Небольшие организации и индивидуальные предприниматели довольно часто прибегают к гражданско-правовым договорам о выполнении работ или оказании услуг. Сами по себе такие договоры, заключенные с физическими лицами, вполне оправданны. Однако они не могут заменять трудовые. В каких ситуациях заключение гражданско-правового договора с физическим лицом о выполнении работ или оказании услуг допустимо, а в каких нет? Читайте об этом в статье.
Организации и индивидуальные предприниматели имеют право заключать любые гражданско-правовые договоры, в том числе и договоры о выполнении работ или оказании услуг, с любыми лицами.
Принцип свободы договора предусмотрен ст. 421 Гражданского кодекса РФ.
Но, как известно, из всякого правила есть исключения.
Например, нельзя заключать гражданско-правовой договор с физическим лицом для "прикрытия" трудовых отношений.
Это означает, что возникшие между организацией и физическим лицом трудовые отношения не могут быть облечены в форму гражданско-правовых (например, заключением договора о выполнении работ или оказании услуг) с целью уклонения от предоставления работнику прав и гарантий. Если все же это случилось, то в судебном порядке сложившиеся между сторонами отношения могут быть признаны трудовыми вне зависимости от формы их оформления.
В этом случае к таким отношениям будут применены положения трудового законодательства (ст. 11 Трудового кодекса РФ).
То есть работнику придется предоставить все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.
При каких обстоятельствах гражданско-правовой договор не может быть квалифицирован как трудовой?
Предметом гражданско-правового договора должен быть не процесс труда, а его результат.
Трудовые отношения подразумевают необходимость выполнения работником трудовой функции по определенной должности, профессии, специальности (ст. 15 ТК РФ), а не конкретного задания. Хотя в некоторых случаях трудовой договор может заключаться для выполнения заведомо определенной работы (ст. 59 ТК РФ), при возникновении трудовых отношений важен не результат, а сам процесс труда.
Примечание. "Главным отличительным признаком трудового договора является зачисление работника по определенной должности или профессии в соответствии со штатным расписанием, но в ряде случаев работник может быть принят и на нештатную должность. По гражданско-правовому договору, в отличие от трудового, исполняется индивидуально-конкретное задание (поручение, заказ и др.). Предметом такого договора служит конечный результат труда (построенное или отремонтированное здание, доставленный груз, подготовленный бухгалтерский отчет и др.)" (Письмо ФСС РФ от 20.05.1997 N 051/160-97).
Гражданско-правовые отношения, напротив, ориентированы только на результат деятельности исполнителя (ст. ст. 702, 779 ГК РФ). Отсутствие результата позволяет говорить о невыполнении стороной взятых на себя обязательств.
Отсюда следует, что предметом договора о выполнении работ или оказании услуг должен являться конкретный результат, который следует как можно подробнее описать.
Пример. В организации по трудовому договору работает бухгалтер Иванова. В связи с проводимой выездной проверкой организация заключила договор об оказании консультационных услуг с Соколовой. По договору Соколова обязалась присутствовать при совершении чиновниками каких-либо действий на территории организации и давать письменные разъяснения по поводу любых действий и решений налогового органа во время проведения налоговой проверки. По окончании проверки Соколова должна составить письменное заключение об акте налоговой проверки.
В данном случае отношения организации с Соколовой правомерно оформлены как гражданско-правовые, поскольку стороны заинтересованы в конкретном результате - письменных заключениях по поводу действий и решений налогового органа в связи с проводимой проверкой.
Отношения между организацией и бухгалтером Ивановой основаны на необходимости выполнения последней трудовой функции по должности бухгалтера и, соответственно, выполнения любой работы, необходимость которой возникла и возникнет в будущем.
Исполнитель самостоятельно определяет порядок выполнения взятых на себя обязательств (выполнения работ, оказания услуг) и не подчиняется приказам и распоряжениям должностных лиц организации.
Гражданско-правовой договор не может предусматривать обязанности работника подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации, каким-либо ее локальным нормативным актам или устным требованиям ее работников (руководителя организации, руководителей структурных подразделений).
Организация, заключившая гражданско-правовой договор, не вправе требовать от подрядчика или исполнителя присутствия в определенное время на рабочем месте.
Подрядчик самостоятельно распределяет время, необходимое для выполнения обязанностей по договору, и организует свое рабочее место. И, конечно, в отношении подрядчика или исполнителя не могут применяться дисциплинарные взыскания за нарушение условий договора или локальных нормативных актов организации (правил внутреннего трудового распорядка, приказов, распоряжений руководителя).
Примечание. "Характерным признаком трудового договора служит установление для работающих четких правил внутреннего трудового распорядка и обеспечение работодателем предусмотренных законодательством условий труда. Работающие по гражданско-правовым договорам самостоятельно определяют приемы и способы выполнения заказа. Для них важен конечный результат труда - исполнение заказа в надлежащем качестве и в согласованный срок (Письмо ФСС РФ от 20.05.1997 N 051/160-97).
