Наша сотрудница, мать трехлетнего ребенка, просит установить ей шестичасовой рабочий день, а руководитель согласен только на семичасовой. В Трудовом кодексе не прописано, кто устанавливает количество часов — работник или работодатель. Как поступить, чтобы не нарушить закон?
По общему правилу неполное рабочее время устанавливается по соглашению между работником и работодателем. Однако для отдельных категорий работников Трудовой кодекс гарантирует установление по их просьбе неполного рабочего времени. К таким работникам, в частности, относятся один из родителей (неважно, отец или мать), имеющий ребенка в возрасте до 14 лет.
В рассматриваемой ситуации продолжительность рабочего времени указывает в заявлении работница.
Потенциальный работник написал заявление о приеме на работу. Приступить к выполнению трудовых обязанностей он должен был через две недели. Спустя неделю мы нашли специалиста, готового приступить к работе немедленно. Имеет ли заявление о приеме на работу юридическую силу? Необходим ли письменный отказ в приеме на работу? Как трудовое законодательство регулирует подобные случаи?
Работодатель имеет свободу выбора кандидатов на замещение вакантной должности, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом. Например, запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Принимая решение о заключении трудового договора, работодатель может руководствоваться только мотивами, связанными с наличием или отсутствием деловых качеств у кандидата.
Подача заявления о приеме на работу — не гарантия приема, если работодатель письменно не выразил согласие на заключение с конкретным гражданином трудового договора.
Мы планируем отправить помощника машиниста тепловоза на обучение с отрывом от производства по профессии «машинист тепловоза». В ученическом договоре указали размер стипендии, но она меньше среднего заработка работника. Последний возражает и ссылается на ст. 187 ТК РФ. Правомерно ли это? Что мы должны выплачивать в данном случае — средний заработок или стипендию?
Необходимость профессиональной подготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. При направлении работника на профессиональную подготовку (в данном случае речь идет именно о ней, а не о повышении квалификации, предусмотренной ст. 187 Трудового кодекса) с работником заключается ученический договор, который является дополнительным к трудовому договору.
Ученический договор должен содержать помимо прочих условий размер оплаты в период ученичества.
Трудовой кодекс не предусматривает обязанность работодателя сохранять за работником в период профессиональной подготовки его средний заработок, хотя такая возможность может быть предусмотрена в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте или ученическом договоре. Кодекс устанавливает лишь требование, что размер стипендии, выплачиваемой в период ученичества, не должен быть ниже предусмотренного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Таким образом, если не имеется ни одного из указанных актов, размер оплаты на период ученичества определяется по соглашению сторон.
У нас лимитирован доступ в Интернет. В трудовом договоре сказано: «Работник обязуется использовать оборудование и технику, предоставляемые ему Работодателем по условиям настоящего договора, в производственных целях только в связи с исполнением своих трудовых обязанностей». Работник использовал Интернет в личных целях. Можем ли мы за это взыскать с него деньги? Как это сделать?
Работник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Работодателю остается только закрепить в одном из этих документов понятные и законные обязанности, связанные с использованием работником имущества или иных производственных средств (связи, коммуникаций, программного оборудования и др.) исключительно в служебных целях.
Трудовым кодексом предусмотрена материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю. До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для этих целей работодатель вправе создать комиссию.
Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от представления указанного объяснения составляется соответствующий акт.
В марте 2010 г. мы приняли на работу сотрудницу по срочному трудовому договору (на время исполнения обязанностей работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет). Договор заканчивается в августе 2012 г. Новая сотрудница в декабре уходит в отпуск по беременности и родам. Можем ли мы ее уволить по ст. 79 ТК РФ по окончании действия срочного трудового договора? В соответствии со ст. 79 Кодекса мы предупредим ее за три дня об окончании срочного договора.
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работницу следует предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.
В случае истечения срока действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, трудовой договор может быть прекращен без письменного предупреждения.
Медучреждение планирует установить камеры видеонаблюдения в помещениях отделений, в том числе в кабинетах врачей, среднего и младшего персонала. Обязан ли работодатель получить письменное согласие работников на обработку персональных данных?
Персональные данные работника — информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника (ст. 85 ТК РФ). Обработка персональных данных работника может осуществляться, в частности, в целях обеспечения его личной безопасности. В этих же целях работодатель может устанавливать в служебных помещениях системы видеонаблюдения.
Если установка и использование систем видеонаблюдения влечет за собой использование персональных данных работника, работодатель должен выполнить требования, предусмотренные ст. 85—90 ТК РФ, а также Законом о персональных данных. Хотя в данном случае речь скорее всего идет о сохранении тайны личной жизни.
В трудовой книжке нашей новой сотрудницы последняя запись такая: уволена по собственному желанию. Организация, из которой она была уволена, ликвидирована, а увольнение признано незаконным. Из решения суда следует: считать последнюю запись неверной и продлить срок работы в данной организации на полгода. Сотрудница попросила внести эту запись в трудовую книжку. Имею ли я как работодатель на это право? Ведь приказ о восстановлении на работе сделать невозможно.
Если компания, которая внесла неправильную или неточную запись, ликвидирована, исправление вносит работодатель по новому месту работы на основании соответствующего документа.
Исправленные сведения должны полностью соответствовать документу, на основании которого они были исправлены. Таким документом может быть судебное решение.
Например, если необходимо изменить конкретную запись о приеме на работу в разделе «Сведения о работе», после последней в данном разделе записи указываются следующий порядковый номер, дата внесения записи. В графе 3 делается запись: «Запись за номером таким-то недействительна». После этого вносится правильная запись. В таком же порядке признается недействительной запись об увольнении, переводе на другую постоянную работу в случае признания незаконности увольнения или перевода судом и восстановления на прежней работе или изменения формулировки причины увольнения. Например: «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе».