При проверке соблюдения законодательства работодателями трудовые инспекторы учитывают позицию Роструда. Многословием специалисты этого ведомства не отличаются, разъяснений по вопросам трудового законодательства не так уж много. Тем ценнее каждое из них. В этом обзоре представляем мнение Роструда по различным ситуациям, высказанное в 2013 г.
Что делать, если работник уволился, не отработав оплаченное обучение
Организация оплатила работнику курсы повышения квалификации в образовательном учреждении. В соглашении об обучении было предусмотрено, что после его окончания работник должен один год отработать в организации. Однако, закончив курсы, он сразу нашел более высокооплачиваемую работу и уволился. В каком порядке производится возмещение работником затрат на обучение?
Возмещение затрат, связанных с обучением работника, производится в соответствии со ст. 249 ТК РФ. Если работник без уважительных причин увольняется до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, он обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени.
Отметим, что трудовым договором или соглашение об обучении может быть предусмотрен иной порядок возмещения затрат.
Совет
Действующее трудовое законодательство не содержит исчерпывающего перечня уважительных причин досрочного расторжения трудового договора. Поэтому вопрос о том, является ли указанная работником причина уважительной, решается в каждом отдельном случае с учетом конкретных обстоятельств. Чтобы избежать споров, пропишите в соглашении об обучении, какие причины увольнения будут считаться уважительными.
Порядок возмещения затрат (в частности порядок расчета отработанного после окончания обучения времени), связанных с обучением работника, не урегулирован трудовым законодательством. Поэтому его нужно закрепить в соглашении об обучении.
Если в соглашении он не установлен, взыскание производится в порядке, предусмотренном ст. 248 ТК РФ (письмо Роструда от 18.10.2013 № 852-6-1).
Напомним, о чем говорится в ст. 248 ТК РФ. Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя.
Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.
Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить ущерб, а сумма ущерба превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.
Можно ли уменьшать учебный отпуск
В справке-вызове из института, которую представил работник, указано 40 календарных дней учебного отпуска. А работник в заявлении просит предоставить ему учебный отпуск продолжительностью 30 календарных дней. Имеет ли право работодатель предоставить ему учебный отпуск меньшей продолжительности, чем указано в справке-вызове и в ТК РФ?
Предоставление учебного отпуска меньшей продолжительности, чем указана в справке-вызове, даже при условии, что об этом просит работник, будет не в полной мере соответствовать требованиям действующего законодательства. К такому выводу пришел Роструд в письме от 12.09.2013 № 697-6-1.
Специалисты ведомства привели следующие аргументы.
Работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, работодатель обязан предоставлять дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка (ст. 173 ТК РФ).
Отпуска в связи с обучением предоставляются на основании справки-вызова образовательного учреждения (утв. приказом Минобразования России от 13.05.2003 № 2057). При этом в справке должны быть указаны продолжительность сессии, сроки ее начала и окончания, для того чтобы определить продолжительность учебного отпуска.
Отпуска, предоставляемые в связи с обучением в вузах без отрыва от работы, имеют строго целевое назначение и должны быть использованы только в установленные сроки.
Из отпуска по уходу за ребенком — на неполное рабочее время
Женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет, подала заявление о выходе на работу во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком на условиях неполной рабочей недели. Вправе ли работодатель отказать ей в работе на таких условиях?
Нет, работодатель не вправе ей отказать в установлении неполного рабочего времени.
В части 3 ст. 256 ТК РФ определено, что женщина во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком по ее заявлению может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.
Кроме того, трудовое законодательство обязывает работодателя в определенных случаях по заявлению работника установить ему неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (ч. 1 ст. 93 ТК РФ). В частности, такая обязанность возникает в случае, когда с заявлением об установлении неполного рабочего времени обращается один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет).
Такие аргументы содержатся в письме Роструда от 12.09.2013 № 697-6-1.
Как уволить работника по причине недостаточной квалификации
Работник не справляется со своими трудовыми обязанностями. Можно ли уволить его в связи с несоответствием занимаемой должности без проведения аттестации?
