Как «позитивно» управлять персоналом?

Персонал — основополагающий ресурс организации, способный привести ее как к процветанию, так и к гибели. В отличие от других ресурсов, персонал обладает свободной волей, что оборачивается как положительными (например, изменение качества ресурса путем повышения квалификации), так и отрицательными (отказ от работы путем увольнения, забастовок, бойкота) сторонами. Какие подходы способствуют наилучшей реализации компетенций каждого сотрудника, получению полной отдачи от персонала? Как создать комфортный климат на предприятии и при этом работать эффективно? Ответы на эти и другие вопросы можно найти в концепции позитивной психологии.

Способность к труду неотчуждаема от самого человека. Попытки юридически или иными запретительными мерами ограничить проявление человеческой воли, присущей персоналу, не могут помочь организации эффективно использовать этот особый ресурс. В последнее время в российской практике управления персоналом просматривается тенденция к ужесточению этой системы.

Какие проблемы влечет жесткое управление персоналом

Сторонники жесткого управления уверяют, что деятельность предприятия будет эффективной, следует лишь точно:

• прописать должностные инструкции;

• установить контрольные показатели, как сейчас модно стало говорить, «ключевые показатели эффективности» (Key Performance Indicators — KPI);

• создать тотальную систему контроля на основе учета или слежения за деятельностью сотрудников.

Но на практике руководитель, исповедующий жесткий подход к персоналу, либо столкнется с равным по силе сопротивлением, либо придет к состоянию подавления воли сотрудников. Очевидно, что без должной мотивации, вовлеченности сотрудника в процессы даже положительные стороны персонала как ресурса обернутся профанацией.

Если профессиональная деятельность работника предусматривает выполнение ограниченного круга обязанностей, то в управлении по минимуму можно обойтись строгим контролем. Для организаций же, где требуется принятие нестандартных решений, вряд ли можно все отрегулировать и проконтролировать. В связи с этим для многих работодателей формирование корпоративной культуры и вовлеченности персонала является насущной проблемой.

Одной из научных концепций, способных помочь в ее решении, может стать позитивизм, на сегодняшний день применимый в основном в области личностной психологии, а не в области психологии организации.

Основные постулаты позитивной психологии

Позитивная психология как направление оформилась относительно недавно. В отличие от традиционных подходов, ориентированных в основном на проблемы и патологии, позитивная психология занимается исследованием положительных аспектов психики человека.

Основателем позитивной психологии как направления науки считается Мартин Селигман¹. При избрании президентом Американской психологической ассоциации в 1998 г. он предложил три направления для будущих исследований:

• положительные эмоции и субъективное ощущение счастья;

• позитивные черты характера человека;

• социальные структуры, способствующие счастью и развитию людей.

Основная идея позитивной психологии состоит в том, чтобы сделать положительным восприятие жизни человеком, его жизненный опыт. Подразумевается, что это должно произойти за счет раскрытия природных способностей человека, формирования умения принимать объективные ограничения, находить пути самореализации и видеть положительные стороны жизни.

Конечно, было бы ошибочно считать, что только психология может решить все проблемы организации. Плохи любые крайности: как полное игнорирование психологических аспектов работы с персоналом, упор на учет и контроль, так и избыточное внимание к психологии сотрудников.

Для управления должен быть использован весь комплекс инструментов менеджмента. Однако через призму позитивной психологии возможно рассматривать любой этап «жизненного цикла» работника: найм, адаптацию, текущую деятельность с карьерным ростом и увольнение.

Это направление хоть и критикуется в более традиционных областях психологии, тем не менее, вполне успешно развивается как за рубежом, так и в России.

Используем позитив для управления персоналом

В рамках позитивной психологии существует несколько моделей субъективного благополучия. Одна из них, применимая в рамках управления персоналом, предложена в 2011 году Селигманом. Он сделал вывод, что в основе удовлетворенности жизнью лежит хорошее настроение, базирующееся на пяти условиях, названных PERMA:

• positive emotions (позитивные эмоции);

• engagement (занятие «с душой», вовлеченность в деятельность);

• relationship (отсутствие одиночества, позитивные отношений с другими);

• meaning (вера в высшее предназначение, осмысленность жизни);

• achievement (достижения).

И организация может способствовать этому!