Работник же обязан соблюдать установленный для него режим рабочего времени: продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работа с ненормированным рабочим днем, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней (ст. 100 ТК РФ).
Работодатель имеет право привлечь работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).
На основании гражданско-правового договора учитывается только результат труда, а не время, затраченное на выполнение работы.
Работодатель обязан всегда учитывать время, отработанное работником (ст. 91 ТК РФ). По гражданско-правовому договору фиксируется, как правило, результат выполнения работ или оказания услуг. Достижение результата отражается в акте, подписываемом сторонами.
Акт выполненных работ или оказанных услуг может выглядеть, например, так.
|
Акт
г. Санкт-Петербург 21.04.2008
Общество с ограниченной ответственностью "Синоптик", именуемое в дальнейшем "Заказчик" или ООО "Синоптик", в лице генерального директора Комова С.Р., действующего на основании устава, с одной стороны, и Снегова Марина Николаевна, проживающая по адресу: г. Самара, ул. Ленина, д. 1 (паспорт 24 09 N 223322, выдан 01.01.2003 ОВД Волжского района г. Волгограда), именуемая в дальнейшем "Исполнитель" или Снегова М.Н., с другой стороны, составили настоящий акт о нижеследующем: 1. Исполнителем по договору на оказание консультационных услуг от 12.02.2008 N 23, заключенному между ООО "Синоптик" и Снеговой М.Н. (далее - Договор), оказаны Заказчику следующие консультационные услуги: а) проведено устное консультирование в ходе налоговой проверки; б) составлено письменное заключение по результатам налоговой проверки на 103 листах (2 экземпляра); в) представлены письменные возражения к акту налоговой проверки на на 32 листах (3 экземпляра); г) составлено исковое заявление в арбитражный суд на 10 листах (4 экземпляра). 2. Все указанные в п. 1 настоящего Акта документы переданы Заказчику. 3. Услуги, оказанные Исполнителем Заказчику, соответствуют требованиям, предъявляемым Договором. Претензий к Исполнителю по качеству услуг у Заказчика не имеется. 4. Стоимость оказанных услуг согласно п. 5.4 Договора составляет 10 000 (десять тысяч) руб. 5. Согласно п. 6.3 Договора оказанные Исполнителем услуги должны быть оплачены Заказчиком не позднее 5 (пяти) календарных дней со дня подписания настоящего Акта.
Заказчик
Исполнитель
|
Исполнителю по гражданско-правовому договору должна выплачиваться не заработная плата, а вознаграждение за выполненную работу или оказанную услугу.
Гражданско-правовой договор не может предусматривать выплату вознаграждения за сам труд подрядчика или исполнителя. Как уже было сказано, оплате по гражданско-правовому договору выполнения работ или оказания услуг подлежит лишь определенный результат (даже если этот результат потребляется в процессе оказания услуги). Труд исполнителя, который не привел к достижению установленного договором подряда или договором оказания услуг результата, оплате не подлежит.
Примечание. "По гражданско-правовым договорам цена выполненной работы (услуги), порядок ее оплаты определяются, как правило, в договоре по соглашению сторон, а выдача вознаграждения производится обычно после окончания работы. Допускаемая гражданским законодательством выдача аванса не изменяет характера таких договоров, так как окончательная оплата, как правило, производится после сдачи результатов труда заказчику, а выданный аванс может быть возвращен. Кроме того, в отличие от трудового договора по договорам подряда и возмездного оказания услуг исполнитель работ несет риск случайной гибели или случайного повреждения результата выполненной работы до ее приемки заказчиком" (Письмо ФСС РФ от 20.05.1997 N 051/160-97).
Заключение гражданско-правового договора освобождает организацию от обязанности оплачивать работу не реже чем каждые полмесяца.
Оплата работы или услуг производится в сроки, установленные договором.
Нарушение сроков оплаты работ или услуг влечет ответственность заказчика согласно ст. 395 ГК РФ в виде уплаты процентов исходя из учетной ставки банковского процента (ставки рефинансирования Банка России).
Суммы, выплаченные по гражданско-правовому договору, не учитываются в дальнейшем при расчете среднего заработка работника (ст. 139 ТК РФ).
* * *
Не стоит забывать, что если указанные выше правила соблюдаются лишь формально, то беды не избежать.
Организация может заключить "правильный" гражданско-правовой договор, а физическое лицо все равно будет выполнять именно трудовую функцию.
Если сами работники или налоговые органы докажут, что гражданско-правовой договор существует только на бумаге, то велика вероятность признания его трудовым.
Пример. В организации трудятся несколько уборщиц. Все они выполняют примерно одинаковые функции. Каждая приходит на работу и уходит с работы в установленное время. Все подчиняются требованиям работодателя.
Однако с некоторыми из них заключены трудовые договоры, а с некоторыми - гражданско-правовые.
Такая ситуация свидетельствует о явном нарушении организацией прав уборщиц, с которыми были заключены гражданско-правовые договоры.
Вполне возможно, что работодателю придется понести в связи с этим юридическую ответственность.