В каких случаях установление и выплата «золотого парашюта» оказываются злоупотреблением правом? Каким образом работодатель создает себе сложности при увольнении сотрудника? Что нужно учесть при увольнении toxic employee? Что предпринять работодателю для снижения расходов на персонал? Как правильно перевести работника на дистанционную работу и изменить условия договора по собственной инициативе? Об этом и многом другом в материале «ЭЖ».
В условиях кризиса многие работодатели вынуждены сокращать свой штат, урезать расходы на персонал. Сделать это, однако, далеко не просто. Работодатель должен учесть и соблюсти множество правовых нюансов. В ином случае существует значительный риск, что работникам удастся оспорить его решение.
Весьма показательно, что число трудовых споров в российских судах в последние годы неуклонно возрастает. Так, за 1-е полугодие 2016 г. суды рассмотрели 7723 спора о восстановлении на работе и 273 578 — об оплате труда. Для сравнения: за полгода 2015-го эта цифры составили 7550 и 260 653 спора соответственно1.
Другой значительный пласт проблемных вопросов составляют различные злоупотребления работников. Нормы трудового законодательства все чаще используются субъектами для получения прибыли, не связанной с осуществлением трудовой функции. Так, топ-менеджеры рассчитывают на «золотые парашюты», превышающиеся в десять, а то и в 20 раз их заработную плату. Рядовые работники намеренно саботируют работу, с тем чтобы работодатель согласился выплатить им компенсацию за подписание соглашения об увольнении.
Наиболее сложные проблемы трудового права стали предметом обсуждения на организованной ИД «Коммерсантъ» конференции «Актуальные вопросы трудового права — 2017». Мероприятие посетил и эксперт «ЭЖ».
Актуальная судебная практика по спорам о «золотых парашютах»
Один из наиболее дискуссионных институтов трудового права — институт «золотых парашютов». Правовой статус руководителя хозяйственного общества существенно отличается от статуса иных работников. Это связано со спецификой его трудовой деятельности, ролью в механизме управления организации. Основная его функция — управление деятельностью общества, в связи с чем возникающие между ним и обществом правоотношения носят не только (не столько) трудовой характер, но и корпоративный. В данном аспекте вполне понятно и закономерно, что трудовое законодательство позволяет организациям досрочно расторгать трудовой договор с руководителем в отсутствие оснований, которые предусмотрены для других работников. В то же время законодатель учел и интересы директора, установив правовые гарантии защиты последнего от негативных последствий, которые могут наступить в результате потери работы. Основным инструментом здесь является институт «золотых парашютов» — значительных по размеру выплат генеральному директору либо членам коллегиального исполнительного органа.
Между тем с данным институтом сопряжен риск злоупотреблений. Размер выплачиваемой директору компенсации может оказаться настолько существенным, что затруднит дальнейшую деятельность компании и будет представлять, по сути, вывод активов. Баланс между интересами увольняемого директора и хозяйственного общества постарался найти Верховный суд РФ. К решению этого вопроса он подошел с функциональной позиции — назначения института «золотых парашютов».
В постановлении от 02.06.2015 № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» (далее — постановление № 21) Пленум ВС РФ отметил: «В случае отсутствия в трудовом договоре условия о выплате указанной компенсации, подлежащего определению сторонами, или при возникновении спора о ее размере размер компенсации определяется судом, исходя из целевого назначения данной выплаты, направленной на предоставление защиты от негативных последствий, которые могут наступить для уволенного руководителя организации в результате потери работы, но не ниже его трехкратного среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 279 ТК РФ)».
Существенный интерес в рассматриваемом аспекте представляет Определение ВС РФ от 30.03.2015 № 307-ЭС14-8853 по делу № А56-31942/2013. Как констатировала высшая судебная инстанция, определяя компенсацию, совет директоров общества не мог действовать произвольно. Он должен был исходить из предназначения компенсации как адекватной гарантии защиты бывшего руководителя от негативных последствий, наступивших в результате потери работы. Одновременно с этим на совете директоров лежала обязанность по соблюдению баланса интересов, с одной стороны, упомянутого руководителя, расторжение трудового договора с которым не было связано с его противоправным поведением, с другой стороны, акционеров, чьи инвестиционные интересы нарушаются выплатой явно завышенной и необоснованной компенсации.
