Три с половиной года прошло с тех пор, как введен в действие новый Трудовой кодекс РФ. Однако некоторые работодатели все еще сомневаются: так ли необходимо подписание трудового договора с работниками организации? Может, при приеме на работу некоторых категорий работников не грех обойтись и без подписания трудового договора?
Сразу разочаруем таких работодателей — это не так.
Каждый, подчеркиваем, каждый сотрудник, принятый на работу, должен подписать трудовой договор. Никаких исключений из этого правила нет (ст. 16, 67 ТК РФ). Руководитель организации (в том числе и являющийся ее единственным участником или учредителем), временный или сезонный работник, надомник — все они должны поставить свою подпись под текстом трудового договора.
То, что договор, неоформленный надлежащим образом, все же считается заключенным, если работник с ведома или по поручению работодателя приступил к работе, не освобождает последнего от необходимости, хоть и с опозданием, оформить письменный трудовой договор. Причем сделать это необходимо в течение трех дней со дня фактического допущения работника к работе (часть вторая ст. 67 ТК РФ).
Нарушение правил оформления трудового договора влечет административную ответственность как самих организаций-работодателей, так и их должностных лиц пост. 5.27 КоАП РФ. Штраф за данное правонарушение составляет от 5 до 50 МРОТ для должностных лиц и от 300 до 500 МРОТ для организаций.
Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается обеими сторонами.
Законодательство не предусматривает, что трудовой договор, заключаемый организацией-работодателем с сотрудником, должен обязательно заверяться ее печатью. Подписанный со стороны организации уполномоченным лицом (например, руководителем), но при этом незаверенный печатью, он, по нашему мнению, все равно должен признаваться заключенным. Работодатель не может требовать признания такого договора недействительным (или его аннулирования), ссылаясь на отсутствие печати.
Содержание трудового договора составляют его условия. Все условия, по которым работник и работодатель пришли к соглашению, вносятся в текст трудового договора, существенные условия которого перечислены в ст. 57 ТК РФ.
Однако, на наш взгляд, она сформулирована недостаточно четко. Во-первых, эта статья не содержит определения существенных условий трудового договора, а просто называет их. Во-вторых, не совсем ясно: должны ли все названные в ст. 57 ТК РФ существенные условия обязательно отражаться в трудовом договоре и каковы могут быть последствия в случае, если трудовой договор все же определяет не все закрепленные законом существенные условия?
Согласно сложившейся практике государственные инспекторы труда настаивают на том, чтобы все перечисленные в ст. 57 ТК РФ существенные условия в обязательном порядке были указаны в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре соглашения по какому-либо из этих условий может быть расценено ими как нарушение законодательства о труде, которое влечет ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.
По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем (часть первая ст. 61 ТК РФ). Однако если самим трудовым договором установлен иной срок вступления в силу, договор вступает в силу со дня, определенного им.
Кроме того, трудовой договор считается вступившим в силу со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя). Следовательно, если это произошло ранее дня, который определен трудовым договором, он считается вступившим в силу в день фактического допущения работника к работе. Именно с этого момента между работником и работодателем возникнут трудовые отношения со всеми вытекающими из этого последствиями (исчисление трудового стажа, стажа работы, дающего право на отпуск, начисление заработной платы, предоставление гарантий и компенсаций и др.).