Руководителям предприятий нередко приходится искать временную замену работнику, который, например, неожиданно заболел или взял отпуск за свой счет по семейным обстоятельствам (в связи с рождением ребенка, смертью близкого родственника и тому подобное). Ниже мы расскажем о двух вариантах решения этой проблемы.
Наверняка первое, что придет в голову директору в такой ситуации,— переложить обязанности отсутствующего сотрудника на его коллег. Преимущество данного способа очевидно: заменить работника можно достаточно быстро.
Работнику, исполняющему обязанности своего временно отсутствующего коллеги без освобождения от своей основной работы, производится специальная доплата, размеры которой устанавливаются по соглашению сторон трудового договора (ст. 151 ТК РФ).
При этом размер доплаты временному заместителю должен быть не меньше, чем разница между его окладом и окладом работника, которого он замещает (без персональной надбавки). Такое правило закреплено п. 1 Разъяснения Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.12.65 № 30/39 «О порядке оплаты временного заместительства». Это положение должно применяться и в настоящее время, поскольку, во-первых, данное Разъяснение не отменено, а во-вторых, оно соответствует ТК РФ (согласно ст. 132 ТК РФ зарплата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества труда).
Что же касается максимального размера указанной доплаты, то в настоящее время он не ограничен. Сейчас по-прежнему действует п. 10 Постановления Совета министров СССР от 14.12.81 № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)», согласно которому размер доплаты не должен превышать 50% оклада отсутствующего работника.
Но, с другой стороны, нормы ТК РФ не устанавливают никаких ограничений по поводу оплаты труда временных заместителей. Поскольку ТК РФ имеет приоритет перед подзаконными актами, работодателям в данном случае следует применять его положения.
Как назначить «дублера»
Смысл ст. 151 ТК РФ позволяет сделать еще один вывод: возможность выполнения работником обязанностей своего отсутствующего коллеги должна быть прописана в трудовом договоре.
Поэтому, для того чтобы назначить исполняющего обязанности, директору недостаточно просто издать приказ о назначении «дублера». Нужно еще и оформить такое совмещение должностей, внеся соответствующие положения в трудовой договор или дополнительное соглашение к нему.
В этом договоре следует оговорить не только размер доплаты, но и момент, до которого сотрудник будет исполнять чужие обязанности, указав, что временное совместительство прекращается после наступления определенной даты или после выхода на работу отсутствующего сотрудника.
Требуется временный работник
Если же у работодателя есть время искать на стороне замену отсутствующему сотруднику, он может принять в штат временного работника по срочному трудовому договору (ст. 59 ТК РФ).
Такой договор можно заключать только в случаях, предусмотренных федеральными законами, в том числе ст. 59 ТК РФ. Иначе Рострудинспекция может расценить, что временное трудоустройство произведено для уклонения от предоставления работнику прав и гарантий (ст. 58 ТК РФ). Работодателю это грозит санкцией по ст. 5.27 КоАП РФ. Обезопасить работодателя от неприятностей такого рода может ссылка на то, что договор заключен на время отсутствия основного работника.
В тексте временного договора, который заключается на период до двух месяцев, нельзя прописать условие об испытательном сроке (ст. 289 ТК РФ).
Согласно п. 2 ст. 77 ТКРФ срочный договор действует до того момента, когда постоянный сотрудник выйдет на свое рабочее место. Но если после окончания срока действия трудового договора «дублер» продолжит выполнять свои должностные обязанности, его договор автоматически считается заключенным на неопределенный срок.
!Поэтому, чтобы временный сотрудник неожиданно для вас не превратился в постоянного, важно не пропустить момент, когда его нужно известить об увольнении. Статья 79 ТК РФ обязывает администрацию предприятия в письменной форме предупредить временного работника не менее чем за три дня до увольнения. Фактически это означает, что работодатель должен выяснить, когда отсутствующий сотрудник сможет выйти на свое рабочее место, и как минимум за три дня до этого момента ознакомить его «дублера» с приказом о предстоящем увольнении.
Статья 5.27 КоАП РФ
1. Нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда.
2. Нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.