Для установления высокой выплаты, не вытекающей из буквального значения условий трудового договора, совету директоров следовало представить веские обоснования и раскрыть акционерам информацию о причинах ее назначения, обеспечив прозрачность расчетов и четко разъяснив применяемые подходы и принципы.
По мнению старшего юриста фирмы Hogan Lovells Серафимы Панкратовой, действующее законодательство защищает в большей степени интересы работника. Трудовой кодекс РФ прямо разрешает предусматривать увеличенную компенсацию. На это указывают как общие нормы Кодекса, так и его отдельные положения. В частности, установлен нижний, но не верхний предел выплаты руководителю организации в случае прекращения трудового договора с ним. По общему правилу, она должна составлять не менее трехкратного среднего месячного заработка (ст. 279 ТК РФ). Постановление Пленума ВС РФ, согласно которому при выявленном злоупотреблении правом суд вправе отказать в удовлетворении иска о взыскании с работодателя выплат в связи с прекращением трудового договора или уменьшить их размер (абз. 2 п. 11 постановления № 21), по мнению спикера, идет несколько вразрез с законодательным регулированием. Между тем подобный подход объясним. Верховный суд РФ, видимо, исходит еще из российской правоприменительной практики, когда такие компенсации назначаются не только и не столько как гарантия генеральному директору, но рассматриваются как возможность вывести деньги из компании, пояснила спикер.
В настоящее время практика складывается таким образом, что суды с подозрением относятся к компенсациям, значительно превышающим средние по рынку. Значителен риск того, что суд откажет в выплате «золотого парашюта» или признает условие о нем недействительным, если он составляет больше шестикратного месячного заработка.
Так, в 2016 г. Тверской районный суд г. Москвы и Мосгорсуд сочли, что выходное пособие генеральному директору, в 24 раза превышающее его среднюю заработную плату, является несоразмерно высоким (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.03.2016 по делу № 33-8767/2016). Они посчитали, что такая выплата не создает дополнительной мотивации работника к труду и не отвечает принципу адекватности, а также обратили внимание на то, что она предусмотрена независимо от основания прекращения трудового договора, то есть носит произвольный характер.
Другое важное для судов обстоятельство — в каком именно документе предусмотрена компенсация, выплачиваемая при увольнении: в трудовом договоре, который был подписан при трудоустройстве работника, или в соглашении о расторжении трудового договора. В последнем случае суды подозревают, что за выплатой стоит не совсем легальная или скрытая составляющая. Также судьи иногда указывают, что дополнительные выплаты могут предусматриваться только трудовым договором, а соглашение о расторжении не является его составной частью. Такой подход, между тем, является не совсем корректным с позиции общей теории трудового права, в соответствии с которой в допсоглашениях можно предусмотреть дополнительные гарантии работникам.
Почему дела о «золотых парашютах» достаточно часто доходят до судов, особенно если размер компенсации был согласован сторонами еще при заключении трудового договора? Как правило, подобные требования заявляются после смены акционеров. Новые собственники бизнеса обнаруживают несоразмерную компенсацию, после этого увольняют генерального директора и не выплачивают ее. Не исключены и ситуации, когда генеральный директор не оправдал возложенных на него ожиданий и общество просто передумало выплачивать ему большое выходное пособие.
Примечательно, что суды считают злоупотреблением выходные пособия, выплачиваемые не только генеральным директорам, членам коллегиального исполнительного органа или топ-менеджерам, но и другим сотрудникам компаний. Так, суд Московской области посчитал злоупотреблением выходное пособие в размере пяти окладов, которое должен был получить технический директор акционерного общества (Апелляционное определение Московского областного суда от 12.10.2015 по делу № 33-24012/2015).
Разъяснения Верховного суда РФ по делам о «золотых парашютах» подверг резкой критике в своей реплике Алексей Дыков, директор по организационному развитию «Эталон-Инвест». По его мнению, говорить о злоупотреблении правом, а тем более в контексте ст. 10 ГК РФ, вообще не приходится. Где в ТК РФ об этом хотя бы что-то сказано? Нигде. С чего вдруг появляется такая эфемерная категория? Наверное, если выплата превышает размеры прибыли компании за год, надо отказывать в ней. Во всех остальных случаях, когда речь идет об увольнении простых работников, о каком злоупотреблении может идти речь? Почему суды вторгаются в сферу, которая по закону регулируется соглашением сторон?
