В редакции «Ваш партнер — консультант» прошла интернет-консультация на тему «Трудовой договор». На вопросы читателей ответила заслуженный работник Министерства труда России, государственный советник I класса Эмма Васильевна Шашкина.
В Трудовом кодексе существует статья, в которой сказано, что первая часть ежегодного оплачиваемого отпуска сотрудника не может быть менее14 календарных дней. Как нужно поступить, если сотрудник хочет взять отпуск, например, на 5 дней? И как это следует отразить в трудовом договоре? (г. Н. Новгород)
Статья 125 ТК РФ предоставляет право работнику по согласованию с работодателем разделить ежегодный оплачиваемый отпуск на части. Обязательным условием при этом оговорена неделимая часть отпуска — 14 календарных дней. Законом не оговорено: является ли она первой или последней, какая из частей отпуска (до использования неделимой части — 14 календарных дней или после) может быть разделена и на какую продолжительность. Эти вопросы решаются по согласованию с работодателем. В трудовой договор включать условие о возможности разделения отпуска на части не обязательно, так как ст. 125ТК РФ имеет прямое действие и в ее дублировании в трудовом договоре нет необходимости.
Руководитель филиала организации работает на основании доверенности. Форма трудовых договоров и должностных инструкций, а также сами договоры и инструкции для работников филиала разработаны головной организацией, положения об оплате труда в филиале нет. Трудовой договор для всех работников общий, без учета разницы в должностях.
В доверенности руководителя филиала существует пункт: «В пределах штатного расписания осуществлять наем, перевод, увольнение, наложение дисциплинарных взысканий и объявление поощрений административному составу филиала...»
Можно ли на уровне филиала разработать положение об оплате труда, дополнять или изменять для различных должностей бланк трудового договора и изменять должностные инструкции? (г. Троицк)
Статья 57 ТК РФ определяет содержание трудового договора с работником. Договоренность работодателя с работником по существенным условиям труда является обязательным условием каждого трудового договора. Трудовой договор, разработанный вашей головной организацией, может быть использован лишь как образец, поскольку условия труда конкретных работников не могут быть одинаковыми для всех без исключения. Работники нанимаются на различные должности (профессии), их тарифно-квалификационные характеристики различны, квалификация работников также неодинакова, а следовательно, и зарплата.
Трудовой договор с работником в отличие от коллективного договора носит ярко выраженный индивидуальный характер, в нем должны быть отражены все характерные особенности условий труда конкретного работника. Особенности его трудовых функций должны соответствовать содержанию работы на данной должности, приведенной в Квалификационных справочниках профессий и должностей. Также особенности трудовых функций должны быть отражены в должностной инструкции применительно к задачам организации, поэтому они могут быть дополнены отдельными видами работ, характерными для данной профессии. Работнику может быть поручено выполнение должностных обязанностей, предусмотренных квалификационными характеристиками других должностей, родственных по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности, квалификации, изменения должностного наименования. Все эти положения должны найти отражение в должностной инструкции конкретного работника, которая закрепляет основные функции, обязанности, права и ответственность работника при осуществлении им деятельности в определенной должности. Поэтому инструкции, разработанные в головной организации, для работников филиала могут иметь особенности. Их фиксация в должностной инструкции, с которой работник должен быть ознакомлен под роспись, не противоречит действующему законодательству и пределам полномочий руководителя филиала, вытекающим из приведенной в письме выдержки доверенности руководителю филиала.
Что касается возможности разработки положения об оплате труда в филиале организации наряду с имеющимся в головной организации положением, то это право руководителя филиала должно быть делегировано ему руководителем головной организации и отражено в доверенности. При отсутствии полного текста доверенности ответить на поставленный вопрос в полном объеме не представляется возможным.
В трудовом договоре сказано, что зарплата должна выплачиваться не менее двух раз в месяц. Какую запись можно внести в трудовой договор в случае, если зарплата в нашей компании выплачивается один раз в месяц? (г. Иркутск)
Статья 136 ТК РФ содержит не право, а обязанность работодателя производить выплату заработной платы не реже, чем каждые полмесяца, в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. Выплата заработной платы один раз в месяц является нарушением действующего законодательства. В трудовой договор работника может быть внесено условие о выплате заработной платы каждые полмесяца в определенные правилами внутреннего распорядка или коллективным договором дни.
