Множество юридических фирм, адвокатских объединений и разнообразных обществ защиты специализируются на защите прав работников. Пожалуй, это правильно, но кто и когда задумывался о том, кто же на самом деле бесправен и не защищен в любом трудовом споре?
Презумпция вины
По нашему глубокому убеждению, наименьшими шансами в административном или судебном споре, вытекающем из трудовых отношений, обладает не работник, а работодатель. Чтобы не быть голословными, приведем небольшой анализ, проиллюстрировав сложившуюся в этой сфере ситуацию.
Судебная практика, как правило, идет по пути презумпции вины работодателя, хотя ни Трудовой, ни Гражданско-процессуальный кодексы такого правила не устанавливают. Зачастую это приводит к тому, что работодатель, абсолютно правомерно принявший решение о наказании или об увольнении работника, но в силу неумения представлять свои интересы в суде или незнания процессуальных норм и судебной практики не может доказать свою правоту. Результат – решение работодателя отменяется, и на него накладывается обязанность не только вернуть на работу нерадивого сотрудника, но и выплатить работнику компенсацию, зачастую немалую.
Особенно часто такое происходит, когда работодатель не обратился за квалифицированной юридической помощью в силу дороговизны услуг профессионалов либо отсутствия контактов с тем, кто действительно знает, как отстоять законные интересы работодателя в суде.
Законодательство страны закрепило множество норм того, как и в какой форме должны удовлетворяться требования работников в случае положительного решения по трудовому спору. Тут и восстановление на прежней работе, и выплата среднего заработка за время вынужденного прогула, и компенсация морального вреда. А что же в случае отказа в удовлетворении требований работника получает работодатель? Ничего – просто его решение остается в силе.
Разве это правильно? Давайте посмотрим, что же на самом деле происходит во время рассмотрения трудового спора компетентным органом.
Работник, оспоривший свое увольнение в суде, само собой прекратил исполнять свои трудовые обязанности. Работодатель же, уведомленный о рассмотрении судом спора, опасается принять на работу другого специалиста на ту же должность. Он либо перекладывает его обязанности на других членов коллектива, либо вовсе несет убытки, если из-за отсутствия уволенного работника встали производственные процессы.
Уволенный работник может обладать не только уникальной квалификацией, но и уникальным доступом к определенной коммерческой информации, сохранять которую, оспаривая увольнение, он не станет. Например, работник в процессе исполнения трудового договора осуществлял поиск клиентов (заказчиков иных контрагентов) и наработал некую базу данных. По закону и элементарной логике эта информация принадлежит исключительно работодателю, но кто же осудит «несчастного», если суд не удовлетворит его требований о восстановлении, а он, спасаясь от безработицы, воспользуется базой клиентов на благо другой компании или создаст собственное предприятие.
Не одно, так другое
Не станем забывать, что по устоявшемуся обычаю несогласные с наказанием или увольнением работники начинают свой путь обжалования не с суда, а с инспекции труда. И это еще один повод искренне посочувствовать работодателю.
Рассматривая жалобу работника, инспекция труда, как правило, назначает и проводит внеплановую проверку всего предприятия. В девяти случаях из десяти такая проверка оканчивается привлечением к административной ответственности юридического лица либо его должностных лиц. И в половине случаев к ответственности работодателя привлекают не за нарушения, изложенные в жалобе работника, а за то, что было выявлено в ходе проверки. Пусть эти нарушения никак не связаны с мнимым нарушением прав работника, пусть они вообще никак не влияют ни на безопасность людей, ни на законность трудовых отношений, но работодатель наказан.
Недавно нам пришлось столкнуться со следующей ситуацией: работник, уволенный по дискредитирующим основаниям (п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ: в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания), пожаловался в инспекцию труда.
В ходе внеплановой выездной проверки установлено, что в трудовом договоре отсутствует обязательство работодателя предоставлять работнику аттестованное рабочее место. Разумеется, возникает вопрос, а действительно ли это нужно, ведь есть прямое указание закона об обязательной аттестации рабочих мест (Федеральный закон № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»). Тем не менее инспекция создала ситуацию, при которой, с одной стороны, жалоба работника оставлена без удовлетворения, с другой стороны, работодатель может быть привлечен к административной ответственности.
Конечно, в описанном случае нам удалось не только отстоять правомерность увольнения, но и не допустить привлечения работодателя к административной ответственности. Но, как говорилось выше, это возможно, когда за дело берутся квалифицированные юристы с большим успешным опытом разрешения споров в сфере трудового права на стороне работодателя.
За нарушение – восстановление
И суды, и административные органы при рассмотрении трудовых споров грешат абсолютно формализованным подходом. То есть даже в ситуации, когда работник допускает вопиющие нарушения, несовместимые с понятием о добросовестности, но при этом работодатель допустил незначительную ошибку в документальном оформлении, шансов у последнего нет. Работник будет насильно возвращен судом в коллектив, а работодатель потеряет деньги, контроль над ситуацией и, возможно, уважение других своих наемных сотрудников.
Имеет смысл привести пример. Работник постоянно нарушает трудовую дисциплину, по отношению к коллегам ведет себя крайне нетактично, создает невыносимую для окружающих обстановку. Работодатель накладывает на него взыскание в виде выговора, о чем в в личной беседе работнику сообщили его непосредственный руководитель и специалист по кадрам. В ходе этой беседы работник бросился с кулаками на своего руководителя и нанес ему побои.