Трудовой договор может быть расторгнут в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Такое несоответствие должно быть подтверждено результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
ТК РФ не предусматривает увольнение работника по данному основанию без проведения аттестации — об этом сообщил Роструд в письме от 06.03.2013 № ПГ/1180-6-1.
Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией в соответствии с применяемым в организации положением о порядке проведения аттестации.
К сведению
Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
При этом увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья.
Также работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Нужен ли договор с директором — единственным участником
Директор ООО является его единственным участником. Нужно ли с ним заключать трудовой договор?
С директором — единственным участником ООО трудовой договор не заключается.
Единственный участник общества в такой ситуации должен своим решением возложить на себя функции единоличного исполнительного органа — директора, генерального директора, президента и т.д. Управленческая деятельность в этом случае осуществляется без заключения какого-либо договора, в том числе трудового. Такая позиция представлена в письме Роструда от 06.03.2013 № 177-6-1.
Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации установлены главой 43 ТК РФ.
Положения этой главы распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением, в частности, случая, когда руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества. Об этом сказано в ст. 273 ТК РФ.
Основой данной нормы является невозможность заключения договора с самим собой, поскольку подписание трудового договора одним и тем же лицом от имени работника и от имени работодателя не допускается.
Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работником является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодателем является физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.
Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, то есть двухсторонний акт. При отсутствии одной из сторон трудового договора он не может быть заключен.
Таким образом, на отношения единственного участника общества с учрежденным им обществом трудовое законодательство не распространяется.
Об оплате работы в праздничный день
Работник, получающий месячный оклад, по распоряжению администрации отработал в праздничный день с предоставлением дня отдыха в этом же месяце. Какова в этом случае будет заработная плата работника? Будет ли уменьшен размер месячного оклада из-за того, что день отдыха не оплачивается на основании ч. 3 ст. 153 ТК РФ?
За привлечение к работе в выходные и праздничные дни работнику производится доплата в соответствии со ст. 153 ТК РФ. Вместо повышенной оплаты работнику по его желанию может быть предоставлен другой день отдыха.
По мнению Роструда, если работник выбирает день отдыха, работа в выходной или нерабочий день оплачивается в одинарном размере, а заработная плата в том месяце, когда используется день отдыха, выплачивается в полном объеме (письмо от 18.02.2013 № ПГ/992-6-1).
Свою позицию чиновники аргументируют так. В соответствии с ч. 3 ст. 153 ТК РФ по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
По общим правилам при подсчете нормы рабочих часов за учетный период исключается время, в течение которого работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей. День отдыха, предоставленный в соответствии со ст. 153 ТК РФ, должен исключаться из нормы рабочего времени.
К сведению
Перечень праздничных нерабочих дней на территории Российской Федерации установлен ч. 1 ст. 112 ТК РФ:
— 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января — Новогодние каникулы;
— 7 января — Рождество Христово;
— 23 февраля — День защитника Отечества;
— 8 марта — Международный женский день;
— 1 мая — Праздник Весны и Труда;
— 9 мая — День Победы;
— 12 июня — День России;
— 4 ноября — День народного единства.
Выходными являются дни еженедельно предоставляемого непрерывного отдыха. Порядок предоставления выходных дней определен в ст. 111 ТК РФ.
О самостоятельно разработанных кадровых документах
Вправе ли коммерческая компания применять самостоятельно разработанные учетные кадровые документы?
С 1 января 2013 г. негосударственные компании могут применять формы первичных учетных документов, разработанные ими самостоятельно.
Дело в том, что с этой даты вступил в силу Федеральный закон от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете». Согласно ст. 9 названного закона формы первичных учетных документов утверждает руководитель экономического субъекта по представлению должностного лица, на которое возложено ведение бухгалтерского учета. Это относится и к кадровым документам.
Другими словами, можно продолжать использовать унифицированные формы учетных кадровых документов, а можно применять и самостоятельно разработанные. В любом случае свое решение нужно отразить в учетной политике.
- Cовет
- Самым удобным представляется такой способ разработки своей кадровой первички: возьмите за основу унифицированные кадровые формы, уберите из них лишние реквизиты и никогда не заполнявшиеся строки и дополните их данными, отражающими специфику работы вашей организации.
