Как грамотно провести процедуру сокращения численности или штата работников? Что нужно учитывать работодателю при проведении данной процедуры, чтобы сокращенные работники впоследствии не были восстановлены судом как незаконно уволенные?
Трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ст.81 ТК РФ).
Верховный суд РФ в постановлении Пленума от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что работник не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (п. 2 ст. 180 ТК РФ).
Согласно правовой позиции КС РФ, изложенной в Определении от 24.09.2013 № 1246-О, п. 2 ст. 180 ТК РФ является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы. Из буквального смысла указанной нормы следует, что данный срок является минимальным и не исключает возможность предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.
Законность основания расторжения трудового договора — сокращение численности
В конце 2015 г. Конституционный суд РФ (Определение от 22.12.2015 № 2768-О) рассмотрел законность применения п. 2 ст. 81 ТК РФ, устанавливающего право работодателя расторгать трудовой договор по такому основанию как сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. По мнению работницы, норма п. 2 ст. 81 ТК РФ позволяет работодателю избавиться от неугодного сотрудника. Однако КС РФ не увидел нарушений конституционных прав. Реализуя закрепленные Конституцией РФ (ч. 1 ст. 34; ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Такие выводы делают судьи при рассмотрении трудовых споров, связанных с законностью сокращения должности в штатном расписании (Апелляционное определение Самарского областного суда от 19.09.2016 № 33-11721/2016 и ВС Республики Татарстан от 05.09.2016 № 33-14833/2016, решения Сафоновского районного суда от 14.09.2016 № 2-2032/2016, Октябрьского районного суда от 12.09.2016 № 2-2911/2016).
Гарантии сокращаемым работникам
По общему правилу при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (подп. 1 п. 1 ст. 81 НК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка с сохранением среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (п. 1 ст. 178 ТК РФ).
Согласно п. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее, чем за два месяца до увольнения.
В последний день увольнения работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним полный расчет (ст. 84.1 ТК РФ). Увольняемому работнику выплачивается заработная плата за фактически отработанное время и компенсация за неиспользованный отпуск.
Кроме того, работнику обязаны выдать выходное пособие в размере среднего месячного заработка за первый месяц из периода, отведенного на трудоустройство работника (ст.178 ТК РФ). Сам порядок исчисления средней заработной платы и выходного пособия, выплачиваемого при сокращении работника, установлены в постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922, ст. 139 ТК РФ.
Работник имеет право на получение компенсации за второй месяц, если он не трудоустроился. Для этого работник должен предъявить работодателю трудовую книжку и написать соответствующе заявление. Выплата компенсации за третий месяц возможна при наличии справки от службы занятости, если работник встал на учет в течение двух недель после увольнения.
Особенности выплаты выходного пособия у ИП
Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат работникам, работающим у работодателя — физического лица, определяются трудовым договором (п. 2 ст. 307 ТК РФ).
На этом основании суды делают вывод, что работник, уволенный ИП в связи с прекращением им предпринимательской деятельности, не может претендовать на предупреждение о предстоящем увольнении, а также на сохранение средней заработной платы на период трудоустройства, если при заключении трудового договора между ИП и работником не достигнуто соглашение об этих условиях. И если в трудовом договоре с ИП не предусмотрена обязанность выплаты выходного пособия при расторжении договора, работнику выплачивается только задолженность по зарплате и компенсация за неиспользованный отпуск (Апелляционное определение Курского областного суда от 19.05.2016 № 33-1424/2016 и Челябинского областного суда от 06.06.2014 № 11-5501/2014, решение Северного районного суда от 22.06.2015 № 2-650/2015).
Аналогичная позиция изложена и в Определении КС РФ от 20.03.2014 № 476-О, в котором КС РФ также указал, что такая дифференциация, учитывающая своеобразие правового статуса работодателя, согласуется с конституционным принципом равенства и не может быть признана необоснованной и несправедливой. Само по себе установление различного законодательного регулирования труда работников, работающих у работодателей-предпринимателей и работающих у работодателей-организаций, не свидетельствует о нарушении равенства прав увольняемых работников, поскольку это отличие обусловлено специфическим характером организации экономической деятельности ИП.