В дружном коллективе практически автоматически выполняются условия отсутствия одиночества. Понимание миссии и стратегии организации, самоидентификация с ее процветанием придают осмысленность жизни, дают карьерный рост (причем не обязательно по административной линии, но и по профессиональной).

Любимая работа — занятие «с душой».

Для достижения такого состояния можно использовать инструменты менеджмента:

• формирование и транслирование идеологии организации;

• планирование карьерного роста сотрудников;

• регулярное повышение квалификации;

• переподготовку;

• командную работу;

• приемы повышения вовлеченности персонала;

• изучение и работу по «узким местам».

Со и Юппер² провели в Западной Европе исследование, для того чтобы ответить на вопрос, какой процент людей в Европе считают себя удовлетворенными жизнью и что их характеризует. Оказалось, что удовлетворенных жизнью людей характеризуют:

• чувство самоуважения;

• позитивный взгляд на жизнь;

• гибкость;

• жизнеспособность (то, что называют «любовь к жизни»);

• чувство, что решения принимаются самостоятельно.

Если в жизни человека есть больше трех пунктов, то он уже счастлив.

В связи с этим список инструментов менеджмента, связанных с достижением сотрудниками перечисленных характеристик, можно дополнить:

• делегированием полномочий;

• стандартизацией управленческих решений для персонала;

• управлением по отклонениям;

• программами развития предприятий, основанными на «постоянном улучшении»;

• программами вознаграждения, чествования лучших сотрудников.

В исследованиях интересны также выводы в отношении использования денег. Удовлетворенность жизнью испытывают люди, которые:

• покупают опыт, а не материальные ценности;

• тратят деньги на хобби;

• тратят деньги на других людей.

Кроме того, установлена связь между годовым доходом и счастьем.

Есть оптимум, дающий человеку ощущение обеспеченности, уверенности в завтрашнем дне, делающий его счастливее. Меньший доход воспринимается как недостаток средств, а больший — оказывает давление на получающего его субъекта.

В позитивизме используется термин «упругость» для выражения способности человека поддерживать основные цели, здоровье и работоспособность во время глобальных изменений. Так, для поддержания баланса в коллективе нужен не только сильный формальный лидер, но и так называемый «упругий» лидер. Он должен быть близок сотрудникам, ценить, объединять их, поддерживать основного лидера. Если такой лидер есть, то коллектив будет крепким. В зависимости от истории развития и специфики организации «упругим» лидером может стать, например, помимо неформального лидера, руководитель профсоюзной организации. Он не должен находится в оппозиции администрации, борясь за права трудящихся, его должен уважать коллектив.

Кроме прочего, для того чтобы ощутить удовлетворенность жизнью, надо уметь испытывать и получать благодарность³. Причем важно как ее выражать, так и принимать, поэтому необходимо, чтобы в организации помнили о благодарности. С одной стороны, это акты вынесения благодарности лучшим сотрудникам, заслуженным, старейшим работникам, династиям и т.д., с другой — пропаганда решений руководства организации, направленных на улучшение жизни сотрудников.

Для того чтобы удовлетворенность жизнью закрепилась в сознании человека, он должен испытать «опыт потока», возникающий, когда человеку:

• ясна цель;

• он погружен в работу, увлечен своим делом;

• чувствует себя сильным, способным реализовать планы.

Для достижения такого состояния навыки и силы человека должны соответствовать предъявляемым вызовам. Тогда он без накопленной усталости, стресса и недомоганий, планомерно идет к цели, достигая ее, ставит следующую. Это означает, что у каждого сотрудника должно быть понимание целей организации и ощущение соучастия, должна быть посильная, соответствующая его интересам и навыкам работа, а планы и показатели оценки работы сотрудников и подразделений должны быть напряженными, но выполнимыми без превышения физиологически обоснованной нормы.

Существенной проблемой для организаций является качество персонала. Речь идет не только о профессиональной подготовке, но и о наличии стрессовых факторов, особенно в крупных городах. Человек, находящийся в стрессовом состоянии, — плохой работник, у него слишком много сил и времени уходит на борьбу со стрессом. Поэтому организации важно не просто не добавлять стресса сотрудникам, но и стремиться к его нивелированию. Общие рекомендации для канализации стресса в положительном направлении, ликвидации негативных последствий:

• находить время для себя;

• награждать себя;

• иметь место, где выплескивать негатив;

• иметь человека, который поддержит;

• не стремиться к совершенству.

