Президент РФ 9 мая 2017 года подписал Указ № 203 «О Стратегии развития информационного общества в Российской Федерации на 2017–2030 годы». План реализации Стратегии включает в себя принятие законодательных и издание иных нормативных правовых актов Российской Федерации, субъектов Российской Федерации. В развитие данного Указа Правительство РФ 28 июля 2017 года приняло Распоряжение № 1632-р, которым утвердило программу «Цифровая экономика Российской Федерации». Проанализируем, какое влияние цифровая экономика может оказать на решение проблем правового регулирования в сфере наемного труда.
Информационное общество с подачи Президента РФ
Сегодня словосочетание «цифровая экономика» у всех на устах, и его не цитирует только ленивый (естественно, каждый в своих интересах). Понятно, что это уже не просто мода – это объективная необходимость, которая в той или иной степени уже влияет и будет все больше влиять на все области человеческой жизни.
В развитие Указа Президента РФ Правительство РФ достаточно оперативно (28.07.2017) приняло Распоряжение № 1632-р, которым утвердило программу «Цифровая экономика Российской Федерации». Программа предусматривает необходимость формирования комплексного законодательного регулирования отношений, возникающих в связи с развитием цифровой экономики. При этом специально отмечается, что рынок труда должен опираться на ее требования.
Данная программа определяет цели и задачи в рамках пяти базовых направлений развития цифровой экономики в Российской Федерации на период до 2024 года.
В число этих направлений входят также нормативное регулирование, информационная инфраструктура и информационная безопасность. Среди целей, которые должны помочь решить поставленные программой задачи применительно к обозначенной проблеме, обращают на себя внимание следующие:
–развитие сетей связи, которые обеспечивают потребности экономики по сбору и передаче данных государства, бизнеса и граждан с учетом технических требований, предъявляемых цифровыми технологиями;
–развитие системы российских центров обработки данных, которая обеспечивает предоставление государству, бизнесу и гражданам доступных, устойчивых, безопасных и экономически эффективных услуг по хранению и обработке данных;
–внедрение цифровых платформ работы с данными для обеспечения потребностей власти, бизнеса и граждан;
–создание эффективной системы сбора, обработки, хранения и предоставления потребителям пространственных данных, обеспечивающей потребности в актуальной и достоверной информации;
–обеспечение организационной и правовой защиты личности, бизнеса и государственных интересов при взаимодействии в условиях цифровой экономики.
Нам необходимо разобраться, насколько цифровая экономика применима к проблемам правового регулирования в сфере наемного труда.
Влияние «цифры» на трудовые отношения
Сегодня ни одна из областей современной экономики не может избежать влияния компьютеризации, поэтому и работодатели, и работники объективно должны учитывать это в своей деятельности. Технические и технологические аспекты безусловно оказывают свое влияние на содержание трудовой функции работников, что не может не приводить к изменениям в содержании трудовых договоров. В то же время возникает множество вопросов, связанных с возможностью более широкого применения достижений цифровой экономики в практике правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, отражения и закрепления этих процессов на законодательном уровне, легализации их в повседневной жизни, в локальных нормативных актах работодателей, в практике заключения, изменения и прекращения трудовых договоров, в ведении обширной документации, которое является обязанностью практически любого работодателя.
Реальная действительность вынуждает законодателей делать конкретные шаги в этом направлении. Так, возникновение такого вида нестандартной занятости, как дистанционный труд, привело к появлению в 2013 году в ТК РФ главы 49.1, специально регулирующей особенности регулирования труда дистанционных работников. Статья 312.2 ТК РФ прямо закрепила положение, в соответствии с которым трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. Пока в этих случаях работодатель обязан в трехдневный срок направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе.
Вопрос назрел
То, что явочным порядком заставило «технологически» сделать первые шаги по пути к электронным вариантам оформления трудовых отношений, дает самые серьезные поводы к размышлениям о возможности их дальнейшего развития. Совершенно очевидно, что организационные основы для этого заложили и Указ Президента РФ, и документы Правительства РФ. Теперь очередь за разработкой и внедрением конкретных правовых решений.
На повестке дня встает вопрос о возможности более широкого применения электронных методов сбора и обработки информации, связанной с трудовыми отношениями на всех их стадиях, о легализации электронного делопроизводства в кадровом деле.
Одним из перспективных направлений этой деятельности может стать внедрение электронных трудовых книжек. СМИ уже давно проинформировали общественность о том, что в перспективе трудовые книжки, как атавизм, вообще могут быть упразднены (речь об этом идет уже около пяти лет). Однако представляется, что в «чистом» виде эту идею реализовать одномоментно вряд ли возможно.
Как бы ни относились к трудовым книжкам, но на сегодня они пока остаются основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника (ст. 66 ТК РФ). Не имеет смысла обращаться к истории их создания, но факт остается фактом – утрата паспорта иногда является меньшей трагедией, чем утрата трудовой книжки (особенно для людей, уже имеющих определенный трудовой стаж).
Сегодня взносы, перечисляемые работодателями в Пенсионный фонд РФ (ПФР), фиксируются им в электронной форме, и, соответственно, размер будущей пенсии уже не в такой степени, как раньше, зависит от наличия трудовой книжки. Но, скажем, при трудоустройстве наличие стажа работы вообще, специального стажа, работы по определенной профессии будущий работник может доказать работодателю прежде всего посредством предъявления трудовой книжки, в которую внесены соответствующие записи.
