Увольнение работника по инициативе работодателя: нюансы конкретных ситуаций

В какой местности можно предложить вакансию работнику при сокращении его должности, если в трудовом договоре с ним указано на разъездной характер работы? Насколько предлагаемая вакансия должна быть близка к занимаемой работником позиции? Какие классические ошибки может совершить работодатель при увольнении работника за прогул? Как правильно установить и зафиксировать факт нахождения работника в состоянии опьянения? Об этих и других вопросах — в материале «ЭЖ».

Число трудовых споров в российских судах в последние годы неуклонно возрастает. Так, за 1-е полугодие 2016 г. суды рассмотрели 7723 спора о восстановлении на работе и 273 578 споров об оплате труда. Для сравнения: за полгода 2015 г. эти цифры составили 7550 и 260 653 спора соответственно¹.

Подобные тенденции можно объяснить рядом обстоятельств. Во-первых, экономическим кризисом. Многие организации были вынуждены существенно «урезать» свой штат. Во-вторых, нельзя отрицать и фактор повышения юридической грамотности работников. Возникающие конфликты с работодателем работники стремятся разрешить через суд. Справедливости ради нужно отметить и другую тенденцию — повышение внимания работодателей к сфере трудовых правоотношений. В организациях создаются HR-департаменты. Для защиты своих интересов работодатели активно обращаются к услугам профессиональных консультантов по трудовому праву, число которых на юридическом рынке также увеличилось. Как следствие, локальные нормативно-правовые акты и трудовые договоры стали составляться грамотнее. Большее внимание работодатели уделяют и соблюдению всех установленных требований к процедуре увольнения.

Трудовым правоотношениям изначально присуще неравенство. Работники находятся в подчиненном, зависимом положении от работодателя. В связи с чем они традиционно считаются уязвимой стороной в трудовых спорах. Действительно, зачастую работнику нечего представить суду, кроме личных объяснений. Работодатель скрывает от него необходимые для обоснования позиции документы. Свидетели, являясь сотрудниками той же компании, опасаются в судебном заседании делать заявления против своего работодателя. В итоге в делах о восстановлении на работе «перевес» по-прежнему на стороне работодателей: в 2015 г. 9327 таких споров закончились отказами в удовлетворении требований работника и только 6635 — победой работника².

Между тем применительно к отдельным ситуациям расстановка сил бывает диаметрально противоположной. Работодатель оказывается бессилен в спорах с работником. Последнему заведомо обеспечена победа в трудовом споре, даже несмотря на то, что он мог явно злоупотреблять своими правами и игнорировать свои трудовые обязанности. Так, например, Верховный суд РФ фактически закрыл возможность для работодателей увольнять беременных женщин, в том числе по соглашению сторон и при условии, что женщина скрывала факт беременности.

Сфера судебной практики по трудовым спорам остается достаточно динамичной. Судами различных уровней и регионов то и дело разрабатываются новые подходы и решения для тех или иных трудовых конфликтов. Поэтому принципиально важно отслеживать основные тенденции, касающиеся защиты интересов работников или работодателей.

На конференции «Трудовое право: актуальные вопросы и лучшие практики», организованной Infor-media Russia, эксперты рассматривали различные нюансы расторжения трудового договора по инициативе работодателя. На мероприятии побывал и эксперт «ЭЖ».

Увольнение работника при сокращении штата

Марина Рыжова, глава трудовой практики компании Dentons, на основе анализа судебной практики разобрала случаи увольнения по инициативе работодателя, распределив их по трем основаниям:

• сокращение штата;

• прогул;

• неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

Увольнение при сокращении численности или штата работников организации допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, или вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ст. 81 ТК РФ).

С реализацией данного правила на практике сопряжены определенные сложности.

Так, возникает вопрос: в какой местности работодатель должен предложить работнику вакансию, при условии что в трудовом договоре указан разъездной характер работы последнего? Представим, что сотрудник работает в г. Орле. При этом местность в трудовом договоре не прописана. Указаны лишь реквизиты работодателя. Наиболее целесообразное решение в данном случае — предложить ему вакансии по всей России. Именно так на практике и поступают наиболее осторожные работодатели.

Другой актуальный вопрос: насколько предлагаемая вакансия должна быть близка к занимаемой работником позиции? Интересная практика сложилась за последний год в районных судах г. Москвы. Раньше действовал такой подход: если должность уникальна, ее осуществлял только один работник, то вопрос о преимущественном праве снимается. Теперь суды рассматривают для замещения вакансии не только с иным наименованием, но и иным функционалом, констатируя, что они являются аналогичными сокращенной позиции. Это делает невозможным увольнение работника по сокращению штата.