Тем более бессмысленно спорить по этому поводу с работодателем — индивидуальным предпринимателем в ситуации, когда трудовые отношения не были оформлены, ИП не встал на учет в качестве работодателя в региональном отделении ФСС России, не начислял страховые взносы в ПФР (Апелляционное определение суда Ханты-Мансийского автономного округа от 04.08.2016 № 33-5558/2016).
Из сказанного следует, что применение положений ст. 178 и 180 ТК РФ, предусматривающих гарантии и компенсации работникам в связи с ликвидацией организации, недопустимо к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора между работником ИП в связи с прекращением деятельности последнего.
Что нужно учитывать при проведении процедуры сокращения
Если работодателем не соблюдена процедура сокращения штата и предоставление в этой связи высвобождаемому работнику гарантий, предусмотренных п. 3 ст. 81 ТК РФ, суд признает сокращение незаконным.
При рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение его установленного порядка возлагается на работодателя.
Одной из распространенных ошибок работодателя, является несоблюдение срока предупреждения работника о предстоящем сокращении.
Срок предупреждения работника о предстоящем увольнении
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Дата предупреждения об увольнении определяет начало течения срока, по окончании которого работник может быть уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть срока, начало которого приходится на период до окончания трудовых отношений.
Началом течения срока предупреждения об увольнении — два месяца, следует считать дату уведомления работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата. Дата окончания этого срока определяется в соответствии с п. 3 ст. 14 ТК РФ, согласно которой сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока.
Пример 1
Приказом от 29 января 2016 г. занимаемая работником должность исключена из штатного расписания с 1 апреля 2016 г. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работодатель письменно предупредил работника 1 февраля 2016 г., о чем свидетельствует его подпись и дата в уведомлении. Следовательно, датой увольнения и расторжения трудового договора должно быть 1 апреля 2016 г. Однако трудовой договор с работником расторгнут 31 марта 2016 г., что свидетельствует о нарушении работодателем процедуры увольнения.
(Решение Советского районного суда г. Воронежа от 03.08.2016 № 2-2555/2016).
Пример 2
В споре аналогичном тому, что приведен в предыдущем примере, уведомление о расторжении трудового договора по инициативе работодателя, в связи с сокращением штата, было вручено работнице 1 октября 2015 г., а уволена она была 30 ноября 2015 г. Таким образом, работодателем не был соблюден предусмотренный нормами трудового законодательства порядок увольнения работницы (работница подлежала увольнению 1 декабря 2015 г.), следовательно, увольнение незаконно.
(Апелляционное определение Ростовского областного суда от 30.05.2016 № 33-822/4/2016).
Как быть в случае, когда срок предупреждения о предстоящем сокращении работника заканчивается в месяце, в котором отсутствует рассчитанное число? Например, уведомление выдано работнику 29 декабря 2016 г. В данном случае срок начинает исчисляться с 30 декабря 2016 г. и заканчивается 29 февраля 2017 г. Но в феврале 2017 г. 28 дней (год не високосный). В ТК РФ нет специальной нормы, регламентирующей данную ситуацию. Общий порядок исчисления окончания срока, определенного периодом времени установлен ст. 192 ГК РФ.
Например, если окончание срока, исчисляемого месяцами, приходится на месяц, в котором нет соответствующего числа, срок истекает в последний день этого месяца (п. 3 ст. 192 ГК РФ).
Таким образом, последним днем работы сокращенных работников будет 28 февраля 2017 г.
Предложение вакансий
Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ (ст. 180 ТК РФ).
Так, в одном из трудовых споров, работодателем была предложена работнику только одна должность врача-онколога на 0,25 ставки, которую он же и занимал по совместительству, то есть ставка вакантной не была. Вместе с тем, у работодателя имелись вакантные должности, а именно: заведующий поликлиническим отделением, заведующий здравпунктом, которые работнику не предлагались. При этом обстоятельств, какую работу, соответствующую квалификации работник может выполнять, равно, как и обстоятельств, какую работу он может выполнять с учетом его состояния здоровья, работодатель на этапе проведения организационно-штатных мероприятий в отношении работника не устанавливал и не выяснял.
