Какие сегодня ключевые ценности у бизнеса? Как они взаимосвязаны с созданием стоимости? И как ценности могут стать компасом в конфликтных ситуациях? Ответы на эти вопросы искали несколько институтов Германии, входящих в Комиссию по ценностям.
Опрос был проведен среди нескольких сотен руководителей малого, среднего и крупного бизнеса (табл. 1 и 2). Основное внимание было уделено изучению соотношения собственного понимания ценностей менеджментом и развития системы ценностей компании.
Существует мнение, что в кризисе компаниям помогли выстоять классические ценности предпринимательства — прибыль, сохранение квалифицированного персонала, команда. В тяжелые времена особое значение приобретают уважение и прозрачность. Исследование подтвердило, что доверие и ответственность — самые приоритетные ценности менеджмента. И реализуются они на практике благодаря таким основным ценностям, как мужество, инновационный дух и готовность к риску, поскольку они развивают навыки и способность быстро оценивать ситуации.
Когда инновационные циклы сокращаются, рыночные стратегии становятся рискованными, а к финансированию бизнеса предъявляются жесткие требования, большее значение начинают приобретать нематериальные факторы производительности — мотивация и готовность эффективно работать. И тогда различия в конкурентоспособности проявляются в системе ценностей компании, менеджмента и специалистов (табл. 3).
Ценности не зависят от возраста
Вклад ценностей в успех компании сегодня значительно больше, чем пять лет назад. Более 90% руководителей оценивают этот вклад «очень высоко» или «высоко» (табл. 4). В большей степени такую оценку разделяют менеджеры в расцвете своей карьеры. Они стараются продвинуть бизнес вперед, оказывают предпочтение инновациям и нуждаются в надежных и основанных на доверии правилах ведения бизнеса.
При положительном опыте ежедневной ориентированной на ценности управленческой деятельности она со временем становится принципом управления — одно усиливает другое. Поэтому руководители после 46 лет видят взаимосвязи между ценностями и успехом компании более четко, чем менеджеры в возрасте от 35 и до 46 лет. Они настроены более скептически к проявлению ценностей в реальной жизни, поскольку именно в этой группе, находящейся на пике карьерного роста, особенно остро переживаются конфликты ценностей. Кроме того, после 45 лет менеджеры не очень доверяют ценностям, сформулированным в кодексах поведения, правилах, рекламных текстах, брошюрах и веб-сайтах компании, а обращают внимание прежде всего на конфликтные ситуации, в которых и проявляются действительные ценности. И задаются ключевым вопросом — мы живем согласно сформулированным ценностям либо только говорим о них? По мнению экспертов, этот критический взгляд в последнее время стал слабее, но не исчез.
Ответственность и доверие — главное для развития компании
Большинство руководителей (более 70%) главными ценностями для развития компании считают ответственность и доверие (табл. 5). После них следуют целостность и устойчивость. Руководителя с такими идеалами считают почетным бизнесменом. С опытом целостность, ответственность и доверие становятся более важными, но в целом эти приоритеты от возраста не зависят. Ведь ценности в компании нужны для того, чтобы представить ее долгосрочную стратегию надежной для клиентов, вызывающей доверие и мотивацию сотрудников и акционеров.
Эксперты различают качества и ценности. Например, такие качества, как мужество и готовность к риску, зависят от контекста и ситуации, а ценности — универсальны. И уважение по-прежнему важно, однако, по мнению руководителей, оно потеряло свое значение как традиционная ценность.
В конкретных задачах менеджмента, таких как найм специалистов или борьба за привлечение клиентов и их удовлетворенность, влияние базисных ценностей на успех компании видят прежде всего руководители старше 55 лет. А талантливое молодое поколение как резерв руководства, так же как и клиенты компании, признают ценности, когда они становятся принципом управления. Опыт показывает, что сотрудничать и иметь в качестве партнеров лучше всего компании, работающие по хорошим и аутентичным принципам не только вчера и сегодня, но и ориентированных на них в будущем.