И все же вопрос о необходимости внедрения электронной трудовой книжки назрел. Это потребует внесения изменений технического (а не содержательного) характера в основные действующие нормативные правовые акты, регламентирующие порядок ведения и хранения трудовых книжек.
Наряду с этим придется решать проблемы заключения, изменения и прекращения трудовых договоров в электронной форме. И эти проблемы являются, видимо, ключевыми при решении вопроса о внедрении в стране электронного делопроизводства (электронного документооборота).
Кстати, законодательство большинства развитых стран разрешает осуществление всех операций, связанных с трудовыми договорами, в электронной форме.
Альтернатива остается
Такие нововведения, конечно же, не могут быть внедрены «в новогоднюю ночь» (то есть не следует вводить в действие закон на следующий день после его подписания, что иногда бывает), но работу в этом направлении надо начинать.
Здесь потребуется определенный переходный период – и не только потому, что работодателей и работников в стране много и все они разные. Это означает, что параллельно придется решать целый ряд сопутствующих проблем.
Прежде всего это вопрос о возможности замены подписи сторон на бумажных вариантах документов электронной подписью. Здесь может возникнуть немало вопросов – и чисто технических, и правовых. Хорошо бы, прежде чем принимать окончательное решение, провести некий правовой эксперимент (практика проведения таких экспериментов в советское время была достаточно распространена). Можно также осуществить пилотный проект (при условии санкционирования этого соответствующими государственными органами).
Для информации: только в ТК РФ словосочетание «под роспись» (применительно к обязанности работодателя ознакомить с тем или иным документом работника) упомянуто 17 раз в 14 статьях. А еще около 150 раз употребляются термины «в письменной форме», «с письменного согласия». Это означает, что необходимо как минимум предусмотреть механизм применения электронной подписи с учетом требований, предъявляемых к ней Федеральным законом от 06.04.2011 № 63-ФЗ (ред. от 23.06.2016) «Об электронной подписи». Для начала – в отношении индивидуального трудового договора, затем следует подумать и о возможности применения электронной подписи в отношениях по социальному партнерству (но это дело отнюдь не сегодняшнего дня).
Вопрос же о формализации выражения волеизъявления является не концептуальным, а техническим.
Некоторые работодатели (в основном крупные) и сегодня смогли организовать у себя ведение определенных аспектов кадрового делопроизводства в электронной форме. Их опыт может стать основой для разработки методик, которые в дальнейшем должны быть утверждены органами государственной власти. Но этот процесс должен быть легализован путем принятия изменений в законодательство и иные нормативные правовые акты.
Те же работодатели, которые не в состоянии (по экономическим, техническим причинам) внедрить у себя систему электронного делопроизводства, должны будут иметь право выбрать одну из двух моделей – электронную или бумажную. Естественно, это не снимает с них обязанности представлять в установленных законодательством случаях сведения в государственные органы в электронной форме.
Что касается работников, то, как указывалось выше, в число основных принципов Стратегии входит и такой: сохранение традиционных и привычных для граждан (отличных от цифровых) форм получения товаров и услуг. Это значит, что, даже возлагая на работников обязанность применять электронную подпись (например, у тех работодателей, которые примут такой способ делопроизводства), законодательство должно предоставить ему право получить (при наличии желания) заверенные копии документов на бумажном носителе.
Дело техники
Электронная система кадрового делопроизводства не должна замыкаться на локальном уровне. Прежде всего потому, что многие параметры информации, связанной с трудовыми отношениями, должны быть известны государственным органам – от фондов (ПФР, ФСС и др.,) до контрольно-надзорных органов и органов, рассматривающих трудовые споры (в первую очередь – судов).
В целях обеспечения системы электронного делопроизводства в сфере трудовых отношений целесообразно на уровне государства создать специальную единую государственную информационную систему, обеспечив ее прямые контакты с уже существующими (например, госуслугами), где граждане могли бы бесплатно получать необходимую информацию.
Ослабление внимания государства к проблемам трудовых отношений, снижение контроля и надзора в этой сфере (не в плане проведения проверок у уже действующих работодателей – здесь как раз внешне все более-менее нормально) на стадии юридического оформления (или неоформления) этих отношений приводит к появлению достаточно обширной сферы «теневой экономики», которая в свою очередь не может функционировать без «серой сферы» в области наемного труда.
Введение электронного делопроизводства не только является объективной необходимостью, но и должно рассматриваться как составная часть целей и задач по цифровизации, стоящих перед Российской Федерацией. Это позволит упростить кадровое делопроизводство, повысить его эффективность, сделать прозрачным механизм взаимоотношений между работодателями, работниками и государственными органами – прежде всего ПФР и другими фондами, контрольно-надзорными органами (в том числе ГИТ), судами.
Необходимо обеспечить для работников как граждан РФ право на доступ к информации – в том числе и о своей трудовой деятельности (если эта информация будет вестись в электронной форме), и при смене работодателя.
Внедрение системы электронного делопроизводства не потребует внесения изменений концептуального характера в трудовое законодательство (прежде всего в ТК РФ) и иные акты, содержащие нормы трудового права.
Выгоду от внедрения электронного делопроизводства должны получить все: и государственные органы, и работники, и работодатели. Конечно, необходимо постараться заранее предусмотреть и смоделировать все риски.
Нюансов может возникнуть (и наверняка они возникнут!) немало, но сама идея является плодотворной.