Минздравсоцразвития России подготовило законопроект о внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, предусматривающий упрощение порядка оформления и учета работников у работодателей — субъектов малого предпринимательства, включая индивидуальных предпринимателей.
Законопроект разработан Минздравсоцразвития России в соответствии с п. 3 поручения Президента РФ Пр-2103 от 21.07.2011, которое появилось после встречи президента с руководителями предприятий малого бизнеса г. Заречного Пензенской области. На встрече индивидуальный предприниматель пожаловалась, в частности, на сложности ведения и большой объем кадрового делопроизводства на ее производственном предприятии, где работает всего четыре человека.
Напомним, что индивидуальные предприниматели получили статус полноценных работодателей с 6 октября 2006 г. после вступления в силу изменений в Трудовой кодекс РФ, внесенных Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ.
На предпринимателей распространяются все права и обязанности работодателей, одинаковые для организаций всех форм собственности независимо от общего количества работающих, объемов и видов осуществляемой деятельности.
Теперь авторы законопроекта предлагают освободить всех «малых» работодателей от части бумажной работы, изменив устоявшуюся систему кадрового делопроизводства. Если поправки приобретут статус закона, основным документом для работника, который трудится у «малого» работодателя, станет трудовой договор.
Итак, в Трудовой кодекс предлагается ввести новую главу 48.1, нормы которой будут регулировать особенности труда работников, занятых в малом бизнесе — в организациях и у индивидуальных предпринимателей, где численность работников не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек).
Главное нововведение: из числа обязательных документов у таких работодателей исключаются приказы о приеме на работу и переводе, графики отпусков, штатные расписания и правила внутреннего трудового распорядка. Все существенные условия труда и отдыха работника будут перенесены в его трудовой договор.
График отпусков — пожалуй, самый спорный, но пока обязательный документ кадрового документооборота. На практике этот документ превращается либо в филькину грамоту в тех организациях, где руководство не мешает работникам уйти в отпуск, предупредив за две-три недели, либо в средство давления на строптивых сотрудников. Упразднение графика отпусков может создать проблему для обеих сторон трудового договора: если работодатель и работник договорились о дате начала и количестве предоставляемых дней отпуска, но не зафиксировали подобный факт, как потом в случае возникновения конфликта это доказать? Чтобы избежать подобных конфликтов, видимо, нужно будет зафиксировать в трудовом договоре и четкие правила предоставления отпусков.
Приказ о переводе (сегодня он составляется по унифицированной форме) будет заменен дополнительным соглашением к трудовому договору, поскольку все изменения должны быть зафиксированы. Форму такого соглашения «малому» работодателю предстоит разработать самостоятельно.
Авторы проекта предлагают также сократить с двух месяцев до 14 календарных дней срок письменного предупреждения работника об изменении работодателем определенных сторонами условий трудового договора. Но остается в силе положение ст. 74 ТК РФ о том, что такие условия могут быть изменены, только если их невозможно сохранить по причине изменения организационных или технологических условий труда.
В трудовой договор можно будет включить основания для увольнения помимо тех, которые уже предусмотрены ТК РФ. Напомним, что по общему правилу в трудовой договор включают только условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством (ст. 57 ТК РФ).
Еще одно нововведение: индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и «малым» работодателем, будут рассматриваться непосредственно в суде. Но суду необходимы доказательства, и главными в гражданском судопроизводстве еще долгое время останутся именно документы — правильно составленные и заверенные в установленном порядке.
По словам заместителя министра здравоохранения и социального развития РФ Александра Сафонова, работник, который нанимается на малое предприятие, в трудовом договоре сможет согласовать с работодателем компенсации на случай увольнения, и «они могут быть не за два месяца работы, а за четыре и за шесть». В министерстве стремятся к тому, чтобы новации продвигались достаточно быстро, но понимают, что закон не появится, пока не будет достигнут консенсус во взаимоотношениях с профсоюзами и работодателями.
блицкомментарий
1. Поправки, безусловно, интересны для работодателей из числа малого бизнеса, но не будут ли нарушены права работников?
В случае принятия закона права работников не будут нарушены. На работников распространяются все гарантии Трудового кодекса и нормы международных актов, в том числе конвенций Международной организации труда. Трудовой кодекс фиксирует минимальные гарантии работникам (в частности, выходное пособие в размере среднего месячного заработка), при этом в трудовом договоре могут быть прописаны более высокие гарантии (например, выходное пособие в размере пяти — семи и т.д. средних месячных заработков).
2. Из числа обязательных документов исключаются правила внутреннего трудового распорядка. Это может привести к тому, что работодатель начнет устанавливать разные условия труда для работников. Не будет ли в этом случае нарушена ст. 2 ТК РФ?
Правила трудового распорядка могут быть прописаны в трудовом договоре. Действительно, условия труда могут быть разными (кто-то начинает рабочий день в 9.00, кто-то — в 10.00, у кого-то рабочая неделя составляет 40 часов, у кого-то 32 и т.п.), но это не означает, что работник ущемляется в правах, гарантированных ТК РФ и международными актами, принятыми Россией. Трудовой договор — всегда обоюдное согласие.
3. Если работодатель и работник договорятся устно о дате начала и количестве предоставляемых дней отпуска, как при возникновении конфликта доказать этот факт?
Продолжительность отпуска регулируется ТК РФ, а также нормами Конвенции об оплачиваемых отпусках (Конвенция № 132) Международной организации труда. В случае принятия данного законопроекта работодатель и работник продолжат руководствоваться существующими нормами.
Законопроектом предусмотрено, что от работодателя не требуется утверждение графика отпусков. Порядок предоставления отпуска может быть прописан в трудовом договоре. Как и сейчас, при возникновении конфликта и работодатель, и работник вправе обратиться в трудовую инспекцию или суд.
4. По проекту новая ст. 309.4 «Прекращение трудового договора» ТК РФ предусматривает, что помимо оснований, закрепленных Кодексом, трудовой договор с сотрудником, работающим у «малого» работодателя, может быть прекращен по основаниям, зафиксированным в трудовом договоре, и что сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором. Эти положения тоже можно рассматривать как дискриминационные?
Данные положения нельзя назвать дискриминационными, поскольку во главу угла ставится договор, достигнутый по обоюдному согласию. Если работник или работодатель не хочет прописывать в договоре особые условия, он может этого не делать.
Предлагаемые нормы означают, что работник, договорившийся об особых условиях с работодателем, может оказаться при прекращении трудовых отношений в более выгодном положении, чем работник, который решил воспользоваться существующими гарантиями ТК РФ. Например, работник договорился о выходном пособии, которое в пять раз превышает его среднюю заработную плату в месяц, но уходит, допустим, через две недели после предупреждения об увольнении, поскольку уверен в своем профессионализме и возможности скоро найти работу.
Также надо иметь в виду, что иногда в малом бизнесе никакого договора вообще не заключают, то есть существует нелегальная занятость. В этом случае работник остается незащищенным.
Кроме того, сотрудник может быть нанят для выполнения работы по гражданско-правовому договору. Тогда защитительные нормы ТК РФ на работника не распространяются вообще.
5. Каков дальнейший путь проекта?
Законопроект будет рассматриваться всероссийскими объединениями профсоюзов и работодателей. На рассмотрение в Правительство РФ законопроект поступит в 1-м полугодии 2012 г.