Ценности проверяются на практике
К формальным кодексам компаний или провозглашению ценностей 36—45-летние руководители относятся критически, поскольку практика — совсем другое дело. Чему, например, отдать предпочтение, если сотрудник или менеджер должен выбрать между стремлением к прибыли и устойчивостью бизнеса; бонусом или соблюдением правил лояльности; интересами команды или собственными амбициями? В таких случаях возникает ключевой вопрос: можно ли реализовать провозглашенные ценности в ежедневной работе или они — лишь на бумаге и устах? Молодые менеджеры видят здесь большой разрыв. Опытные же руководители, знакомые с конфликтом целей на практике, не считают эту проблему острой. Для них кодификация ценностей — вспомогательное средство, в том числе и для внутренних бизнес-процессов и систем, которые вряд ли можно было перестроить и адаптировать без таких документов. Тем не менее две основные возрастные группы руководителей (36—45 и 46—55 лет) измеряют практическую пользу ценностей компании тем, как декларированные ценности сохраняются и реализуются на практике, что стоит за ними на деле (табл. 6 и 7). Практика показывает — ценности дают ориентиры для действий.
Проверяя ценности на практике, именно молодые менеджеры приобретают важнейший положительный управленческий опыт и равняются на него в своей ежедневной деятельности.
Треть руководителей имела негативный опыт, когда декларируемые ценности не были реализованы на практике, и пришла к выводу: в текучке бизнеса трудно что-либо сделать, опираясь на задокументированные ценности. И все же большинство руководителей отметили положительный эффект от использования ценностей в процессе коммуникации в компании, при мотивации и при привлечении клиентов (табл. 8).
Целенаправленно обсуждать ценности компании готовы все возрастные группы руководителей, и для них это решающий и критический фактор (табл. 9). Различие лишь в том, как обсуждать. Руководители до 45 лет воспринимают ценности компании, основываясь на конкретных практических примерах общения с коллегами и в первую очередь с руководством. Почти каждый руководитель, испытавший ценности компании на собственном опыте, становится сторонником управления, основанного на ценностях.
Надежность — лучшее качество менеджмента для управления компанией
Среди качеств коллег и руководителей, имеющих значение для управления компанией, руководители отдают предпочтение надежности, а за ней следует честность. А уже потом — мужество, дисциплина, усердие и лояльность. Четверть руководителей в возрасте от 35 до 45 лет проголосовали за эти качества (табл. 10).
Эксперты отмечают сдвиги приоритетов в сторону новых реалий современного менеджмента, рынка труда и новых профессий. Эти сдвиги проявляются, например, в том, что усердие стало терять свою ценность, более приоритетными сейчас становятся результаты, а не ежедневные нагрузки. Вместе с усердием лояльность также стала терять свое значение в условиях возрастающей гибкости труда и мобильности бизнеса, она уходит на второй план. Однако, по мнению экспертов, эти новые предпочтения еще должны быть проверены практикой.
Руководителям предложили выбрать между доверием и здоровым недоверием, между социальной сплоченностью и собственными интересами, и во многих случаях важными они посчитали оба качества (табл. 11, 12).
Руководители в возрасте от 36 до 45 лет и старше 55 лет считают важным такое качество, как готовность к риску. Другие возрастные группы руководителей ищут компромисс между готовностью к риску и возможностью избежать его. Расхождения в оценках объяснимы. Первые находятся в важнейшей фазе своей карьеры, хотят влиять на ситуацию и потому готовы идти на риск, а с возрастом и опытом больше ценится свобода принятия решений.
Такие качества, как рациональность и интуиция, руководители рассматривают как две стороны одной медали (табл. 13).
Важнейшие ценности, по мнению руководителей, помогают ответственно принимать решение, в том числе в команде. Доверие считается основой для принятия решений и ведения диалога. Честность, надежность, уважение и ответственность важны особенно в команде. А такие ценности, как мужество или целостность, служат поддержкой и ориентиром в некоторых ситуациях принятия решений.
По результатам исследования эксперты выявили общий тренд — 80% менеджеров полагают, что значение ценностей компании будет возрастать (табл. 14). При этом производительность и вклад ценностей в конкурентоспособность компаний сомнению не подвергаются. Мнение однозначно — без ценностей невозможен долгосрочный рост стоимости компании.
