Минувший год был богат на изменения в трудовом законодательстве, только в ноябре — декабре 2011 г. президент подписал несколько законов с поправками в Трудовой кодекс РФ1. Но реформа на этом не закончилась. И в 2013 г. работодателей ожидают другие новшества. Что изменилось и что изменится? Как складывается судебная практика по трудовым спорам? Отвечаем на эти и другие вопросы.
1. В 2012 г. в Трудовой кодекс РФ семь раз вносили изменения. Какие из новаций, на ваш взгляд, являются ключевыми?
Все внесенные в Трудовой кодекс поправки по-своему важны. Но я бы выделил изменения, которые внесены Федеральным законом от 23.04.2012 № 35-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 122 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации». Напомню, эти изменения коснулись регулирования нерабочих праздничных дней и объема сведений в расчетном листке.
Так, законодательно закреплены новогодние каникулы с 1 по 8 января (7 января — Рождество Христово). А Правительство РФ получило полномочия переносить два выходных дня из числа выходных дней, совпадающих с новогодними каникулами, на другие дни в очередном календарном году. И начиная с 2013 г., россиян ожидают длительные новогодние каникулы и длительные майские праздники, общая продолжительность нерабочих праздничных дней увеличилась с 12 до 14 дней.
Увеличился объем сведений в расчетном листке, который работодатель обязан предоставлять работнику при выплате заработной платы, отпускных и больничных. Теперь работодатель в случае задержки в выплате зарплаты работникам обязан информировать их и о размерах компенсации за такую задержку. Соответственно, были внесены корректировки в ст. 236 ТК РФ, устанавливающую ответственность за нарушение сроков выплат работникам. Законодатель позволил определять повышенный размер денежной компенсации за задержку причитающихся работнику выплат не только коллективным или трудовым договором, но и локальным нормативным актом. Например, это может быть положение об оплате труда.
2. Теперь несколько слов о планируемых поправках в ТК РФ…
Начнем с дистанционной занятости. На рассмотрение в Госдуму поступил законопроект № 88331-6 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 1 Федерального закона „Об электронной подписи“». Данный документ вносит в ТК РФ изменения, касающиеся регулирования труда лиц, которые выполняют работу на условиях удаленного доступа, то есть вне места расположения работодателя (дистанционную работу).
В частности, предполагается, что с дистанционными работниками трудовые договоры можно будет заключать в электронном виде. Для подписания таких договоров сторонам необходимо будет использовать усиленную квалифицированную электронную подпись. Дистанционные работники смогут распределять свое рабочее время и время отдыха по своему усмотрению, если иное не будет предусмотрено трудовым договором.
Необходимость принятия такого документа связана с получающей все более широкое распространение дистанционной занятостью.
Объясняется это тем, что данная форма организации труда имеет ряд преимуществ: сокращаются издержки работодателя на аренду помещений и обустройство рабочих мест, экономятся время, энергия и средства работника, растет производительность труда последнего в связи с работой в более комфортных домашних условиях.
На указанных лиц будет распространяться трудовое законодательство с изъятиями, связанными с особым характером их труда.
В то же время положения законопроекта о дистанционных работниках не будут действовать в отношении надомников, правовой статус которых определен в главе 49 ТК РФ. Согласно законопроекту помимо предусмотренных ТК РФ оснований прекращения трудового договора такие основания могут быть указаны в самом трудовом договоре с дистанционным работником.
Еще одна важная планируемая новация — в России может быть внедрена новая системы оплаты труда бюджетников, которая будет зависеть от эффективности работы каждого конкретного сотрудника, а также от качества предоставляемых государственных услуг (так называемый «эффективный контракт»).
Смысл введения «эффективного контракта» в том, чтобы поставить зарплату работников в зависимость от результатов их труда.
Новая система оплаты труда подразумевает формирование независимой системы оценки качества работы организаций, оказывающих социальные услуги, включая введение публичных рейтингов их деятельности. «Эффективный контракт» предполагает, что будут разработаны критерии, по которым станут судить о количестве затраченного труда бюджетника и его качестве.
Кроме того, ожидается, что оплата труда руководителей будет напрямую зависеть от дохода сотрудников. Планируется ввести жесткое соотношение между средней зарплатой в учреждении и зарплатой руководителя.
Планируются изменения и в сфере защиты персональных данных (применительно к трудовым отношениям).
Минэкономразвития России представило на своем сайте проект законопроекта о внесении изменений в КоАП РФ, предполагающий многократное увеличение административных штрафов за нарушение законодательства о защите персональных данных.
Так, штраф за нарушение установленного законодательством РФ порядка обработки персональных данных увеличится для граждан до 5000 руб., для должностных лиц — до 50 000 руб., для юридических лиц — до 500 000 руб. Кроме того, вводится штраф для индивидуальных предпринимателей в размере до 50 000 руб.
