Результаты введения эффективного контракта в «социалке» неплохи, но и проблемы высвечивают немалые

Итоговые за 2017 г. данные Росстата о наблюдении за оплатой труда отдельных категорий работников социальной сферы и науки в очередной раз позволяют, в частности, сверить ее поступь с известными «майскими» указами президента от 2012 г. Ученые НИУ ВШЭ полагают, что уже полученные результаты введения согласно указам в «социалке» и «науке» эффективного контракта «вполне впечатляют», но и отражают требующие преодоления проблемы.

Материалы Росстата с результатами федерального наблюдения за оплатой труда отдельных категорий работников социальной сферы и науки за минувший год, как всегда, обширны, интересны, зовут к сопоставлениям и размышлениям. Понятно, что полно представить здесь огромный массив табличных статданных невозможно, поэтому мы ограничились самой общей и емкой выжимкой из них в виде компактной таблицы.

В то же время невозможно представить себе читателя «ЭЖ», не владеющего компьютером и не имеющего возможности, при желании, самостоятельно зайти на сайт Росстата и ознакомиться с данными материалами. Посмотреть, например, на средние зарплаты тех или иных работников социальной сферы в своем регионе, сравнить со средней зарплатой по стране, по «родной» территории, сопоставить с показателями соседних областей, краев, республик. Наконец, сверить, насколько динамика заработных плат в «социалке» и «науке» отвечает начертанному «майскими» указами президента от 2012 г. Ведь, напомним, и Росстат стал пристально отслеживать зарплатные дела в названных сферах после тех указов.

Удачно в этом плане за несколько дней до обнародования отчета статведомства появился экспертный доклад НИУ ВШЭ «Эффективный контракт для профессионалов социальной сферы: тренды, потенциал, решения». Труд тоже обширный, поэтому ограничимся общими из него выводами, прежде всего посвященными выявленным проблемам.

Желаемое и достигнутое

Авторы доклада напоминают, что ситуация, сложившаяся в России в 2000-е гг. с учителями, врачами, государственными служащими, работниками культуры и науки, принципиально отличалась от стандартов развитых стран. Фактичес-ки за пределами российского «среднего класса» оказались наиболее многочисленные и востребованные обществом профессиональные группы. Для решения проблемы была разработана модель эффективного контракта. Ее внедрение началось в 2012 г. «майскими» указами Президента России Владимира Путина.

Эффективный контракт предполагал наличие как минимум трех важнейших составляющих — достойной оплаты труда, которая позволит работнику сосредоточиться на высококачественном выполнении своих основных обязанностей и которая должна обеспечивать ему нормальные условия жизни, внедрения справедливой и адекватной системы стимулирования деятельности работников социальной сферы, а также привлечения в отрасль молодых, квалифицированных и талантливых специалистов.

На практике, отмечают ученые НИУ ВШЭ, стала реализовываться несколько другая модель, но при этом контуры новой модели в ней улавливаются. Так, к настоящему времени видны реальные сдвиги при переходе на эффективный контракт в социальной сфере и науке. Профессия учителя, например, из крайне непривлекательной стала вполне привлекательной для способных молодых людей, резко повысился конкурс в педагогические вузы, учителя, по опросам, намерены продолжать работу в этой сфере, тогда как совсем недавно лучшие из них были склонны уходить. Нечто подобное наблюдается и в здравоохранении.

Оперативно решена задача повышения заработной платы работникам социальной сферы до уровня выше или близкого к среднему по региону.

Граждане стали чаще говорить о том, что повышение зарплат бюджетников позитивно скажется на качестве их работы, и активнее выступают за введение эффективного контракта для всех категорий работников бюджетной сферы.

«Для такого короткого периода достижения вполне впечатляющие», — считают авторы исследования.

Проблемы и предложения

Однако, указывают они, следует признать наличие ряда нерешенных проблем. Так, нормативными документами заданы достаточно формальные требования к переходу на эффективный контракт и подходам к установлению показателей эффективности, которые не дают представления о том, как эффективный контракт может обеспечить повышение мотивации сотрудников, эффективности и качества предоставляемых услуг. Поэтому проблема донесения до руководителей организаций и работников сути эффективного контракта является одной из ключевых, считают исследователи.