И если раньше считалось, что «ценности создают стоимость», сегодня важно другое — компании, развивающие бизнес на четко определенной системе ценностей, легче перестраиваются на другие ценности. Иными словами, сегодня «ценности сохраняют стоимость».
Участники опроса по возрасту и оборотам компаний (таблица 1)
|
|
Оборот, млн евро |
Оборот, млрд евро |
| ||||||
|
0—1 |
1—5 |
5—25 |
25—100 |
100—1000 |
1—10 |
10—100 |
более 100 |
Нет ответа | |
|
до 25 |
0,00 |
0,47 |
0,00 |
0,00 |
0,00 |
0,00 |
0,00 |
0,00 |
0,47 |
|
26—35 |
1,89 |
0,47 |
0,00 |
0,47 |
2,36 |
0,94 |
0,94 |
0,00 |
5,66 |
|
36—45 |
2,83 |
4,72 |
3,30 |
5,19 |
6,60 |
2,83 |
4,25 |
0,00 |
13,68 |
|
46—55 |
2,36 |
3,77 |
1,89 |
1,89 |
4,72 |
1,42 |
2,36 |
0,00 |
8,96 |
|
старше 55 |
2,83 |
0,94 |
1,89 |
0,94 |
2,36 |
0,94 |
0,47 |
0,47 |
4,72 |
|
Всего |
9,91 |
10,37 |
7,08 |
8,49 |
16,04 |
6,13 |
8,02 |
0,47 |
33,49 |
Структура участников по возрасту и полу (таблица 2)
|
Возраст | |
|
До 25 |
0,94% |
|
26—35 |
12,74% |
|
36—45 |
43,40% |
|
46—55 |
27,36% |
|
старше 55 |
15,57% |
|
Пол участников | |
|
мужчины |
75% |
|
женщины |
25% |
В какой мере ценности компании могут дополнять основной бизнес (таблица 3)
|
|
Очень высоко |
Высоко |
В среднем |
Незначительно |
Очень низко |
Нет ответа |
|
до 25 |
0,47 |
0,47 |
0,00 |
0,00 |
0,00 |
0,00 |
|
26—35 |
2,83 |
8,96 |
0,47 |
0,00 |
0,00 |
0,47 |
|
36—45 |
15,09 |
23,11 |
2,83 |
1,89 |
0,47 |
0,00 |
|
46—55 |
10,85 |
13,21 |
2,36 |
0,00 |
0,00 |
0,94 |
|
старше 55 |
8,49 |
6,13 |
0,00 |
0,00 |
0,00 |
0,94 |
|
Всего |
37,13 |
51,88 |
5,66 |
1,89 |
0,47 |
2,35 |
Как вы оцениваете в целом вклад ценностей в успех компании (таблица 4)
|
|
Очень высоко |
Высоко |
В среднем |
Незначительно |
Очень низко |
Нет ответа |
|
до 25 |
0,00 |
0,94 |
0,00 |
0,00 |
0,00 |
0,00 |
|
26—35 |
3,77 |
7,08 |
1,42 |
0,47 |
0,00 |
0,00 |
|
36—45 |
19,81 |
20,28 |
2,36 |
0,94 |
0,00 |
0,00 |
|
46—55 |
18,40 |
7,55 |
0,94 |
0,00 |
0,00 |
0,47 |
|
старше 55 |
9,43 |
5,19 |
0,47 |
0,47 |
0,00 |
0,00 |
|
Всего |
51,41 |
41,04 |
5,19 |
1,88 |
0,00 |
0,47 |
Какие из ценностей имеют особое значение для долгосрочного существования компании (таблица 5)
|
|
Устойчивость |
Целостность |
Прозрачность |
Ответственность |
Мужество |
Доверие |
Уважение |
Нет ответа |
|
до 25 |
0,47 |
0,00 |
0,47 |
0,00 |
0,00 |
0,47 |
0,00 |
0,00 |
|
26—35 |