В трудовом договоре есть пункт о приеме сотрудника на работу, в котором сказано, что он принимается на работу «по должности, специальности, профессии и ниже квалификации». Например, должность — водитель или секретарь согласно штатному расписанию. Каким образом определяется специальность, профессия? Нужно ли отдельно указывать квалификацию и есть ли официальный перечень квалификаций? (г. Пермь)
При заключении трудового договора работник прежде всего договаривается с работодателем о характере той работы, которая будет им выполняться. В договоре указывается наименование профессии или должности, а также специальность и квалификация, характеризующие трудовую функцию работника, обусловленную соглашением сторон. Наименование должностей, специальностей, профессий и квалификационные требования к ним закреплены в соответствующих Квалификационных справочниках.
В настоящее время действуют:
✔ Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, утв. Постановлением Госстандарта России от 26.12.94 № 367;
✔ Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), утв. Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 21.01.83 № 9/2-40 и № 10/2-41, действующий согласно Постановлению Минтруда России от 12.05.92 № 15а (в ред. от 26.07.2002) «О применении действующих квалификационных справочников работ, профессий рабочих и должностей служащих на предприятиях и в организациях, расположенных на территории России». Он состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих;
✔ Тарифно-квалификационные характеристики по общеотраслевым профессиям рабочих, утв. Постановлением Минтруда России от 10.11.92 № 31 и разработанные в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 10.12.92 № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки». Тарифно-квалификационная характеристика содержит характеристику работ, а также квалификационные требования к рабочему, выполняющему соответствующую работу, в отношении профессиональных знаний и навыков, а также умения организовать работу;
✔ Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.98 № 37 (в ред. от 20.06.2002), предназначенный для применения во всех организациях независимо от форм собственности и организационно-правовых форм. Отнесение должностей к соответствующей категории осуществляется в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ, составляющих содержание труда работника (например, организационно-административные, информационно-техническиеи т. д.).
В отдельных случаях квалификационные требования устанавливаются федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. В справочниках, перечисленных выше, указаны как профессии рабочих, так и тарифные разряды. Имея в виду определение квалификационного разряда в ст. 129 ТК РФ как уровня профессиональной подготовки, в трудовых договорах работников обязательна ссылка на тарифный разряд или квалификационную категорию, поскольку от них зависит установление определенного размера заработной платы. С увеличением разряда или категории увеличивается и заработная плата.
В трудовом договоре сказано, что сотрудник обязан отработать после обучения не менее... (например, 6 месяцев), если обучение происходило за счет компании. Регламентированы ли законодательством срок отработки и перечень обучаемых программ? (г. Москва)
Нет, не регламентированы. Необходимость профессиональной подготовки, повышения квалификации, обучения вторым профессиям, переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Условия и порядок подготовки и переподготовки кадров осуществляются в соответствии с коллективным договором, соглашением, трудовым договором. Формы подготовки, перечень необходимых профессий и специальностей, а также обучаемых программ также определяет работодатель с учетом мнения представительного органа работников.
В силу ст. 249 ТК РФ работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении работника на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя. Это означает, что, если работник обучается за счет средств работодателя, должно быть подписано соглашение об обязательной отработке в течение определенного срока, невозможности увольнения без уважительных причин в пределах этого срока, а также о возмещении понесенных работодателем затрат на обучение в случае увольнения до истечения обусловленного срока отработки. Предельных сроков отработки законом не установлено, однако полагаю, что он должен быть разумным.
В трудовом договоре, который заключает наша организация с сотрудниками, есть пункт о дополнительных отпусках. Регламентировано ли трудовым законодательством количество дополнительных дней отпуска и перечень специальностей, которые могут воспользоваться таким правом? (г. Томск)
Трудовое законодательство предусматривает различные виды дополнительных отпусков. Они предусматриваются для работников, работающих в режиме ненормированного рабочего дня, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, имеющих особый характер работы, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Количество дней дополнительного отпуска либо оговорено в нормах ТК РФ (ст. 119 — дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день не может быть менее 3 календарных дней, ст.321 — 24 календарных дня для работников, работающих в районах Крайнего Севера, 16 календарных дней — для работников, работающих в районах, приравненных к районам Крайнего Севера), либо в иных нормативных правовых актах (например, в Списках производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день и др.), или в коллективном договоре и иных локальных нормативных актах (например, в Правилах внутреннего трудового распорядка организации устанавливаются перечни должностей, работа на которых дает право на дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день, а также его продолжительность). В указанных законах, иных нормативных правовых актах определены либо категории работников, имеющих право на дополнительные отпуска, либо условия, при которых такое право реализуется.