Работодатель, естественно, уволил нарушителя по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако суд, рассматривавший заявление работника о восстановлении на работе, признал увольнение незаконным, сославшись на то, что «совершая проступок, за который был уволен, работник формально еще не имел иных дисциплинарных взысканий». Как это могло получиться?
В описанной ситуации нападение на своего руководителя работник совершил, еще не ознакомившись с приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности за предшествовавшее нарушение, а следовательно, не расписавшись за ознакомление с ним. Суд посчитал, что процесс применения первого взыскания не завершен не по вине работника. Именно это и послужило основанием для восстановления его на работе.
Всем понятно, что работник не может продолжать исполнять свои обязанности, настолько явно показав свое пренебрежение не только правилами внутреннего распорядка, но и общечеловеческими нормами поведения. Однако суд, руководствуясь тем самым формальным подходом, а не духом закона или здравым смыслом, отменил законное со всех точек зрения решение.
Конечно, в конце истории решение суда первой инстанции было отменено городским судом, работник так и остался уволенным, но сколько же неприятностей и дополнительных расходов это принесло работодателю!
Кто оплатит убытки?
Ни государство, установившее, как описано выше, «презумпцию бесправности работодателя», ни работники, зачастую злоупотребляющие своим правом обжаловать действия нанимателя, ни суды и административные органы не учитывают, а может быть, и не знают, какие в действительности потери приносит коммерческой организации любой трудовой спор.
Для того чтобы внести ясность в эту ситуацию, стоит объяснить, из чего же эти потери складываются:
–из сумм, выплачиваемых по решению суда;
–сумм налогов и сборов, уплачиваемых работодателем;
–штрафов, присужденных или назначенных административными органами;
–убытков (уменьшения прибыли) в связи с отсутствием специалиста;
–утраты коммерческой информации, а иногда и умышленных действий работника-спорщика, приводящих к убыткам;
–государственной пошлины за рассмотрение дела судом;
– стоимости рабочего времени работников, отвлеченных от основной работы для участия в судебном или административном разбирательстве.
Даже в случае решения в пользу работодателя он неизбежно понесет большую часть убытков, причиненных безосновательным обращением работника в суд. При этом никаких правовых механизмов, позволяющих работодателю получить их возмещение, нет.
Учитывать всё
Большой проблемой может стать излишняя самоуверенность работодателя. Неоднократно нам приходилось сталкиваться с ситуацией, когда наниматель увольняет работника по, мягко говоря, сомнительным основаниям либо так торопится, что не утруждается надлежащим и тщательным оформлением необходимых документов.
Указывая на это, обычно слышишь в ответ что-то вроде: «Да он не станет со мной судиться, иначе я испорчу ему резюме, так что никто не возьмет его больше».
Не нужно утешать себя этим. Опыт показывает, что дискредитирующие основания увольнения с прежнего места работы либо вовсе не влияют на решение о новом трудоустройстве, либо работник легко объясняет их отрицательными личными качествами прежнего руководителя.
Это и понятно, человека с требуемым опытом работы и необходимыми навыками не так-то легко найти, да и объяснения работника зачастую весьма убедительны.
Статья была бы неполной без выводов и описания путей, как же избежать перечисленных проблем.
Путей решения, как обычно, два: поручение работы по обеспечению исполнения требований трудового законодательства высококлассным специалистам и привлечение специалистов для консультирования в сложных и критических ситуациях.
Очевидно, что содержать постоянно специалиста высокого класса очень дорого и неэффективно, поскольку ситуации, когда такой специалист может в полной мере окупить свое предназначение, к счастью, возникают не каждый день. Кроме того, такие специалисты либо не соглашаются работать по найму, предпочитая зарабатывать как внешние консультанты, либо не обладают достаточно большой судебной практикой в силу того, что у одного работодателя не может быть столько судебных споров, чтобы получить достаточный опыт.
Есть и другой вариант, когда работодатель поручает кадровую работу хорошим специалистам в области управления персоналом (HR management), считая, что этого вполне достаточно. Подход крайне неверный и опасный – названные специалисты, как правило, не особенно сильны в трудовом праве и кадровом делопроизводстве, а следовательно, могут возникнуть ошибки, описанные выше. Это ни в коем случае не умаляет нужности управления персоналом, но каждый должен делать то, что хорошо умеет.
Специалист по кадрам может и должен быть хорошо образован в области трудового права, иметь отработанный навык подготовки кадровых документов, понимать существо и особенности трудовых отношений. Но, как известно, любой самый хороший закон исполняют люди, поэтому только глубокое знание и правильное понимание подхода судов к оценке доказательств при разрешении трудовых споров может позволить ощутить определенную уверенность. В подавляющем большинстве случаев необходимыми качествами обладают только юристы, сделавшие представление интересов работодателей своей основной специализацией.
Таким образом, по нашему мнению, имеет смысл нанимать хорошего квалифицированного специалиста по кадрам, но при этом всегда иметь на связи специалиста внешнего, обладающего обширной практикой по трудовому праву.
Позволим себе дать еще один совет: планируя увольнение или понижение в должности либо иное действие, которое может привести к судебному спору, стоит непременно посоветоваться и с кадровиком, и с независимым специалистом еще на стадии инициации процесса, то есть до начала активных действий.
При выборе внешнего консультанта следует обращать внимание не только на его личный опыт, но и наличие дополнительной квалификации в сфере управления кадровыми процессами, наличие в штате специалистов по кадровому делопроизводству, рекрутингу и психологии трудовых отношений.