8,02 |
5,66 |
6,13 |
8,49 |
4,25 |
8,49 |
6,13 |
0,00 |
|
36—45 |
25,94 |
25,00 |
18,87 |
31,60 |
15,57 |
31,13 |
16,98 |
0,00 |
|
46—55 |
16,98 |
18,87 |
12,74 |
19,81 |
8,02 |
19,34 |
13,21 |
0,47 |
|
старше 55 |
8,49 |
10,85 |
5,66 |
11,79 |
5,19 |
10,85 |
7,55 |
0,00 |
|
Всего |
59,90 |
60,38 |
43,87 |
71,69 |
33,03 |
70,28 |
43,87 |
0,47 |
Как вы оцениваете необходимость фиксирования ценностей компании в ее документах, например в кодексе поведения (таблица 6)
|
|
Очень высоко |
Высоко |
В среднем |
Незначительно |
Очень низко |
Нет ответа |
|
до 25 |
0,00 |
0,94 |
0,00 |
0,00 |
0,00 |
0,00 |
|
26—35 |
4,25 |
5,19 |
2,36 |
0,47 |
0,00 |
0,47 |
|
36—45 |
12,26 |
12,74 |
10,86 |
6,60 |
0,94 |
0,00 |
|
46—55 |
8,02 |
9,43 |
6,60 |
2,36 |
0,47 |
0,47 |
|
старше 55 |
8,02 |
5,19 |
2,36 |
0,00 |
0,00 |
0,00 |
|
Всего |
32,55 |
33,49 |
22,17 |
9,43 |
1,41 |
0,94 |
Насколько велик разрыв между задокументированными ценностями компании и целями бизнеса (оборот, доля рынка и др.) (таблица 7)
|
|
Очень высоко |
Высоко |
В среднем |
Незначительно |
Очень низко |
Нет ответа |
|
до 25 |
0,00 |
0,00 |
0,47 |
0,00 |
0,47 |
0,00 |
|
26—35 |
0,47 |
5,19 |
4,72 |
1,89 |
0,00 |
0,47 |
|
36—45 |
6,13 |
16,04 |
15,57 |
4,72 |
0,94 |
0,00 |
|
46—55 |
3,30 |
8,02 |
8,49 |
4,72 |
0,94 |
1,89 |
|
старше 55 |
1,89 |
4,72 |
7,08 |
1,89 |
0,00 |
0,00 |
|
Всего |
11,79 |
33,97 |
36,33 |
13,22 |
2,35 |
2,36 |
Насколько для вас важно личное переживание ценностей на практике (таблица 8)
|
|
Очень высоко |
Высоко |
В среднем |
Незначительно |
Очень низко |
Нет ответа |
|
до 25 |
0,47 |
0,00 |
0,00 |
0,00 |
0,47 |
0,00 |
|
26—35 |
10,38 |
1,42 |
0,00 |
0,47 |
0,00 |
0,47 |
|
36—45 |
37,74 |
4,25 |
1,42 |
0,00 |
0,00 |
0,00 |
|
46—55 |
23,58 |
1,89 |
0,47 |
0,00 |
0,00 |
1,42 |
|
старше 55 |
13,68 |
1,89 |
0,00 |
0,00 |
0,00 |
0,00 |
|
Всего |
85,85 |
9,45 |
1,89 |
0,47 |
0,47 |
1,89 |
Насколько для вас важно обсуждение ценностей в компании (таблица 9)
|
|
Очень высоко |
Высоко |
В среднем |
Незначительно |
Очень низко |
Нет ответа |
|
до 25 |
0,00 |
0,47 |
0,47 |
0,00 |
0,00 |
0,00 |
|
26—35 |
5,19 |
5,66 |
0,94 |
0,47 |
0,00 |
0,47 |
|
36—45 |
16,04 |
19,81 |
5,19 |
1,89 |
0,00 |
0,47 |
|
46—55 |
12,74 |
11,32 |
1,89 |
0,00 |
0,00 |
1,42 |
|
старше 55 |
8,49 |
5,66 |
0,94 |
0,00 |
0,00 |
0,47 |
|
Всего |
42,46 |
42,92 |
9,43 |
2,36 |
