Недостаток профессионалов во многих отраслях промышленности приобретает стратегическое значение для предприятий. На фоне демографических рисков возникают риски квалифицированного персонала и кадрового потенциала. И это заставляет руководителей по-иному строить работу с персоналом. К каким выводам пришли HR-эксперты, изучившие ситуацию на рынке труда и кадровый потенциал нефтегазовой отрасли и энергетики, и что рекомендуют руководителям предприятий, чтобы эффективно противостоять упомянутым рискам? Рассказывает Иван Мячин, генеральный директор отраслевой компании «АНКОР Энерджи сервисез».
Весной 2012 г. был проведен опрос на тему «Кадровый потенциал в сфере нефтегаза и энергетики». В нем приняли участие представители HR-департаментов 45 компаний ТЭК со штаб-квартирами в Москве и Санкт-Петербурге, осуществляющих деятельность на территории практически всех федеральных округов России. Из них 49% компаний с российским капиталом и 51% — с участием иностранного капитала.
Дефицит квалифицированного персонала
Практически все опрошенные компании подтвердили, что испытывают трудности в поиске и подборе тех или иных специалистов. В качестве основной причины нехватки квалифицированного персонала компании назвали недостаточный уровень подготовки специалистов в вузах и высокие требования бизнеса.
Казалось бы, существующее сегодня количество учебных заведений позволяет удовлетворить потребности отрасли. Однако качество подготовки специалистов в них и актуальность некоторых преподаваемых дисциплин в ряде случаев не отвечают потребностям рынка. В ходе опроса 60% отметили, что квалификация кандидатов, претендующих на позиции в сфере нефтегаза и энергетики, не соответствует требованиям компаний.
Какие же профессионалы нужны отрасли?
Наиболее остро компании испытывают недостаток в опытных управленцах для проектов, инженерно-техническом персонале и квалифицированных рабочих (рис. 1).
Значительное число инвестиционных проектов сегодня реализуется в направлениях разведки и разработки месторождений, переработке нефтепродуктов, энергетике, требующих внедрения современных технологий, инноваций, новых управленческих подходов. Крупные компании заинтересованы в специалистах, имеющих опыт проектного управления. При этом важно, чтобы этот опыт подтверждался практическими навыками и глубоким знанием отраслевой специфики. Отрасль испытывает серьезную нехватку таких управленцев, и в настоящий момент рынок не способен покрыть потребности отрасли.
Складывающиеся на рынках труда в нефтегазовом и энергетическом, а также в других индустриальных секторах тренды — «старение» кадров, отсутствие преемственности поколений, нехватка собственных учебных центров и отсутствие связи с профильными вузами — служат основанием для рисков кадрового потенциала.
На кадровый дефицит влияет и отток специалистов из традиционных регионов разработки месторождений.
Сегодня и в будущем спрос практически на все категории специалистов, в особенности на квалифицированных рабочих в новые проекты по направлениям разведки и разработки месторождений на севере Западной Сибири и также в Восточной Сибири и др., будет только расти, считают эксперты.
Характерные способы борьбы с дефицитом
Пытаясь решать проблему дефицита опытных специалистов, компании используют различные инструменты для привлечения кандидатов и закрытия вакансий (рис. 2).
Большинство предпочитает привлекать опытных специалистов из других регионов (60%). В нефтегазовой отрасли существуют основные регионы-доноры, из которых компании покрывают свои потребности как в молодых, так и в опытных специалистах.
Активно идет работа с профессиональными рекрутинговыми компаниями (57%).
При отсутствии кандидатов на внешнем рынке используется внутренняя ротация кадров.
Есть ориентация и на молодых специалистов и выпускников вузов.
Недостаток профессионалов и несоответствие уровня подготовки специалистов в отраслевых учебных заведениях потребностям отрасли привели к высокой конкуренции компаний за привлечение лучших выпускников. Им предлагают всевозможные программы стажировок и производственных практик. Вплоть до того, что в компаниях, имеющих стратегические планы по развитию бизнеса в России, созданы отдельные функциональные подразделения по сотрудничеству с вузами и работе со студентами.
В рамках подобных программ проводится серьезная селекция молодых специалистов. Предложение о работе получает ограниченное число кандидатов. По данным опроса, больше половины компаний (59%) на постоянной основе нанимают менее десяти человек в год. И лишь 7% — компании — лидеры отрасли со штатом сотрудников несколько тысяч человек — привлекают от 100 до 500 человек.
Проблема требует комплексных решений
Несмотря на то что более 50% компаний имеют кадровый резерв, закрыть позицию высококвалифицированного специалиста очень сложно. Многие директора по персоналу компаний отмечают, что зачастую в проектах по формированию кадрового резерва не хватает системности, не выделяется достаточно финансовых средств. Лишь у 17% есть программа корпоративного образования, которая включает в себя несколько уровней управления, начиная с подготовки молодых специалистов и заканчивая топ-менеджментом.
Присутствие международных компаний на российском рынке позволяет осуществлять передачу современных технологий и способствует технологическому развитию отрасли. И это предъявляет более высокие требования к персоналу и подготовке кадров. Поэтому к вопросу планирования человеческих ресурсов, обучению и развитию необходимо подходить комплексно и развивать эффективное сотрудничество между системой образования и корпоративным сектором.
Все больше компаний начинают задумываться и уделять особенное внимание выстраиванию системы профессионального обучения внутри холдингов. И это одна из наиболее просматривающихся тенденций за последние два-три года.
По сути, речь идет уже не просто о занятии вакантных мест, а о планировании, формировании и обучении персонала или создании условий для привлечения специалистов и удержания их на долгий срок.
к сведению
Из-за недостатка профессиональных специалистов мелкий и средний бизнес (МСБ) Германии ежегодно теряет около 30 млрд евро. Согласно результатам опроса, проведенного компанией Ernst & Young, больше половины из опрошенных 3000 предприятий МСБ по этой причине теряют свои обороты. 16,7% опрошенных предприятий оценили свои потери больше, чем на 5% своего оборота. А поскольку квалифицированные выпускники вузов для трудоустройства обращаются в известные крупные топ-компании, проблема найма квалифицированного персонала для МСБ обостряется.