Увольнение по инициативе работодателя: сложные случаи и примеры судебной практики
Про то, как правильно уволить работника в сложных ситуациях, рассказала Марина Абрамова, партнер, адвокат и руководитель трудовой практики адвокатского бюро «Андрей Городисский и партнеры».
Как отметила спикер, работодатель зачастую сам создает себе сложности при увольнении работника.
Во-первых, он может допустить нечеткие или неполные формулировки трудовых договоров и локальных нормативно-правовых актов, внутренние противоречия в документах. В таком случае ему придется опираться только на нормы законодательства и практику отношений.
Во-вторых, работодатель часто пренебрегает требованиями по ознакомлению и документированию трудовых отношений, допускает ошибки и несоответствия в названиях должности либо структурного подразделения. В таком случае суд может признать, что у работника не возникло конкретной обязанности, о нарушении которой говорит работодатель.
В-третьих, работодатели нередко совершают юридически значимые действия после увольнения работника. Отмена приказа, изменение даты, основания увольнения в таком случае возможны только по согласованию с работником.
Как только у работодателя возникнет намерение уволить работника, независимо от основания он должен тщательно проверить всю кадровую документацию: соответствие должности и структурного подразделения указанным в трудовом договоре, штатном расписании, при обнаружении несоответствий устранить их. При этом ориентироваться необходимо на документы, подписанные самим работником. Уговорить его подписать какие-либо новые документы будет сложно.
Особое внимание работодателям следует уделить уведомлению о сокращении. Необходимо запросить у работника документы, подтверждающие его дополнительную квалификацию, образование, а также сведения о работе по совместительству. Завершить все штатные перестановки нужно до момента вручения уведомления о сокращении.
Дополнительные проблемы возникают при увольнении руководителя. В данном случае существует коллизия норм корпоративного и трудового законодательства. Корпоративное законодательство позволяет прекратить полномочия, то есть уволить руководителя в любой момент по решению уполномоченного органа работодателя до истечения срока его полномочий. Между тем споры об увольнениях по данному основанию рассматриваются судами общей юрисдикции в качестве трудовых споров. Подлежат применению в полном объеме гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ. Так, суды всегда восстанавливают женщину-руководителя, если она была беременна или имеет ребенка до трех лет, а также одиноких матерей, имеющих детей до 14 лет. При этом важно учитывать, что положения ст. 261 ТК РФ распространяются на обоих родителей, а также на лиц, воспитывающих детей без матерей.
Наибольшее число проблем работодателям создают так называемые toxic employees. Такие работники различными путями мешают деятельности организации, выполнению трудовых функций иными работниками, создают напряженную атмосферу в коллективе и т.п. При этом они рассчитывают на то, что работодатель решит расторгнуть с ними договор по соглашению сторон с условием о выплате существенной компенсации. Уволить по инициативе работодателя их достаточно сложно, а подчас и невозможно. Они ловко избегают ситуаций, которые могут послужить основанием для увольнения. Кроме того, работодатели осознают, что им в таком случае предстоит яростная битва в суде. В связи с этим зачастую они решают пойти на соглашение с таким работником.
М. Абрамова обозначила перечень действий, которые должен совершить работодатель, чтобы избавиться от «токсичного» работника.
Во-первых, необходимо вывести его из командной работы и перейти на выдачу индивидуальных заданий. Так проще контролировать исполнение работником своих обязанностей. Кроме того, таким образом минимизируется негативное влияние такого работника на коллектив. Работника можно подчинить новому руководителю. Особенно если все его претензии сводятся главным образом к непосредственному руководству.
В любом случае нужно действовать непредвзято. Нельзя увольнять работника за более ранний проступок. Важно не только наказать, но и дать возможность исправиться, соблюдать требование о соответствии проступка примененной мере наказания.
Кроме того, все документы должны вручаться работнику при свидетелях. Приказ об увольнении лучше вручать ближе к концу рабочего дня, чтобы работник не смог получить, например, справку о том, что болел в соответствующий день.
