соответствии с разъяснениями, изложенными в письме Минтруда России от 01.02.2002 № 625-ВВ. Согласно письму расчет производится от количества рабочих дней для шестидневной рабочей недели. Таким образом, минимальной продолжительности отпуска в 12 рабочих дней соответствует 14 календарных дней отпуска.
Однако при определении стажа работы, дающего право на ежегодный дополнительный отпуск за работу во вредных условиях труда, необходимо учитывать, что в такой стаж включается только время, фактически отработанное в соответствующих условиях труда, в отличие от ежегодного оплачиваемого отпуска, где при расчете соответствующего стажа включается время ежегодного оплачиваемого отпуска (ст. 121 ТК РФ). То есть стаж работы, дающий право на полный ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных условиях труда, должен быть не менее 12 месяцев непрерывной работы.
Работодатель в течение уже четырех месяцев задерживает зарплату. При этом постоянно обещает начать выплаты. Что в данном случае можно предпринять?
Согласно ст. 136 ТК РФ работодатель обязан выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца. Невыполнение требования указанной статьи влечет за собой привлечение виновного должностного лица к административной ответственности в виде штрафа в размере от 1000 до 5000 руб., а при повторном аналогичном правонарушении — к дисквалификации на срок от одного года до трех лет (ст. 5.27 КоАП РФ).
Кроме того, полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы и иных установленных законом выплат, совершенная руководителем организации, работодателем — физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, наказывается штрафом в размере от 100 000 до 500 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет либо лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности (п. 2 ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ).
В целях истребования причитающейся работнику заработной платы он может обратиться в территориальный орган Федеральной службы по труду и занятости — государственную инспекцию труда либо в суд.
Бывшему работнику организации целесообразно в таком случае обратиться непосредственно в судебные органы. При этом необходимо учитывать, что срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора составляет три месяца (ст. 392 ТК РФ).
Я работаю региональным менеджером по продаже продуктов питания. Работодатель своим приказом с формулировкой «с целью повышения мотивации» уменьшил мой оклад более чем в три раза и бонус в шесть раз. Имеет ли он на это право?
На основании ст. 74 ТК РФ работодатель имеет право изменить по своей инициативе условия трудового договора с работником в случае, когда имеются для этого причины, связанные с изменениями организационных или технологических условий труда. При этом указанной статьей ТК РФ предусмотрено, что об изменении условий трудового договора работодатель обязан уведомить работника не позднее чем за два месяца и в обязательном порядке указать причины, вызвавшие необходимость таких изменений. Такое уведомление должно быть персональным, то есть в отношении конкретного работника.
Из указанной ситуации усматривается, что работодатель не уведомил работника о предстоящих изменениях трудового договора в надлежащем порядке (отсутствие персонального уведомления, не указаны причины предстоящих изменений).
В целях защиты своих трудовых прав работник может обратиться как в государственную инспекцию труда по месту расположения работодателя, так и в судебные органы.