Работодателям принципиально важно учитывать свежий подход судебной практики, касающийся предложения той или иной должности. Суды задают представителям работодателя вопрос: почему вы не предложили работнику конкретную должность? Работодатель, как правило, в таком случае отвечает, что работник не соответствует квалификационным требованиям, предъявляемым к соискателю на такую вакансию. В последнее время суды в такой ситуации все чаще интересуются характеристиками работника, нанятого в конечном итоге на соответствующую вакансию, соответствует ли он обозначенным требованиям. Если будет установлено, что такой работник также не отвечает каким‑либо из требований, то суд может признать незаконным увольнение первого работника. В данном случае речь идет о борьбе с двойными стандартами, при которых к увольняемому работнику предъявляются более жесткие требования, чем к вновь нанятому.

Интересная идея в последнее время продвигается представителями Прокуратуры РФ. Они неоднократно отмечали в рамках судебных заседаний, что вакантными позициями, на которые может претендовать сокращенный работник, являются в том числе позиции, занимаемые совместителями и лицами, работающими по гражданско-правовому договору. Существует риск, что подобную позицию воспримут и суды.

Особенные сложности для работодателей представляют беременные женщины. Распространена на практике ситуация, когда женщине сообщают о сокращении ее должности, а в ответ она заявляет о своей беременности. Представитель работодателя просит ее представить медицинскую справку, а она отказывается. Что в таком случае делать работодателю? Остановить или продолжить процесс увольнения? Наиболее целесообразным в такой ситуации для работодателя будет продолжить процесс увольнения. Женщину в таком случае следует уведомить о том, что, как только она представит подтверждение факта беременности, работодатель сразу отменит решение об увольнении.

На практике некоторые работодатели действуют еще осторожнее — сразу приостанавливают процесс увольнения, а потом ждут подтверждения/неподтверждения факта беременности. Следует учитывать, что в рассматриваемых случаях часто имеют место различные злоупотребления правами. Так, в суде нередко выяснялось, что на момент принятия решения об увольнении женщина еще не была беременна, а в момент судебного заседания ее беременность уже успела прекратиться (с ее слов, по причине перенесенных волнений). Суды в таких случаях никогда не назначают экспертизу. Вся имеющаяся по делу информация толкуется в пользу сотрудницы. Раньше работодателям можно было надеяться на то, что суд квалифицирует поведение беременной женщины в качестве злоупотребления правом и откажет по данному основанию в удовлетворении требований. Между тем в последние годы это стало невозможно. Суды перестали квалифицировать отказ женщины представить необходимые документы, равно как и иные ее действия, свидетельствующие о явной недобросовестности, в качестве злоупотребления правом. Произошло это с подачи Верховного суда РФ. Высшая судебная инстанция в спорах работодателей и беременных женщин встает, как правило, на сторону последних.

В пункте 25 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» было закреплено, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, поэтому отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе. В Определении от 19.01.2015 № 18‑КГ14-148 Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ констатировала, что из буквального толкования ч. 1 ст. 261 ТК РФ следует, что законом установлен запрет на увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, кроме единственного исключения — ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. При этом названная норма не ставит возможность увольнения беременной женщины в зависимость от того, был ли поставлен работодатель в известность о ее беременности и сообщила ли она ему об этом. Правовое значение имеет лишь сам факт беременности на день увольнения женщины по инициативе работодателя.

Увольнение работника за прогул

Какие классические ошибки может совершить работодатель при увольнении работника за прогул? Прежде всего несоблюдение установленного в ст. 193 ТК РФ порядка применения дисциплинарного взыскания.

Уволить за прогул можно не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). При этом лицо не может быть уволено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Представим ситуацию: только спустя полгода работодатель выяснил, что работник совершил прогул. Например, работодатель считал, что работник был в командировке, а потом по какой‑либо случайности выяснилось, что в это время работник отдыхал на море или был за границей. Можно ли его уволить? Ответ отрицательный — прошло больше шести месяцев.

Изменится ли решение, если работодатель узнал о прогуле спустя один месяц после совершения работником нарушения? Как разъяснил Пленум ВС РФ, под днем обнаружения проступка следует считать день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее — Постановление № 2). Таким образом, точкой отсчета месячного периода является не дата прогула, а день, когда работодатель узнал о данном факте.

Работодатели могут попытаться доказать в суде, что они установили факт прогула не сразу. Например, работодатель может указать дату, когда он получил распечатку звонков работника за определенный период и узнал из нее, что конкретный работник находился вне рабочего места. При этом нужно учитывать сложившийся в практике подход, в соответствии с которым суды обращают внимание на табель учета рабочего времени. Сложности у работодателя могут возникнуть, если там проставлены отметки о явке работника в данный день, нагрузка в восемь часов, а также отметка об оплате ему отработанных часов. Судья в таком случае может спросить об организации учета в компании и посоветовать работодателям лучше следить за работниками. За этим, что наиболее нежелательно для работодателя, может последовать вывод, что месячный срок пропущен. Работодателям в таком случае не следует изобретать ничего оригинального. Самое удачное решение — ответить суду, что сведения в табеле учета — это просто ошибка бухгалтерии. Для большей убедительности можно объявить бухгалтеру выговор.