Оптимизация расходов на персонал
Выступление советника международной юридической фирмы Baker&McKenzie, председателя президиума коллегии адвокатов «Международные адвокаты БМ» Евгения Рейзмана было посвящено проблеме снижения расходов на персонал.
Сегодня все большие число компаний вынуждены изыскивать пути минимизации выплат работникам. Очевидно, что в подобном случае достаточно высок риск возникновения конфликтов работодателя и работников. Потому принципиально важно учесть все возможные правовые требования и нюансы.
У работодателей есть несколько правовых механизмов (способов) снижения расходов на персонал.
Во-первых, возможно изменение уровня заработной платы вследствие организационных (реструктуризация) или технологических изменений. Так, уровень оплаты труда может быть снижен за счет сужения круга трудовых обязанностей работника.
Статья 74 ТК РФ допускает изменение условий трудового договора по инициативе работодателя по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), при условии, что определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены.
Спикер рекомендовал работодателям использовать в качестве обоснований приказа об изменении условий в порядке ст. 74 ТК РФ докладные записки, протоколы производственных совещаний и готовить их заранее, чтобы в случае судебного спора показывать их уже при предварительном заседании.
Уровень оплаты может быть снижен также за счет уменьшения рабочего времени — введения неполного рабочего дня. Нужно учитывать, что подобные меры могут быть применены только при угрозе массового увольнения и на срок до шести месяцев. При этом работодатель должен учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.
В любом случае изменение в трудовом договоре размера заработной платы в отрыве от других изменений ненадежно. Высока вероятность того, что суд признает подобные действия работодателя противоправными. Кроме того, необходимо учитывать, что плохие экономические условия не являются основанием для изменения условий трудового договора.
Во-вторых, работодатель может заменить бонусную часть неденежными льготами. В таком случае организациям рекомендуется закреплять бонусы не в трудовых договорах, изменить которые можно только по соглашению с каждым работником, а в локальных актах, предусмотрев возможность их изменения и замены на иные льготы неденежного характера.
В-третьих, работодатель может перевести работника на дистанционную работу. Перевод на дистанционную работу позволяет работодателям уменьшить расходы на содержание офиса, ввести дополнительные условия для увольнения, установить контроль за исполнением работниками своих обязанностей. Для работников, в свою очередь, это хорошая возможность распределить рабочее время по своему усмотрению. Отсутствует необходимость выполнять трудовую функцию в офисе работодателя.
Важно при этом учитывать, что для перевода на дистанционную работу необходимы убедительные основания, такие как изменение организационных условий труда (п. 1 ст. 74 ТК РФ). В этом случае при оспаривании перевода сотрудниками работодатель сможет доказать, что в результате организационных изменений он вынужден был применить новые условия о дистанционном труде. Суд в таком случае займет его позицию.
Интерес в рассматриваемом аспекте представляет, в частности, Апелляционное определение Московского городского суда от 18.11.2014 по делу № 33-23930/2014. Работодатель внес следующие изменения в трудовой договор:
-
работа является дистанционной;
-
работник обязуется выполнять должностные обязанности, осуществлять взаимодействие с работодателем с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе интернета, по запросу руководителя представлять отчеты;
-
учет рабочего времени работника осуществляется с помощью компьютерных программ;
-
добавлен адрес электронной почты работника, введен информационный лист, являющийся неотъемлемой частью трудового договора, с данными административных лиц компании для осуществления взаимодействия работника с работодателем посредством электронной почты и интернета.
Работник отказался от подписания дополнительного соглашения и был уволен. Суд признал увольнение законным, исходя из следующего. Работник не согласился на измененные условия. Условие о работе дистанционно ранее не содержалось в трудовом договоре, но является существенным. Отказ от его принятия правомерно влечет расторжение трудового договора. Порядок увольнения работника работодателем соблюден (п. 7 ст. 77 ТК РФ).
В-четвертых, работодатель может снизить расходы на персонал посредством сокращения штата. В данном случае принципиально важно соблюсти процедуру его проведения.
1 Сводные статистические сведения о деятельности федеральных судов общей юрисдикции и мировых судей за 1-е полугодие 2016 г. // http://www.cdep.ru/index.php?id=79