Впервые устанавливается наказание для лиц, ранее подвергнутых штрафу за аналогичное правонарушение: наложение штрафа для граждан в размере 5000 руб., для должностных лиц — в размере 50 000 руб. или дисквалификация на срок до года, для индивидуальных предпринимателей — в размере 50 000 руб., для юридических лиц — до миллиона рублей.
3. Как складывается судебная практика по трудовым спорам?
Судебная практика неоднозначна, но у добросовестного работодателя сегодня больше шансов выиграть трудовой спор в суде, чем несколько лет назад, когда большинство решений принималось в пользу работников.
Приведу несколько конкретных примеров из практики 2012 г.
Работница обратилась в суд в связи с тем, что ей не была выплачена премия при увольнении. При этом ее зарплата состояла из окладной и премиальной частей. Тем не менее суд отказал работнице в удовлетворении заявленных требований. Он указал, что в соответствии с Положением о премировании работников, действовавшим у работодателя, за нарушение трудовой дисциплины работник лишается права на премию в полном объеме. А работодатель представил доказательства того, что работница неоднократно опаздывала на работу без уважительных причин. Суд сослался на письмо Минтруда России от 31.07.2000 № 985-11, согласно которому невыплата премии нарушителю трудовой дисциплины не является дисциплинарным взысканием. В каждом конкретном случае такие вопросы решаются в соответствии с действующим в организации положением о премировании, которое может содержать в качестве одного из условий для выплаты премии отсутствие у работника дисциплинарных взысканий в том периоде работы, за который премия начисляется. В связи с этим суд признал действия работодателя правомерными (апелляционное определение Самарского областного суда от 25.07.2012 по делу №33-6945/2012).
А вот другое дело. Работник обратился в суд с требованием признать незаконным увольнение в связи с истечением срока трудового договора. В суде он пояснил, что с ним были заключены последовательно три срочных трудовых договора для выполнения одной и той же трудовой функции. По мнению работника, это свидетельствовало о том, что фактически с ним был заключен трудовой договор на неопределенный срок. Однако суд встал на сторону работодателя, указав, что все три срочных договора были лично подписаны работником, что является свидетельством того, что он знал о том, что договоры, заключенные с ним, являются срочными, был на это согласен и каких-либо претензий относительно заключенных договоров к ответчику не предъявлял.
Каких-либо доказательств того, что со стороны ответчика имело место злоупотребление правом при заключении срочных трудовых договоров и того, что срочные трудовые договоры заключались вынужденно, истец не представил. Таким образом, суд пришел к выводу о правомерности заключенных между сторонами договоров и отсутствии оснований для удовлетворения заявленных требований. Также суд решил, что работник пропустил срок исковой давности, установленный законом для требований о признании срочных договоров заключенными на неопределенный срок, что при наличии заявления ответчика о пропуске срока исковой давности, что является самостоятельным основанием для отказа в иске (апелляционное определение Липецкого областного суда от 11.07.2012 по делу № 33-1548/2012).
Есть примеры и негативной — для работодателя — судебной практики.
Работник обратился в суд с требованием признать незаконным увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания. В суде он пояснил, что обратился к работодателю с требованием предоставить учебный отпуск в соответствии со справкой-вызовом. Однако работодатель отказался это сделать и уволил работника на основании ст. 71 Трудового кодекса РФ, так как данная ситуация возникла в период прохождения работником испытания, установленного при приеме на работу.
Рассмотрев дело, суд согласился с тем, что увольнение истца было связано с его намерением реализовать предусмотренное законом право на предоставление учебного отпуска, что было подтверждено представленными видеозаписями, сделанными при беседах с непосредственным руководителем. Из содержания данных записей следовало, что работника предупреждали об увольнении как не соответствующего занимаемой должности в случае, если он будет настаивать на предоставлении учебного отпуска.
Таким образом, принимая во внимание отсутствие доказательств, свидетельствующих о наличии иных оснований для увольнения, суд счел увольнение незаконным и изменил формулировку на расторжение трудового договора по инициативе работника. При этом суд признал несостоятельным довод работодателя о том, что данные записи содержат информацию, относящуюся к личной или семейной тайне (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 10.07.2012 по делу № 33-8799/2012).
Еще один пример, когда работодатель проиграл трудовой спор работнику.
Работник обратился в суд с требованием о взыскании среднего заработка за время задержки работодателем выдачи трудовой книжки, изменении даты увольнения и компенсации морального вреда. Он заявил, что из-за невыдачи трудовой книжки он не смог устроиться на новую работу, и поэтому работодатель должен возместить неполученный заработок. Работодатель с иском не согласился и указал, что работником не представлено доказательств, свидетельствующих, что отказ в заключении трудового договора последовал именно из-за отсутствия трудовой книжки. Суд согласился с доводом работодателя, однако вышестоящий суд встал на сторону работника. Он отметил, что работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок, если он не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.