0,00 |
2,83 |
Какие качества личности важны сегодня для управления компаний (таблица 10)
|
|
Надежность |
Честность |
Мужество |
Усердие |
Лояль-
|
Пунктуаль-
|
Бескомпро-
|
Нет ответа |
|
до 25 |
0,47 |
0,47 |
0,47 |
0,00 |
0,00 |
0,00 |
0,47 |
0,00 |
|
26—35 |
10,85 |
8,02 |
3,77 |
4,25 |
2,36 |
1,89 |
0,00 |
0,94 |
|
36—45 |
38,68 |
33,49 |
18,87 |
16,51 |
7,55 |
6,60 |
0,94 |
0,47 |
|
46—55 |
25,94 |
22,64 |
15,57 |
7,08 |
5,19 |
4,72 |
0,47 |
0,94 |
|
старше 55 |
14,15 |
14,15 |
10,85 |
4,25 |
2,83 |
0,47 |
0,00 |
0,00 |
|
Всего |
90,09 |
78,77 |
49,06 |
32,09 |
17,93 |
13,68 |
1,88 |
2,35 |
Дуализм ценностей: Доверие или здоровое недоверие (таблица 11)
|
|
Доверие |
Здоровое недоверие |
Оба эти качества |
Никакое из этих качеств |
Нет ответа |
|
до 25 |
0,47 |
0,00 |
0,47 |
0,00 |
0,00 |
|
26—35 |
7,55 |
3,30 |
1,42 |
0,00 |
0,47 |
|
36—45 |
27,83 |
2,83 |
11,79 |
0,47 |
0,47 |
|
46—55 |
16,51 |
0,94 |
8,49 |
0,47 |
0,94 |
|
старше 55 |
9,43 |
0,47 |
5,19 |
0,47 |
0,00 |
|
Всего |
61,79 |
7,45 |
27,36 |
1,41 |
1,88 |
Дуализм ценностей: Социальная сплоченность или собственные интересы (таблица 12)
|
|
Социальная
|
Собственные
|
Оба эти качества |
Никакое из этих качеств |
Нет ответа |
|
до 25 |
0,94 |
0,00 |
0,00 |
0,00 |
0,00 |
|
26—35 |
5,19 |
0,94 |
6,13 |
0,00 |
0,47 |
|
36—45 |
15,09 |
3,77 |
22,17 |
1,42 |
0,94 |
|
46—55 |
10,85 |
0,47 |
13,21 |
1,89 |
0,94 |
|
старше 55 |
6,13 |
0,47 |
7,08 |
0,94 |
0,94 |
|
Всего |
38,20 |
5,65 |
48,59 |
4,25 |
3,29 |
Дуализм ценностей: Рациональность или интуиция (таблица 13)
|
|
Рациональность |
Интуиция |
Оба эти качества |
Никакое из этих качеств |
Нет ответа |
|
до 25 |
0,00 |
0,00 |
0,94 |
0,00 |
0,00 |
|
26—35 |
2,36 |
3,30 |
5,19 |
0,94 |
0,94 |
|
36—45 |
5,19 |
18,87 |
14,62 |
3,77 |
0,94 |
|
46—55 |
1,42 |
3,77 |
16,04 |
4,72 |
1,42 |
|
старше 55 |
0,47 |
7,55 |
5,66 |
1,89 |
0,00 |
|
Всего |
9,44 |
33,49 |
42,45 |
11,32 |
3,30 |
Какое значение ценности компании будут иметь в ближайшем будущем (таблица 14)
|
|
Очень высоко |
Высоко |
В среднем |
Незначительно |
Очень низко |
Нет ответа |
|
до 25 |
0,00 |
0,47 |
0,47 |
0,00 |
0,00 |
0,00 |
|
26—35 |
4,25 |
6,13 |
2,36 |
0,00 |
0,00 |
0,00 |
|
36—45 |
13,21 |
18,40 |
8,96 |
1,89 |
0,47 |
0,47 |
|
46—55 |
11,32 |
10,85 |
2,83 |
1,42 |
0,00 |
0,94 |
|
старше 55 |
7,08 |
7,08 |
0,94 |
0,47 |
0,00 |
0,00 |