Организация может помочь справляться со стрессом. Первые два пункта напрямую связаны с удобным для сотрудника режимом работы и достойной зарплатой. Награждение себя может трансформироваться в вознаграждение от организации, которое может быть не только материальным. Выплескивание негатива также может быть инициировано наличием мест и мероприятий, удобных для обсуждения жизненных проблем во время отдыха и рабочих перерывов. Если накопленный негатив касается проблем в организации и очень силен, то целесообразно целевое его перенаправление в конструктивное русло: организация собраний, ориентированных на решение вопроса «что делать?». Общая установка по критике: она должна быть конструктивной и корректной, давать возможность найти пути развития.

Сотрудники должны поддерживать друг друга, это обеспечивается внутренней культурой организации. Для этого конкуренция между сотрудниками не должна носить характер соперничества, победа в котором обеспечивается не самыми чистыми способами. Позитивная психология утверждает: чтобы понять другого человека, надо с ним ближе познакомиться. И здесь организация также может принять непосредственное участие, например, организовать совместное обучение, участие в спортивных, развлекательных мероприятиях коллектива, наставничество, коучинг и т.д. Стремление к совершенству не должно становиться культом, но при этом должно присутствовать развитие, улучшение с ориентацией на идеальное состояние. Для этого необходимо изучение изучение истории организации, тенденций и лучших практик.

Адаптируем идеи позитивной психологии в разных типах организаций

Существует множество типологий организаций, позволяющих описать организационную культуру как целостное представление о целях и ценностях, присущих организации. Дадим рекомендации по инструментам менеджмента, пригодным для проведения в жизнь организации идей позитивной психологии, использовав типологию Чарльза Хэнди.

Органическая культура

Культура власти, или, по-другому, органическая культура, характерна для организации типа «семья, клан». Она возникает на почве совместно-взаимодействующей деятельности. Члены организации абсолютно доверяют руководителю, все идентифицируют себя с организацией, место субъекта в группе определяется близостью к «вождю». Нет жесткой внутренней структуры, групповые ценности ставятся выше индивидуальных, ценятся взаимодействие, коллективизм. Поскольку здесь вся деятельность концентрируется вокруг руководителя-лидера, через него проводятся идеи, то такая организация не может быть слишком масштабной.

Здесь позитивная психология вполне приемлема как философия руководителя, транслируемая сотрудникам через личный пример, без какой бы то ни было формализации. В организации с органической культурой руководитель может стать позитивистом, и, вдохновляясь его примером, сотрудники принимают те же позиции. Хорошо проявят себя коллективные мероприятия, развитие профессиональных качеств и общего кругозора сотрудников, культура высказанной благодарности, взаимная поддержка и взаимопомощь сотрудников, формирующая чувство защищенности от внешнего мира.

Бюрократическая культура

Культура роли, должностной инструкции, или бюрократическая культура, порождает организацию типа «комбинат, конвейер». Деятельность — совместно-последовательная. Для таких организаций характерно делегирование максимальных полномочий наверх, участие в процессе принятия решений определяется местом субъекта в иерархии. Определяющим для такой организационной культуры является регламентация деятельности. Следовательно, и понимание удовлетворенности жизнью будет несколько иным.

Здесь нужно будет ориентироваться скорее на четкость в постановке задач, например, через планирование и бюджетирование, системы показателей эффективности, управление по отклонениям.

Организация должна следить, чтобы загрузка сотрудников соответствовала физиологически обоснованным нормам (8—8—8, работа — отдых — сон) и им не приходилось перерабатывать. За четкое исполнение поставленных задач сотрудник должен получить формализованную благодарность. В такой организации будут востребованы доски почета, внутренние звания (за выслугу лет и хорошую работу).

При продвижении позитивной психологии не обойтись без идеологической обработки сотрудников, пропагандирующей значимость организации через ее миссию и стратегию. Важно, чтобы пропаганда не носила навязчивого характера и не сильно расходилась с реальностью. Для этого организации потребуется тщательный анализ своих сильных и слабых сторон.

Чтобы у сотрудников возникало чувство причастности, самостоятельного принятия решений, да и просто для «выброса пара», можно регулярно организовывать собрания трудового коллектива, кружки качества и т.п.