Каким образом можно установить прогул, если у работника разъездной характер работы? В таком случае ему нужно направить письменный запрос о том, где он был в конкретный день и какие обязанности выполнял. Работник, соответственно, сообщит, что в таком‑то месте реализовывал свою трудовую функцию. Если у работодателя есть данные, что он был на самом деле в другом месте, ничто не мешает уволить такого работника за прогул.

Реальный пример из практики: работодатель узнал, что его работник вместо того, чтобы выполнять свои непосредственные трудовые обязанности, полдня провел в школе на родительском собрании. Представители работодателя опросили учителей школы, которые подтвердили данную информацию. Кроме того, работодатель получил детализацию по звонкам работника — они были сделаны в районе школы.

Как быть в ситуации, когда работник с разъездным характером не выходит на связь? Можно ли его уволить? Любые вопросы снимаются, если у него в трудовом договоре прописана обязанность представлять регулярные отчеты о его деятельности. При неисполнении этой обязанности работником у работодателя возникает право применить к нему меры дисциплинарного воздействия. В иных случаях работодатель должен постараться выйти с работником на связь — отправить ему СМС, письмо. В трудовых договорах, как правило, есть информация об адресе, по которому можно связаться с работником. Затем работодатель может перестать выплачивать ему зарплату. После чего работник обычно объявляется. В таком случае у него нужно взять объяснительную о том, где он находился и выполнял ли свои трудовые функции. При этом важно зафиксировать в учетном табеле неявку его на работу.

Увольнение работника за неоднократное неисполнение обязанностей

В соответствии со ст. 81 ТК РФ работодатель может уволить работника при неоднократном неисполнении им без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Закон ничего не говорит про то, когда именно работником должен был быть совершен проступок. Например, работодатель установил, что за прошедший месяц работник опоздал четыре раза. Может ли он за первый раз объявить замечание, за второй — выговор, а за третий и четвертый — уволить? Закон не содержит для этого каких‑либо преград. ВС РФ, однако, существенным образом уточнил законодательное правило.

Согласно п. 33 Постановления № 2 при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работник вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Таким образом, ВС РФ исходит из того, что работник должен быть наказанным на момент совершения нового проступка. Если работодатель обнаружил, что работником было совершено множество существенных нарушений, притом что ни за одно из них работник не был привлечен к ответственности, работодатель не сможет его уволить. Нужно ждать, пока работник совершит новое нарушение. ВС РФ в данном случае исходит из того, что работнику должна быть предоставлена возможность исправиться, начать надлежащим образом выполнять свои трудовые функции.

Как установить состояние алкогольного и наркотического опьянения работника

Многих работодателей интересует проблема установления состояния алкогольного и наркотического опьянения работника.

В марте 2016 г. вступил в силу новый единый порядок проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения, утвержденный приказом Минздрава России от 18.12.2015 № 933н. В нем определены критерии, при наличии хотя бы одного из которых имеются достаточные основания полагать, что работник появился на работе в состоянии опьянения, находится в состоянии опьянения и подлежит направлению на медицинское освидетельствование. К таким критериям относятся: запах алкоголя изо рта, неустойчивость позы и шаткость походки, нарушение речи, резкое изменение окраски кожных покровов лица.

При обнаружении данных признаков работодатель должен составить акт о появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Желательно, чтобы присутствовали свидетели. Затем работнику должно быть предложено проехать с представителями кадровой службы для освидетельствования в специализированную медицинскую организацию.

Необходимо отметить, что трудовое законодательство не установило обязательного характера медицинского освидетельствования для увольнения работника по рассматриваемому основанию. Более того, как указано в Постановлении № 2, состояние алкогольного опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. В качестве других доказательств могут выступать свидетельские показания, акты о появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, служебные записки должностных лиц. Между тем на практике суды не любят, когда работодатель не предлагает работнику пройти освидетельствование в медицинской организации. В таком случае шансы работодателя на победу в судебном споре снижаются.

Комментарий

Александр Ксенофонтов, руководитель группы трудового и спортивного права юридической фирмы «ЮСТ»

На что должен обратить внимание работодатель при подготовке к судебному разбирательству с работниками?

Приняв решение об увольнении работника, работодатель должен изначально думать о том, что работник может пойти в суд за защитой своих прав. У работодателя на такой случай должен быть четкий план по работе с доказательствами. Например, в реальном деле работодатель представил в качестве доказательства прогула запись камеры видеонаблюдения, установленной в офисе. На ней был зафиксирован момент появления работника в офисе. Суд признал данное доказательство недопустимым, поскольку работодателем не было получено с работника согласия на обработку его биометрических персональных данных. Такие организационные вопросы стоит учитывать заранее.

Второй важный момент — это работа с судом. Представителям работодателей принципиально важно изучить практику конкретного суда, который будет рассматривать дело, сформированный им подход к разрешению трудовых споров. Зачастую подобные подходы могут существенно отличаться в различных судах.