Ключевым ресурсом повышения производительности и эффективности труда является более полное использование человеческого потенциала. Прийти к активному участию сотрудников в решении бизнес-задач можно при создании системы внутренних коммуникаций. Насколько развиты такие системы в российских компаниях и какие факторы определяют уровень их зрелости? Об этом рассказывает Ирина Базилева, эксперт Высшей школы маркетинга и развития бизнеса НИУ ВШЭ и руководитель исследования.
Степень вовлеченности персонала, согласно исследованиям (Gallup, Hays, др.), влияет на ключевые показатели компании, в том числе на производительность труда и рентабельность бизнеса. Для достижения высокой степени вовлеченности компаниям необходимо создать систему внутренних коммуникаций, обеспечивающую:
- информационную прозрачность и открытость;
- эффективные механизмы обратной связи;
- обучение руководителей всех уровней коммуникационным навыкам;
- активную поддержку высшего руководства компании.
Чтобы понять уровень развития таких систем в российских компаниях и потенциал их развития, мною было проведено исследование «Изучение механизмов внутреннего маркетинга и коммуникаций в российских компаниях». Его задача состояла в определении зон развития систем внутреннего маркетинга, которые могли бы способствовать повышению вовлеченности сотрудников в решение бизнес-задач компании и повышению эффективности труда.
На первой волне исследования был проведен опрос руководителей по управлению персоналом российских компаний из разных регионов (декабрь 2013 г. — январь 2014 г.). В опросе участвовали более 50 директоров по управлению персоналом. Среди них 32% — представители крупных компаний, 48% — средних, 20% — малого и среднего бизнеса. Участники опроса были выбраны из всех секторов экономики, а также сегментов B2B и В2С. Дополнительно проводились глубинные интервью с десятью директорами по управлению персоналом, которые являются экспертами с практическим опытом работы в нескольких компаниях.
Вторая волна исследования проводилась в Калужской области, как одном из передовых регионов России (июль — август 2014 г.). В региональном опросе также участвовало 50 директоров по управлению персоналом средних и крупных компаний. Из них 59% представляли российские компании, 30% — российские подразделения международных компаний, 11% — компании с иностранным капиталом, работающие в России.
Сравнительный анализ результатов этих двух опросов показал, что более зрелые системы внутрикорпоративных коммуникаций имеют компании Калужской области, чем в среднем по России. В первую очередь это связано с привлечением передовых международных компаний и созданием эффективного механизма обмена лучшими практиками среди компаний области.
Механизм обратной связи с сотрудниками всех уровней — важнейший фактор эффективности системы внутренних коммуникаций
Базовым фактором вовлечения сотрудников в решение бизнес-задач компании является информационная прозрачность, о чем говорят данные многих исследований, поскольку непонимание сотрудниками стратегических целей компании, потребностей клиентов, а также ценностных характеристик продуктов, предлагаемых на рынке, приводит к непониманию собственной роли в «общей картине»1.
Следствием такой «дезориентации» сотрудников является низкая эффективность их деятельности. Для оценки уровня прозрачности внутренних коммуникаций была выбрана информация, которая доносится до сотрудников компании. Соответствующие данные по результатам двух опросов приведены на рис. 1. Анализ этих данных показывает, что в компаниях Калужской области уровень прозрачности внутренних коммуникаций выше, чем в среднем по России.
Например, информацию о стратегии компании доносят до своих сотрудников 50% респондентов общего опроса, а в компаниях Калужской области — 59%. О финансовых результатах соответственно 50 и 54%. О клиентах и проектах компании информируют своих сотрудников около 40% респондентов общего опроса, а среди респондентов Калужской области этот показатель на 10% выше. Коммуникации о достижениях сотрудников проводят 42% компаний — респондентов общего опроса и 57% — респондентов Калужской области.
