После увольнения сотрудника по сокращению численности или штата работодатель остается ему должен, хотя между ними уже не существует каких-либо формальных отношений. Абсурд? Нет, норма закона. Но, помимо неясности формулировок правовой нормы, есть и неясность ее применения, поскольку разные суды до сих пор принимают решения, противоречащие друг другу.
Далеко не всегда правовые нормы в российских законах бывают написаны просто и понятно. Как следствие, исполнители сталкиваются не только с трудностями их толкования, но и более значимыми сложностями применения. Один из примеров тому — Трудовой кодекс РФ, а именно его положения, касающиеся порядка расчетов с сотрудниками при сокращении численности или штата работников компании. В России законодатель рассматривает работников как слабую сторону в трудовых отношениях, поэтому устанавливает для них ряд существенных гарантий. К ним относится выплата выходного пособия при сокращении работника в размере среднего месячного заработка и сохранение за работником среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения, с зачетом выходного пособия (п. 2 ч. 1 ст. 81, ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Но к сожалению и головной боли работодателей, в Кодексе четко не сформулирован алгоритм выплаты такого пособия.
Нормы о выходном пособии в ТК РФ сформулированы нечетко
Днем прекращения трудового договора, по общему правилу, является последний день работы работника (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ), и в этот же день работодатель обязан выдать ему трудовую книжку и полностью с ним рассчитаться, то есть выплатить все причитающиеся денежные средства, в частности заработную плату за отработанные дни, компенсацию за неиспользованные дни отпуска и т.д. (ст. 84.1, 140, 164—165, 178 ТК РФ). Логично предположить, что и при увольнении сотрудника в связи с сокращением численности или штата сотрудников тогда же необходимо выплатить и выходное пособие с сохраняемым среднемесячным заработком на период трудоустройства. Ведь в этот день трудовые отношения прекращаются и дальше между работником и работодателем не существует каких-либо формальных связей, что также подтверждается судебной практикой (определения Московского городского суда от 08.12.2010 № 33-38282, от 02.03.2011 № 33-5504/2011, апелляционные определения Московского городского суда от 22.11.2012 по делу № 11-27846, от 20.12.2012 № 11-26322/2012, Ярославского областного суда от 04.10.2012 по делу № 33-5360/2012, Хабаровского краевого суда от 19.09.2012 по делу № 33-5333). Кроме того, исключений для порядка расчетов в случае увольнения в связи с сокращением численности или штата ТК РФ не предусматривает. И, будем откровенны, в большинстве случаев при таком способе расставания ни работник, ни работодатель обычно не горят желанием видеть друг друга или поддерживать какую-либо коммуникацию.
В то же время в формулировке ч. 1 ст. 178 ТК РФ, которой предусмотрена выплата выходного пособия, используется глагол «сохраняется», который подразумевает продолжение неких отношений между лицами. И вот тут возникают вопросы. Обязан ли работодатель в день увольнения выдать гарантированную выплату полностью? Тождественны ли «выплаченный» средний заработок «сохраненному», а «увольняемый» работник по статусу — «уволенному»? Как работодателю установить период трудоустройства бывшего работника? Будет ли дискриминацией выплата среднего месячного заработка одному работнику в день увольнения и спустя два месяца — другому? А если выдали все суммы в последний рабочий день, то можно ли их вернуть при условии, что работник устроился на новую работу на следующий день?
Сложившаяся судебная практика противоречит сама себе
Как следует из судебной практики и буквального толкования нормы ч. 1 ст. 178 ТК РФ, при сокращении не все денежные компенсации требуется выплачивать в последний рабочий день: работодатель вправе выплачивать сохраняемый средний месячный заработок за второй месяц уже после увольнения. И вроде бы получается, что выходное пособие в размере среднего месячного заработка выплатить можно как в день увольнения, так и в следующий месяц. Но тут мешает не только понимание сути выходного пособия, но и слово «увольняемый» (а не «уволенный»). Выплата пособия — предусмотренная законом гарантия, компенсация за увольнение работника не по его инициативе, которая позволяет ему искать новое место работы, имея при этом денежные средства для существования.
