Подход к бизнес-обучению в западноевропейских странах практичен. Он основан на балансе между оценкой эффективности инвестиций в обучение и его пользой для компании на перспективу. Как это достигается?
Менее 60% расходов на обучение в западных компаниях, по данным компании Маккинзи, считаются эффективными. Для повышения эффективности более 40% остальных расходов считают западные эксперты по образованию, необходимы:
- обоснование инвестиций в обучение;
- новые инструменты контроллинга образования;
- ориентирование на результат обучения, а не на процесс;
- сделать обучение в компании центром прибыли.
Существующие сегодня инструменты контроллинга обучения — анкетирование удовлетворенности участников и ROI инвестиций в обучение (технология расчета трудоемка и сложна) — позволяют лишь контролировать обучение. Вопрос же заключается не только в измерении результатов. Важно эффективно управлять обучением — именно в этом состоит задача контроллинга обучения. И для этого нужны другие инструменты:
- согласование целей обучения;
- принятие решения по обучению;
- бенчмаркинг;
- диалог о преобразовании полученных знаний в практические навыки и компетенции.
Поэтому наблюдается уход от классических предложений семинаров к совместному формированию их содержания.
В анкетах, заполняемых участниками после обучения, как правило, нет оценки результатов обучения на практике, вклада в достижение целей компании. Поэтому многие тренеры специально акцентируют внимание на цели/результатах, которые должен достичь каждый участник в компании после обучения. При таком подходе к развитию персонала в течение определенного периода времени внимание уделяется поведению сотрудников после обучения, поскольку для трансформирования и интегрирования полученных знаний в текущую деятельность требуется время. Определение целей/результатов, как правило, обсуждается с руководством до и после обучения.
Задача тренера — помочь сформулировать такие цели/результаты и в течение всего семинара напоминать о них или предлагать заново их формулировать. В качестве инструмента можно воспользоваться специальной технологией анализа и отчетности (самомониторинг), используемой в менеджменте и проектном управлении для определения целей и постановки задач. Она позволяет при формулировании результата учесть следующие аспекты:
- определить специфику — конкретно, последовательно, индивидуально, согласованно;
- сделать его измеримым (измерять выход) — критерии, по которым можно судить о достижении цели/результата, оценивать его и проверять;
- результат должен быть достаточно амбициозный — требующий определенных усилий от обучаемого (как вызов);
- результат должен быть реалистичным — достижимым с соответствующими затратами для получения практической пользы;
- определить время его достижения — точно определить результат (огранить его) и обозначить, когда будет достигнут (при необходимости разбить по этапам).
Если такой результат зафиксирован письменно, то его достижение после обучения можно легко проверить. Вот здесь и начинается контроллинг обучения, охватывающий несколько уровней (см. рисунок).
Первых два уровня включают традиционное понимание контроллинга образования. За ними следуют самые важные уровни.
Результат преобразования знаний в практические навыки. Вопрос «Что дал семинар?» позволяет отследить динамику процесса обучения, полностью ли он ориентирован на результат для клиентов. При этом речь идет о конкретных необходимых действиях в текущей, ежедневной деятельности.
Эксперты приходят в выводу, что показатель ROI в этой области не подходит, и в качестве альтернативы предлагают различные влияющие на обучение факторы (метрики обучения) (см. таблицу). Кроме того, они разрабатывают настоящие стандарты обучения вместо квази-стандартов, сложившихся в течение «хорошей практики».
Метрики (индикаторы) обучения (таблица)
|
Характеристики обучаемых сотрудников
Мотивация, отношение к обучению, технология, уровень знаний, самооценка, карьерные амбиции, положение в организации |
Организационные мероприятия
Поддержка в принятии решений при выборе семинара, личные планы развития, качество обучаемой группы, качество используемого пространства, ИТподдержка, (активная) поддержка трансфера знаний, системы стимулирования успешного воплощения на практике полученных знаний |
|
Качества обучаемых
Способность сопереживать, профессиональные способности, отношение к дальнейшему обучению или технологии, дидактические способности, опыт обучения |
Менеджмент информации
Понятные (прозрачные) цели компании, подразделения и обучаемого, качество предоставляемой на семинаре информации |