Наличие работающих механизмов обратной связи с сотрудниками всех уровней является другим важнейшим фактором эффективности системы внутренних коммуникаций компании. Механизмы обратной связи обеспечивают вовлечение сотрудников в обсуждение и реализацию бизнес-задач компании, а также предоставляют необходимую информацию для оценки результативности коммуникационных программ. Причем чем более интерактивны инструменты обратной связи, тем выше их эффективность.
На первом месте в обеих группах респондентов оказалось выступление руководителей перед сотрудниками — около 80%. Безусловно, вопросы сотрудников на таких встречах являются инструментом обратной связи, но эффективность такого инструмента зависит, во-первых, от возможности сотрудников обдумать и задать вопросы заранее, во-вторых, от фиксации этих вопросов и их дальнейшего анализа. Поэтому эффективность этого механизма требует дальнейшего изучения.
Около 50% компаний — респондентов опросов проводят встречи с заинтересованными сторонами, предполагающими формализованную процедуру обратной связи. При этом важнейший механизм сбора, оценки и внедрения предложений сотрудников используется в каждой третьей компании, участвующей в общем опросе и практически в каждой второй компании, находящейся в Калужской области.
Что же касается таких интерактивных инструментов, как «блоги, форумы и чаты», а также социальные сети, их используют мало. Это объясняется тем, что компании, принимавшие участие в опросах, являются в основном производственными и большинство их сотрудников не имеют доступа в Интернет. В то же время наставничество как один из самых эффективных инструментов обратной связи используется половиной компаний. На основании приведенных данных исследования в целом можно сделать вывод, что инструменты обратной связи в российских компаниях недостаточно развиты.
Горизонтальные внутрикорпоративные взаимодействия служат показателем зрелости системы внутреннего маркетинга
Организационная культура компании — еще один важный фактор, влияющий на эффективность внутреннего маркетинга и коммуникаций и вовлеченность сотрудников. Исследование показало, что уровень зрелости системы внутреннего маркетинга можно оценить на основании показателей «политика открытых дверей» либо наличия действующих механизмов горизонтального внутрикорпоративного взаимодействия. Принятые в компаниях процессы взаимодействия представлены на рис. 2.
Согласно результатам исследования «открытой» организационной культурой обладает меньшинство российских компаний. Только 37% компаний — респондентов общего опроса реализуют «политику открытых дверей» и 3% — механизмы горизонтального взаимодействия.
При этом 63% респондентов общего опроса и 41% респондентов Калужской области считают открытую корпоративную культуру фактором, влияющим на лояльность сотрудников. Из данных следует, что сокращение вертикальных иерархий и создание открытой организационной культуры является одной из зон развития в российских компаниях.
А вот такой фактор, влияющий на лояльность сотрудников, как качество обслуживания клиентов, отметили только 34% респондентов общего опроса и 22% респондентов из Калужской области. Из приведенных данных следует, что принцип ориентации на клиента пока не является приоритетным в системе внутреннего маркетинга и коммуникаций российских компаний, и это, безусловно, еще одна зона для развития. Ведь система внутреннего маркетинга и коммуникаций в компании может стать эффективным механизмом вовлечения сотрудников в решение бизнес-задач компании, если сотрудники на деле поймут, что успех компании зависит от создания потребительских ценностей и будут заинтересованы в наиболее полном удовлетворении потребностей клиентов.
Система внутренних коммуникаций — одна из важнейших стратегических задач руководства
И все же одним из основополагающих факторов эффективности системы внутренних коммуникаций является структура руководства этим механизмом. Успешное достижение целей возможно только в случае, если высшее руководство компании считает систему внутренних коммуникаций важной стратегической задачей. Конечно, организация внутренних коммуникаций предполагает взаимодействие HR- и PR-подразделений, но для обеспечения координации этих и других подразделений необходимо независимое коллегиальное или индивидуальное руководство на уровне топ-менеджмента.