К примеру, можно использовать самостоятельно разработанные формы таких документов, как:
- штатное расписание — унифицированная форма № Т-3, утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (письмо Роструда от 23.01.2013 № ПГ/409-6-1);
- личная карточка — унифицированная форма № Т-2, утверждена постановлением Госкомстата № 1 (письма Роструда от 09.01.2013 № 2-ТЗ, от 23.01.2013 № ПГ/10659-6-1).
Итак, с 1 января 2013 г. формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению. Вместе с тем, по информации Минфина России № ПЗ-10/2012, обязательными к применению продолжают оставаться формы документов, используемых в качестве первичных учетных документов, установленные уполномоченными органами на основании других федеральных законов и в соответствии с ними (например, кассовые документы) (письмо Роструда от 09.01.2013 № 2-ТЗ). Это, например, расчетно-платежная ведомость (форма № Т-49), платежная ведомость (форма № Т-53).
Внимание!
При разработке кадровых документов нужно помнить следующие правила.
Самостоятельно разработанные первичные учетные документы должны содержать обязательные реквизиты, приведенные в ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ.
Если трудовое законодательство предъявляет требования к содержанию кадрового документа, их необходимо соблюдать. Так, содержание приказа о приеме на работу должно соответствовать условиям трудового договора (ст. 68 ТК РФ).
Оформлять ли командировочное удостоверение на один день
Организация направила работника в командировку сроком на один день. Нужно ли оформлять командировочное удостоверение?
По мнению Роструда, даже при однодневной командировке необходимо оформлять командировочное удостоверение (письмо от 04.03.2013 № 164-6-1).
При направлении работника в командировку следует руководствоваться положениями главы 24 ТК РФ и Положением об особенностях направления работников в служебные командировки (утв. постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749, далее — Положение).
Согласно п. 7 Положения на основании решения работодателя работнику оформляется командировочное удостоверение, подтверждающее срок его пребывания в командировке (дата приезда в пункт (пункты) назначения и дата выезда из него (из них)), за исключением случаев, указанных в п. 15 Положения.
Таким образом, Положение предусматривает только один случай, при котором командировочное удостоверение не выписывается, а именно — при командировке за границу. Во всех остальных случаях работодатель обязан выписать командировочное удостоверение, в том числе при командировке на один день.
Внимание!У Минтруда иная позиция по вопросу оформления командировочного удостоверения на один день. Специалисты этого ведомства отмечают, что, поскольку действующее законодательство вопрос оформления командировочного удостоверения при однодневной командировке не регламентирует, можно руководствоваться Инструкцией Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.88 № 62. В пункте 2 этого документа сказано, что командировочное удостоверение может не выписываться, если работник должен вернуться из командировки в тот же день, в который он был командирован. Инструкция в настоящее время продолжает применяться в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ (ст. 423 ТК РФ) и Положению (п. 5 письма Минтруда России от 14.02.2013 № 14-2-291).
Тем не менее, позиция Роструда представляется более логичной и безопасной. Ведь в Положении оговорены исключения, когда командировочное удостоверение оформлять не нужно. Однако среди этих исключений не упоминается однодневная командировка (п. 7, 15 Положения).
Кому сообщать о несчастном случае
На производстве произошел несчастный случай со смертельным исходом. В какие инстанции работодатель должен об этом сообщить?
При групповом несчастном случае (два человека и более), тяжелом несчастном случае или несчастном случае со смертельным исходом работодатель (его представитель) в течение суток обязан направить извещение по установленной форме (ст. 228.1 ТК РФ):
- в соответствующую государственную инспекцию труда;
- в прокуратуру по месту происшествия несчастного случая;
- в орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации и (или) орган местного самоуправления по месту государственной регистрации юридического лица или физического лица в качестве индивидуального предпринимателя;
- работодателю, направившему работника, с которым произошел несчастный случай;
- в территориальный орган соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, если несчастный случай произошел в организации или на объекте, подконтрольных этому органу;
- в исполнительный орган страховщика по вопросам обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя).
Извещение направляет работодатель, у которого произошел несчастный случай.
Об этом рассказал Роструд в письме от 04.03.2013 № 164-6-1.