Вторая проблема — это средства для дальнейшего повышения оплаты труда. Решение о внедрении эффективного контракта принималось до того, как в стране началась рецессия. Сейчас изыскивать средства становится трудно, это большая нагрузка, прежде всего для региональных бюджетов. Но другого пути нет, убеждены ученые ВШЭ, необходимо идти дальше в этом направлении, не сворачивая и изыскивая резервы. Определенные резервы, подсказывают они, еще существуют в рамках оптимизации сети неэффективных учреждений социальной сферы, но, по их же оценкам, резервы во многом преувеличены и в целом ряде случаев приводят к снижению качества самих услуг.

Третья проблема — стимулирующий компонент эффективного контракта. На практике стали формироваться модели оплаты труда, которые слабо увязаны с качеством работы организации и ее сотрудников, а рост заработной платы порой происходит за счет увеличения нагрузки и снижения качества услуг. Не менее сложно, считают авторы доклада, найти адекватные показатели, принципы, критерии стимулирования. На этот счет ведутся споры, есть научные разработки. В организациях частично были скорректированы показатели стимулирования, которые стали носить название показателей эффективности. Но индивидуальный характер материального стимулирования закрепился в большей степени, механизмы поощрения коллективов и объективные показатели результативности и качества работы не были сформированы.

Четвертая проблема — увязка эффективного контракта с системой независимой оценки качества услуг в социальной сфере, результаты которой необходимо учитывать в оплате труда. Она, к сожалению ученых ВШЭ, выстраивается пока медленно.

Продемонстрированные различия в подходах к определению базового оклада и структуры заработной платы отражают недостатки документов федерального уровня, которыми четко не заданы единые требования к структуре и содержанию заработной платы. Региональные различия в компенсационных выплатах (наличие северных, полярных коэффициентов, оплаты за работу в сельской местности и др.) также налагают свои особенности на структуру заработной платы.

Авторы исследования убеждены, что необходимо сформировать однозначное понимание того, какова должна быть структура заработной платы и какие именно выплаты входят в ее составные части. К примеру, базовая часть может содержать только те выплаты, которые не связаны с качеством работы (базовый оклад и компенсационные выплаты за особенности условий труда, выполнение дополнительной работы), а стимулирующая — включать выплаты постоянного (за квалификацию, почетные звания) и переменного характера (за результаты и достижения в определенный промежуток времени). Сегодня во многих организациях социальной сферы выплаты за квалификационную категорию, стаж работы, ученую степень и др. входят в базовую часть заработной платы.

Учитывая опыт реализации новых систем оплаты труда и эффективного контракта, ученые НИУ ВШЭ предлагают конкретизировать и закрепить в нормативных документах пять групп выплат в структуре заработной платы:

• базовый оклад;

• компенсационные выплаты, куда будут входить выплаты за условия труда и выполнение дополнительных к основной деятельности работ;

• специальные выплаты за дополнительные виды работ (заведование кафедрой, кабинетом, руководство классным коллективом и др.);

• стимулирующие выплаты постоянного характера, включающие выплаты за квалификационную категорию, ученую степень, почетные звания и др.;

• стимулирующие выплаты переменного характера, назначаемые за результаты труда.

Причем, подчеркивается в докладе, стимулирующие выплаты постоянного характера должны иметь значительный вес в общем объеме заработной платы, что позволит обеспечить рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений по обеспечению постоянной части заработной платы в размере не менее 70%.

Высокая квалификация работника должна обеспечивать ему высокий постоянный заработок. Это, в свою очередь, налагает требования на систему аттестации работников и показатели стимулирования.

Вместе с тем, считают ученые ВШЭ, окончательное решение о соотношении выплат стимулирующего характера должно оставаться за организацией и зависеть от финансовых условий и задач, стоящих перед организацией в части развития кадрового потенциала.

Эксперты склоняются к необходимости формирования активных профессиональных сообществ, которые будут способны и готовы оценивать качество профессиональной деятельности коллег.

В заключение заметим, что хотя данное исследование ВШЭ базируется на показателях за 2016 г., крайне сомнительно, что его выводы и содержащиеся в нем предложения потеряли свою актуальность.

Итоги федерального статистического наблюдения в сфере оплаты труда отдельных категорий работников социальной сферы и науки за 2017 г.