Так, 34% компаний — респондентов общего опроса отдали руководство системой внутренних коммуникаций HR-подразделению, 14% — PR-подразделению, и только в четверти компаний этой системой руководит непосредственно генеральный директор. В Калужской области в 60% компаний руководство системой внутренних коммуникаций осуществляет генеральный директор. Эти данные говорят о существенно большей роли внутренних коммуникаций в стратегическом управлении в компаниях Калужской области.
Неоднозначными являются результаты исследования по вопросу компетенций в области внутреннего взаимодействия. Большинство респондентов считают необходимым развитие компетенций сотрудников в области эффективных коммуникаций — 84% респондентов общего опроса и 67% — в Калужской области, а также компетенций в области командной работы, соответственно 82 и 86%.
При этом эмоциональное лидерство считают необходимым менее 50% респондентов обоих опросов, а компетенции в сфере решения конфликтов отметили менее 40%. В то же время эксперты считают эмоциональное содержание коммуникаций определяющим фактором в достижении вовлеченности сотрудников в решение бизнес-задач2, а навыки по решению конфликтов — важнейшими в командной работе.
Для обеспечения эффективности системы внутреннего маркетинга и коммуникаций обязательными факторами являются:
- включение компетенций в области внутрикорпоративного взаимодействия в матрицу компетенций сотрудников;
- создание системы обучения и оценки по этим компетенциям.
В целях повышения вовлеченности сотрудников и повышения эффективности труда в реализации программы внутренних коммуникаций должны активно участвовать руководители всех уровней, а также лидеры мнений. При этом задача механизмов обратной связи состоит в вовлечении как можно большего числа сотрудников. Поэтому успех будет зависеть от долгосрочных программ обучения и развития компетенций. А в индивидуальные программы развития сотрудников разных уровней необходимо включать развитие лидерских компетенций, эмоционального интеллекта, навыков наставничества. Для удовлетворения же потребностей внутренних и внешних клиентов компаниям необходимо развивать «сервисные» компетенции сотрудников, на которых выстраивается система внутреннего маркетинга.
Среди основных инструментов обучения сотрудников были названы краткосрочные внутренние тренинги (соответственно 90 и 80% респондентов) и внешние тренинги (около 60% всех респондентов). Программы обязательного корпоративного обучения имеют соответственно 36 и 44% респондентов, корпоративные университеты — 24 и 16%. Следует отметить, что краткосрочные тренинги не дают возможности для постоянного повышения квалификации сотрудников и передачи лучших практик.
Направления развития механизма внутреннего маркетинга и коммуникаций
Результаты исследования позволили определить основные зоны и направления развития механизмов внутреннего маркетинга и коммуникации в российских компаниях:
- развивать механизмы обратной связи;
- сделать приоритетным принцип ориентации на клиента;
- развивать сервисные компетенции сотрудников для удовлетворения потребностей внутренних и внешних клиентов.
Чтобы осуществить их на практике, российским компаниям необходимо поставить перед собой цели:
- повышать информационную прозрачность, преодолевать коммуникационные барьеры и развивать инструменты, обеспечивающие понимание сотрудниками их индивидуальных ролей в решении стратегических целей и задач компании;
- осваивать и развивать интерактивные инструменты внутренних коммуникаций и обратной связи в целях регулярного мониторинга мнений сотрудников и вовлечения их в реализацию коммуникационных программ;
- прививать корпоративную культуру открытости и сотрудничества в целях развития свободных коммуникационных потоков в компании;
- обеспечивать поддержку высшего руководства и создавать коллегиальные механизмы управления внутрикорпоративными коммуникациями;
- развивать программы долгосрочного обучения и развития компетенций сотрудников в области межличностного общения в целях повышения эффективности коммуникаций и вовлеченности сотрудников в решение бизнес-задач компании.
1 См. Gallup Q12 Survey (1990—2012); Employee Engagement 2011/2012 Report, Kenexa High Performance Institute и др.
2 David Cowan Strategic Internal Communication: How to Build Employee Engagement and Performance Kogan Page, 2014, p. 9.