Кроме того, нарушение процедуры увольнения также выразилось и в том, что работник уведомлен о предстоящем сокращении занимаемой им должности 01.02.2016 г., а предложение о переводе на новую работу поступило ему 29.01.2016 г. (то есть до того как он был уведомлен о предстоящем увольнении, в связи с сокращением штата). При этом с должностной инструкцией по предлагаемой должности работник ознакомлен не был, трудовая функция до него доведена не была, какая именно работа ему была предложена 29.01.2016 г. не ясно.
Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ). Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу. Поскольку по вине работодателя работник был незаконно лишен возможности трудиться, то работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок (Решение Советского районного суда г. Воронежа от 03.08.2016 № 2-2555/2016).
Таким образом, судьями сделан вывод, что на работодателя возложена обязанность предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, не любые вакантные должности, а вакантные должности, в том числе нижестоящие, соответствующие квалификации данного работника.
Пример 3
Работница принята на работу диспетчером. Согласно должностной инструкции, диспетчер аварийно-ремонтной службы обязан руководить работой дежурной смены, обеспечить оперативную и четкую работу работников бригады при ликвидации аварий. Приказом генерального директора, в целях оптимизации штатной структуры исключена из штатного расписания должность диспетчера.
Как на момент уведомления о предстоящем увольнении, так и до момента увольнения вакансий, соответствующих квалификации работницы, в организации не имелось, в связи с чем, они ей не предлагались.
По мнению работницы, работодатель обязан предложить работнику любую вакантную должность, а оценку его возможности замещать данную должность производить после объявления вакансии работнику. Вакантными в организации являлись только должности слесаря АВР и водителя грузового автомобиля.
При рассмотрении трудового спора, судьи обратили внимание на то, что предлагаемые работодателем вакансии должны отвечать квалификации работника. Так, работница имеет высшее образование по специальности «Автоматизация и комплексная механизация химико-технологических процессов», поэтому соответствующей квалификации для работы на должностях водителя грузового автомобиля и слесаря АВР не имеет по приведенным выше основаниям. Поэтому названные должности обоснованно не были предложены работнице.
(Решение Кимовского городского суда от 02.06.2016 № 2-390/2016).
Пропуск работником срока для защиты прав
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).
В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). Положения норм ТК РФ устанавливают возможность восстановления судом указанных сроков в случае, если они пропущены работником по уважительным причинам.
В то же время ни критерии уважительности причин пропуска сроков, ни примерный перечень таких причин ТК РФ не определены. Поэтому в каждом конкретном случае этот вопрос решается в зависимости от конкретных обстоятельств дела. Как правило, к числу таких причин судебная правоприменительная практика относит такие обстоятельства, как тяжелая болезнь, беспомощное состояние и т.п. Данный перечень не является исчерпывающим. Под уважительными могут пониматься любые причины, которые действительно или с большой долей вероятности могли повлиять на возможность лица совершить соответствующее процессуальное действие, а также такие обстоятельства, которые объективно воспрепятствовали совершению лицом процессуальных действий в установленные сроки.
В период экономического кризиса 2008 г. Генеральная прокуратура выпустила Указание от 14.11.2008 № 229/7р «Об организации прокурорского надзора в связи с принимаемыми Правительством РФ мерами по оздоровлению ситуации в финансовом и других секторах экономики». В числе прочих мер прокуратуре было предписано осуществлять прокурорский надзор за исполнением законодательства о труде, занятости населения. Прокуратура должна была анализировать выполнение обязанностей работодателями по выплате выходного пособия, обеспечению гарантий и компенсаций, связанных с расторжением трудового договора.
Можно констатировать, что зачастую само обращение работника в прокуратуру стимулирует работодателя устранить допущенные нарушения трудовых прав. Иначе в интересах работника прокурор может обратиться в суд.
Отметим, что сроки исковой давности для обращения в суд как для самого работника, так и для прокурора едины — один месяц для уволенного работника, три месяца — для обращения по индивидуальным спорам (ст. 392 ТК РФ).
В то же время обращение в прокуратуру не является уважительной причиной пропуска срока давности, так как само по себе не лишает работника права обратиться за судебной защитой своих нарушенных прав непосредственно в суд (Апелляционное определение ВС Республики Башкортостан от 21.09.2016 № 33-18777/2016, Определение Челябинского областного суда от 21.01.2016 № 11-255/2016). Судами также не признается уважительной причиной пропуска срока по причине неверной консультации прокурора (решение Чайковского городского суда от 17.03.2016 № 2-523/2016).