В свою очередь сохраняемый средний месячный заработок можно выплачивать как раз по истечении второго месяца после увольнения. Это некая замена заработной платы без выполнения трудовых обязанностей. И, как и зарплату, ее лучше выплачивать ежемесячно. С другой стороны, неясно, можно ли средний месячный заработок выплатить в первый месяц после увольнения, а заработок за второй уже будет зачтен в счет выплаченного выходного пособия? А если бывший работник найдет работу по истечении первых двух недель месяца, нужно ли оплачивать месяц целиком или только его половину?
Сложившаяся правоприменительная практика допускает возможность выплаты бывшему работнику, уволенному в связи с сокращением численности или штата, сохраняемого за ним среднего заработка не в последний день работы (день увольнения), а на второй месяц с момента увольнения после обращения работника к бывшему работодателю (см. например, кассационные определения Костромского областного суда от 06.06.2011 по делу № 33-779, Тульского областного суда от 24.03.2011 № 33-941, апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 02.07.2012 по делу № 33-1619). Как отмечают суды, из смысла ч. 1 ст. 178 ТК РФ следует, что «сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия» означает, что средний заработок выплачивается только за второй месяц нетрудоустройства работника. Заработок за первый месяц засчитывается в счет выходного пособия, размер которого также составляет средний месячный заработок.
В сухом остатке получаем двойные стандарты: судебная практика допускает выплату не в день увольнения среднего месячного заработка за второй месяц нетрудоустройства сотрудника, в то время как средний месячный заработок за следующий месяц после сокращения (с зачетом выходного пособия) по факту выплачивается в последний рабочий день.
В силу сложности понимания сложившейся казуистики работодатель способен угодить в ловушку без фактической возможности доказать злоупотребление правом, допущенное недобросовестным работником. Например, последний может заключить трудовой договор с иностранной компанией на следующий день после увольнения. Узнать об этом работодателю сложно, поскольку документальных подтверждений данному факту может не оказаться, по закону бывший работодатель не вправе требовать каких-либо дополнительных документов, если дело не касается выплаты сохраняемого месячного заработка за третий месяц после сокращения должности работника. При этом понятие «периода трудоустройства» так же широко толкуется, как и глагол «сохраняется» и причастие «увольняемый».
Другой неприятный для работодателя случай — сокращенный сотрудник, к примеру, продал квартиру и уехал на Гоа на продолжительный срок. Работодатель столкнется не только с проблемой уведомления бывшего работника о необходимости получить в кассе деньги, но и способом их выплаты без риска быть обвиненным в задержке причитающихся по закону сумм. Одна надежда на установление судом добросовестности действий работодателя.
Правовая «слабость» работника — под вопросом
Единственный однозначный вывод, который можно сделать по результатам анализа практики применения нормы ч. 1 ст. 178 ТК РФ, — отношения по выплате сохраняемого месячного заработка являются не трудовыми, а «иными непосредственно связанными с ними». При этом работодатель практически лишен шанса избежать выплаты. Работник будет недоволен, если он не получит соответствующие суммы, а уполномоченные органы власти с большой долей вероятности в случае спора примут его сторону. Исключением из этого правила, конечно, является наличие неопровержимых доказательств заключения с уволенным работником нового трудового договора, с которыми не страшно идти в суд.
Получается, что Трудовой кодекс РФ создал комфортные финансовые условия для работника, который попал под сокращение (стресс от потери работы комфортным условием, конечно, назвать нельзя). Но вместе с тем из-за несовершенства юридической техники, несбалансированности интересов сторон трудовых отношений работодатель и сам оказывается слабой стороной и несет груз излишней ответственности перед работником, который может злоупотребить своими правами.
буква закона
Ч. 1 ст. 178 ТК РФ
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).