Для снятия стресса и обсуждения проблем подойдут организованные зоны отдыха и корпоративные мероприятия с неформальной обстановкой. Эти мероприятия способствуют повышению самооценки сотрудников (не успешен в карьере, но отличный спортсмен, танцор и т.д.), установлению неформальных контактов (поэтический клуб, клуб цветоводов и т.д.) и получению/принятию благодарности (лаборант — прекрасный кулинар, готовый делиться рецептами вкусных блюд, все узнали об этом на совместном выезде на природу).

Однако стоит учесть, что базовые потребности должны быть удовлетворены (уровень зарплат, работа без перегрузок и авралов).

Кроме того, неформальные мероприятия должны быть ориентированы на интересы сотрудников и не должны быть обязаловкой. Следует с уважением относиться к особенностям каждого человека, хотя большинство людей со временем присоединяются к доминирующей группе.

Предпринимательская культура

Культура личности, или предпринимательская культура, отражена в организации «кооператив, фабрика звезд». Тип деятельности — совместно-индивидуальная, при которой индивидуальные интересы ставятся выше групповых, в организации существует внутренняя конкуренция, зачастую недобросовестная. Рейтинг любого сотрудника постоянно подвергается пересмотру. Руководство лишь задает контекст и цель, сводя к минимуму вмешательство в деятельность. Главная задача лидера — организовать коммуникации между специалистами. Регламентация групповой деятельности, принципы и нормы подвержены колебаниям. Дисциплинарные требования минимальны, важно лишь, что сотрудник принес организации. Цели достигаются за счет высокой мотивации сотрудников к извлечению максимальной личной выгоды. Организация нестабильна и при кризисах легко распадается. Ценятся индивидуальная креативность, инициатива, личная ответственность, мобильность. Сотрудники организации постоянно «на чемоданах», возможен как быстрый карьерный взлет, так и быстрое увольнение. Это, пожалуй, самый сложный тип организационной культуры с точки зрения реализации концепции позитивной психологии.

Здесь нет места взаимной поддержке, благодарность ожидается только в денежном выражении, сама культура организации способствует недоброжелательным отношениям конкурирующих между собой сотрудников и общей напряженности. В такой организации позитивизм должен свестись к изоляции сотрудников друг от друга, чтобы они не тратили силы на соперничество, а действовали максимально индивидуально, не могли навредить друг другу. Если в силу специфики выполняемых работ это невозможно, то задача организации — сделать соперничество чистым и открытым. В этом случае важнейшая функция — координация действий, формирование исходных установок для работы.

В любом случае в организации с предпринимательской культурой важна четкость оценки вклада сотрудника в деятельность организации, установление критериев оценки, справедливый учет и контроль по этим критериям.

Партиципативная культура

Организации с партиципативной культурой, или культурой задачи, ориентированы прежде всего на сотрудничество. Это организация — «команда мечты». Деятельность — совместно-творческая, ориентированная на качественное решение задач, цели сменяются по мере необходимости. Совместная работа, принцип взаимодополнения ролей позволяют получить синергетический эффект от деятельности. Отношения между сотрудниками строятся по принципу комплиментарности и саморазвития каждого члена коллектива. Лидерство основывается на содействии контактам и сотрудничеству, оно ситуативно. Участие в принятии решений зависит от компетентности в конкретной области. Высока роль моральной регуляции. Организация имеет гибкую структуру, легко адаптируется к внешним воздействиям. Ценятся универсализм, результативность, творческий и профессиональный рост, сотрудничество. Такая организация наиболее органично подходит для реализации идей позитивной психологии.

Партиципативной культуре присущи взаимопомощь, самостоятельность, само- и взаимоуважение членов коллектива. Для большинства сотрудников, как правило, работа в такой организации является одновременно и работой, и хобби. Развитие сотрудников обеспечивается необходимостью организации поддерживать высокий профессиональный уровень членов коллектива, что достигается направлением их на повышение квалификации, конференции, семинары и т.п. Остается добавить умение благодарить за оказанные услуги или поддержку, возможность обсудить нерабочие проблемы.

***

Позитивная психология пригодна для создания базы управления персоналом в любой организационной культуре, однако инструментарий будет отличаться. Первичный выбор инструментов можно осуществить, исходя из типа организационной культуры. Внедрение выбранных инструментов должно сопровождаться мониторингом достижения планируемых результатов, но поскольку персонал — особый ресурс, эффект может быть отложенным. Сотрудникам нужно время, чтобы убедиться, что внедрение не носит характер временной кампании и не противоречит их интересам.