Суд отметил, что работник в обоснование своих доводов представил сведения от другого работодателя, что отсутствие трудовой книжки послужило основанием отказа его приема на работу. Суд первой инстанции, оценивая сведения, содержащиеся в справке, выданной данным предпринимателем, указал, что из ответа не следует, что основанием отказа в заключении трудового договора с истцом является отсутствие трудовой книжки. Однако апелляционная инстанция с данным выводом не согласилась и указала, что в предоставленном документе указаны сведения о событиях, имевших место в период задержки выдачи работодателем трудовой книжки. Сам факт выдачи справки позднее события не свидетельствует о недостоверности указанных сведений.
Суд также указал, что бремя доказывания того обстоятельства, что отсутствие у работника трудовой книжки не являлось препятствием для трудоустройства, лежало на работодателе. При этом последний каких-либо объективных доказательств по этому поводу не представил, в то время как работник привел доказательства невозможности трудоустройства без трудовой книжки.
Апелляционный суд пришел к выводу, что у суда первой инстанции не было оснований для отказа в удовлетворении иска о взыскании заработка за время задержки трудовой книжки. В связи с этим решение суда было отменено, а требования работника удовлетворены (апелляционное определение ВС Республики Хакасия от 17.07.2012 по делу № 33-1536/2012).
4. Ваш совет работодателям: чему именно нужно уделять особое внимание при оформлении трудовых отношений, каких ошибок можно и нужно избегать и т.п.
Общий порядок оформления трудовых отношений распространяется на всех работников организации. Однако для некоторых категорий работников существуют свои специфические особенности, о которых необходимо помнить.
Первое. Установление испытательного срока запрещено следующим категориям работников:
— беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет;
— лицам, не достигших возраста восемнадцати лет;
— лицам, окончившим имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения (полный перечень категорий работников, которым испытательный срок не устанавливается, приведен в ст. 70 ТК РФ).
Второе. Срочный трудовой договор может быть заключен только в определенных законодательством случаях, которые перечислены в ст. 59 ТК РФ. При этом в трудовом договоре необходимо отразить срок его действия и основание для заключения срочного трудового договора со ссылкой на конкретный пункт ст. 59 ТК РФ.
Третье. Трудовой договор с совместителем обязательно должен содержать указание на то, что работа является совместительством. Кроме того, в договоре необходимо отразить продолжительность рабочего времени. При этом нужно учитывать, что для совместителей продолжительность рабочего времени не должна превышать четырех часов в день или половины нормы рабочего времени за учетный период, установленный для соответствующей категории работников.
Рабочее время совместителя может составлять более четырех часов в день только в следующих случаях:
— совместитель свободен от основной работы;
— совместитель приостановил работу по основному месту работы;
— совместитель отстранен от работы по основному месту работы.
Четвертое. Перед заключением трудового договора с генеральным директором собственники общества (общее собрание участников или акционеров либо совет директоров) должны принять решение о назначении генерального директора.
Также необходимо отметить, что в трудовом договоре с генеральным директором целесообразно отразить дополнительные основания для его расторжения, а также, что крайне важно, размер компенсации за досрочное расторжение в связи с принятием уполномоченным органом общества решения о прекращении трудового договора (размер компенсации не может быть ниже трехкратного среднего месячного заработка).
5. Ваш прогноз: что будет актуально в трудовых отношения в 2013 г. и почему?
В связи с готовящимися изменениями в КоАП РФ возрастут проверки, проводимые Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) за соблюдением законодательства о персональных данных. В связи с этим, работодателям необходимо уделить повышенное внимание соблюдению законодательства о персональных данных.
Также существует проблема в системе оплаты труда. Речь идет о ситуации, когда стимулирующая часть заработной платы значительно выше размера должностного оклада. Данная
ситуация зачастую приводит к ухудшению положения работника. В связи с этим, на мой взгляд, предметом проверок трудовой инспекции в первую очередь будет система оплаты труда.
Необходимо отметить, что Минфин России планирует выступить с предложением, согласно которому работодателям будет запрещено выплачивать заработную плату наличными деньгами. Вся зарплата будет перечисляться на банковскую карту работника. Такой способ осуществления выплат должен повысить собираемость налогов, сделать более прозрачными совершаемые финансовые операции.
Поправки в Трудовой кодекс РФ, вступающие в силу с 1 января 2013 г.
|
Норма
|
Суть изменений |
Каким
|
|
Пункт 2 ч. 3 ст. 99 |
Уточнены основания, по которым работодатель вправе привлекать работника к сверхурочной работе без его согласия |
От 07.12.2011 № 417-ФЗ |
|
Пункт 7.1
|
Добавлено новое основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя — непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставление или представление заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей в случаях, предусмотренных федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя |
От 03.12.2012 № 231-ФЗ |
|
Статья 192 |
Увольнение работника на основании п. 7.1 ст. 81 ТК РФ отнесено к дисциплинарным взысканиям |
От 03.12.2012 № 231-ФЗ |