Преимущественное право на оставление на работе
При проведении процедуры сокращения работников, работодатель должен четко представлять категорию работников, имеющих иммунитет по закону. Большое количество трудовых споров связано с вопросами соблюдения преимущественного права на оставление работников на работе.
Как следует из ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Все иные обстоятельства, установленные указанной статьей, учитываются только при равной производительности труда и квалификации работников, занимающих равные должности.
Под квалификацией понимается уровень знаний и практических навыков по соответствующей профессии, должности. Квалификация зависит от образования, стажа работы по специальности. Понятие производительность труда включает в себя количественные и качественные показатели результатов труда, добросовестное отношение к работе. О результатах труда работников можно судить по выполнению норм выработки, данным о своевременном и качественном выполнении заданий, поощрениях и наказаниях.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
— семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
— работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (п. 2 ст. 179 ТК РФ).
При рассмотрении гражданских исков, связанных с трудовыми спорами (например, в случае возникновения спора о преимущественном праве перед другими работниками на оставление на работе), квалификация работника определяется как уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ст. 195.1 ТК РФ). Соответственно, квалификация лица, имеющего высшее профильное образование выше, чем у лица, которое такого образования не имеет, либо имеет, но совершенно по другой специальности (Решение Советского районного суда г. Воронежа от 12.03.2014 № М-351/2014 2-685/14).
Такой вывод вытекает из положений Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (далее — Закон № 273-ФЗ). В п. 1 ст. 68 Закона № 273-ФЗ указано, что среднее профессиональное образование имеет целью подготовку квалифицированных рабочих или служащих и специалистов среднего звена, а высшее образование имеет целью обеспечение подготовки высококвалифицированных кадров по всем основным направлениям общественно полезной деятельности. Поэтому бухгалтер с высшим профессиональным образованием имеет преимущественное право на оставление на работе (в случае сокращения штата) как имеющей более высокую квалификацию по сравнению с бухгалтером, не имеющего высшего образования.
Пример 4
В детском саду проведена процедура сокращения штата. На две должности младшего воспитателя были переведены с учетом преимущественного права на оставление на работе и личного согласия две работницы. Остальные работницы были сокращены. По мнению одной из сокращенных работниц — Ивановой, работодатель не учел ее преимущественное право на оставление на работе на должности воспитателя, что вынудило работницу обратиться в суд.
При рассмотрении трудового спора суд установил следующее.
Комиссией по рассмотрению преимущественного права на оставление на работе на должности воспитателя было установлено, что при равной производительности труда квалификация воспитателей различна. Документы, подтверждающие более высокую квалификацию, Ивановой не предоставлены, она имеет специальность — оператор швейного оборудования, документ об окончании иного образовательного учреждения не представлен. В связи с чем, преимущественное право оставления на работе было предоставлено другим двум работницам. Кроме того, у одной из работниц на иждивении находится сын, а у второй работницы — большой стаж педагогической работы
Таким образом, названные работники, занимая с работницей Ивановой одинаковые должности и имея одинаковую производительность труда, имеют более высокую по сравнению с ней квалификацию. Соответственно преимущественное право оставления на работе было предоставлено работникам с более высокой квалификацией.
На основании изложенного, суд пришел к выводу, что увольнение работницы было законно.
(Решение Лешуконского районного суда от 18.03.2016 № 2-99/2016).
Разрешая вопросы преимущественного права, работодателем принимается во внимание также отсутствие дисциплинарных взысканий работников, знания специфики предстоящей работы.
Для определения списка сотрудников, подлежащих сокращению, в том числе для составления списка сокращаемых сотрудников с преимущественным правом оставления на работе, на предприятиях, как правило, приказом директора создается соответствующая комиссия.
Пример 5
Сокращаемая работница принята на должность главного специалиста отдела технического надзора в порядке перевода. Работница имеет среднее техническое образование по квалификации техник-строитель, высшее экономическое образование по специальности — экономика и организация строительства, стаж работы в учреждении около пяти лет.
Работодателем была исключена из штатного расписания должность работницы Ивановой, а были введены три единицы по должности главный специалист отдела технического надзора и ввода объектов в эксплуатацию.
