Иногда работники даже не догадываются, какими правами наделяет их действующее трудовое законодательство. Вот, например, ст. 195 Трудового кодекса РФ предоставляет работникам право требовать привлечения руководителя организации к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения.
В соответствии с этой статьей работодатель обязан рассматривать заявления представительного органа работников о нарушении руководителем организации или его заместителем законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора или соглашения.
Прежде всего отметим, что представительный орган работников — это не только профсоюз, но и иные представительные органы (ст.29—30 ТК РФ), на пример совет трудового коллектива.
Создание и деятельность профсоюза регулируются Федеральным законом от12.01.96 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Создание же иных представительных органов работников трудовым законодательством четко не регламентировано. Поэтому работники организации самостоятельно решают вопросы создания и деятельности данных представительных органов.
Создать представительный орган (в том числе и профсоюз) могут несколько работников организации. Но поручить ему представлять интересы работников имеет право только общее собрание или конференция работников (ст. 31 ТК РФ). Если представительный орган не создан, то собрание (конференция) сначала его образует и только затем поручает представлять интересы работников. Причем это может быть поручено не только коллегиальному, но и единоличному органу.
Так как ст. 31 ТК РФ не содержит правил созыва и проведения общего собрания (конференции) работников, то, на наш взгляд, в данном случае следует воспользоваться нормами ст.399 ТК РФ, согласно которым собрание работников будет считаться правомочным, если на нем присутствует более половины работающих в данной организации, а конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее 2/3 избранных делегатов. Порядок избрания делегатов конференции ст. 399 ТК РФ не определен.
Собрание (конференция)устанавливает регламентсво ей деятельности — порядок выступления работников (делегатов), голосования и подсчета голосов, оформления принятых решений и т. д.
Представительный орган работников, которому стали известны случаи нарушения руководителем организации или его заместителем законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора или соглашения, имеет право направить работодателю соответствующее заявление. По отношению к руководителю организации интересы работодателя представляет тот орган управления данного юридического лица, который имеет правоприема и увольнения руководителя. Он, как говорилось выше, обязан рассмотреть заявление представительного органа работников и сообщить о результатах рассмотрения данного заявления.
Согласно части второй ст. 195 ТК РФ, в случае если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации или его заместителю дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. При этом право выбора дисциплинарного взыскания ст. 195 ТК РФ оставляет за работодателем. Конечно, представительный орган работников в своем заявлении имеет право указать на вид дисциплинарного взыскания, которое, по его мнению, следует применить к руководителю организации (его заместителю). Но последнее слово всегда остается за работодателем.
!К руководителю применяются те же меры дисциплинарной ответственности, что и к простому работнику, — замечание, выговор, увольнение. Никаких иных дисциплинарных взысканий к руководителю применить нельзя. Если трудовой или коллективный договор (соглашение) предусматривает какие-либо еще дисциплинарные взыскания в отношении руководителя организации, то соответствующие условия трудового договора, коллективного договора или соглашения не применяются (ст. 9 ТК РФ).
Необходимо помнить, что применение дисциплинарного взыскания по требованию представительного органа работников возможно только с соблюдением правил ст. 193 ТК РФ. От руководителя организации (его заместителя) необходимо затребовать письменное объяснение (в случае отказа дать объяснение — составить соответствующий акт с привлечением свидетелей).
Дисциплинарное взыскание можно применить непозднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, и не позднее 6 месяцев со дня его совершения. Таким образом, работодатель, который вовсе не имеет желания расставаться с руководителем организации, вполне может «саботировать» заявления представительного органа работников, нарушая сроки, установленные ст. 193 ТК РФ. Ведь нарушение сроков наложения дисциплинарного взыскания является безусловным основанием для его отмены судом или иным органом, рассматривающим индивидуальные трудовые споры.