Функции вновь созданного отдела технического надзора и ввода объектов в эксплуатацию и должностные обязанности главных специалистов отдела технического надзора и ввода объектов в эксплуатацию существенно изменены: исключены функциональные обязанности в частности осуществления технического надзора (контроля) за объектами строительства, технической приемки законченных строительно-монтажных работ и объектов с правом подписи актов выполненных работ по форме КС-2, которые ранее составляли одну из основных частей деятельности отдела. Данные функции предусмотрены в должностных инструкциях начальника отдела и заместителя начальника отдела.
Согласно должностной инструкции главного специалиста отдела технического надзора и ввода объектов в эксплуатацию, утвержденной руководителем, установлены требования высшего технического образования и стажа работы в должности специалиста производственно-технологической группы (ПТГ) не менее года, дополнительное образование — удостоверения группы (допуска) по электробезопасности, с правом подписи актов выполненных работ по форме КС-2 только в части электроэнергетики.
Рассматривая вопрос о сокращении штатной численности и преимущественного права оставления на работе в отношении Ивановой, комиссия пришла к выводу, что Иванова не обладает преимущественным правом оставления на работе согласно ст. 179 ТК РФ. Работодателем были приняты во внимание уровень производительности труда и квалификация, отсутствие достаточного знания специфики работы и опыта, профессионального образования, наличие дисциплинарных взысканий за неоднократное нарушение должностных обязанностей и трудовой дисциплины, недобросовестное отношение к работе, отсутствие лиц, находящихся на ее иждивении. Работница Иванова данным требованиям при наличии высшего профессионального образования не соответствует. Должность главного специалиста отдела технического надзора и ввода объектов в эксплуатацию в рамках соблюдения гарантий была предложена другому сотруднику, который имеет высшее техническое образование по специальности инженер-строитель, общий стаж работы по специальности более 34 лет, ранее трудился на различных руководящих должностях в сфере строительства в муниципальных учреждениях, дисциплинарных взысканий не имеет.
Судьи также не увидели нарушений в части предоставления преимущественного права на оставление на работе.
(Решение Центрального районного суда г. Сочи от 14.07.2016 № 2-3971/2016).
Документы, выдаваемые сокращенному работнику
В соответствии со ст. 140 ТК РФ в последний рабочий день работодатель должен произвести полный расчет с работником и выдать ему трудовую книжку.
В последний день работы, помимо кадровых документов, работнику необходимо выдать документы, подтверждающие его стаж, доходы, сумму исчисленных и перечисленных дополнительных страховых взносов:
— справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ (п. 3 ст. 230 НК РФ);
— справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) или году обращения за справкой (подп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»);
— справку о среднем заработке за последние три месяца (Закон РФ от 19.04.91 № 1032-1О занятости населения в Российской Федерации);
— сведения персонифицированного учета, индивидуальные сведения и сведения о трудовом стаже (Федеральный закон от 01.04.96 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования», далее — Закон № 27-ФЗ);
При увольнении работников необходимо выдавать им на руки форму СЗВ-М (п. 4 ст. 11 Закона № 27-ФЗ). Однако организации и ИП не составляют отдельно форму на каждого сотрудника. Отчет по форме СЗВ-М содержит индивидуальные сведения по всем работникам организации и ИП. В этом случае работодатель должен распечатать форму СЗВ-М только в отношении уволенного работника, чтобы не нарушить Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных». Поскольку форма СЗВ-М ежемесячная, в отношении работника нужно распечатать количество отчетов, соответствующее месяцам его работы, учитывая, что впервые форма сдавалась за апрель 2016 г.
Важно!
Основными критериями законности процедуры расторжения трудового договора по сокращению штата работников являются:
— обоснованность решения о сокращении;
— решение о сокращении штата работников должно быть принято в соответствии с законодательством: уполномоченным лицом, в установленной форме (утверждение нового штатного расписания, издание приказа и т.п.);
— надлежащее уведомление работников о предстоящем увольнении;
— предложение высвобождаемым работникам вакансий;
— учет преимущественного права работников на оставление на работе;
— уведомление (согласование) профсоюза об увольнении работников;
— уведомление службы занятости о высвобождении работников;
— соблюдение процедуры расторжения трудового договора (издание приказа об увольнении, внесение записей в трудовую книжку, выдача ее работникам, выплата выходного пособия и иных сумм, причитающихся работникам).