Новое изучение тенденций в сфере управления персоналом в России от компании «Делойт Консалтинг» в рамках международного исследования «Global HC Trends 2019» показало, как и в предыдущем году, совпадение в нашей стране и в мире самых значимых направлений взаимодействия работодателей с сотрудниками.
С исследованием «Global HC Trends 2019» его авторы предлагают знакомиться по трем тематическим группам — «будущее персонала», «будущее организаций» и «будущее HR». Уделим сегодня внимание второй теме, которую аналитики «Делойт Консалтинг» развернули также по трем направлениям.
Опыт сотрудника
Для представителей российских компаний ключевыми факторами, формирующими «опыт сотрудника», являются:
-
работа как призвание (74%);
-
сотрудничество и общение (71%);
-
возможность карьерного роста (50%).
Респонденты в других частях мира важнейшими составляющими «опыта сотрудника» считают:
-
комфортную рабочую среду (69%);
-
работу как призвание (68%);
-
возможность карьерного роста (64%).
Опыт сотрудника — совокупность впечатлений от взаимодействия с работодателем, начиная с момента поиска работы и заканчивая увольнением, говорится в исследовании.
Передовые компании, отмечают его авторы, уделяют максимум внимания качеству взаимодействия с сотрудником на всех этапах: при поиске работы, трудоустройстве, в ходе адаптации, обучения и развития, оценки и получения вознаграждения, при управлении эффективностью, карьерным ростом и внутренней мобильностью, а также при поддержании связей с бывшими сотрудниками (развитие сообщества «выпускников»). Качество этого взаимодействия напрямую зависит от уровня зрелости HR-процессов, наличия развитой технологической инфраструктуры и инструментов аналитики, а также рабочей среды и психологического климата.
При этом, по данным исследования, 74% компаний в России и 62% в мире не видят корреляции между продуктивностью и вовлеченностью сотрудников.
Ответы участников опроса показали в целом невысокую удовлетворенность сотрудников организацией их работы (включая рабочий процесс и технологии).
В России 100% респондентов не удовлетворены возможностями доступа к необходимым данным. Остальные аспекты работы также не получили высокой оценки с точки зрения качества опыта сотрудников: лишь 33% участников исследования удовлетворены существующими возможностями принятия решений и рабочим процессом как таковым. 50% российских респондентов удовлетворены имеющимися в распоряжении компании инструментами и технологиями и общей организацией труда.
Эксперты «Делойт» отмечают, что поколения Y (1983—1994 гг. рождения) и Z (1995—2010 гг.) становятся преобладающей частью трудовых ресурсов, при этом только 28% представителей поколения Y планируют оставаться в своей текущей компании более пяти лет, а 61% представителей поколения Z планируют покинуть свою текущую компанию в течение двух лет.
Отвечая на вопрос, чем завоевать доверие «новых поколений», авторы исследования называют «пряники» в следующей последовательности:
-
финансовая составляющая;
-
позитивная корпоративная культура;
-
гибкость (часов, рабочего места и т.д.);
-
возможность дополнительного обучения;
-
Wellbeing-программы;
-
репутация бизнеса (соответствие этическим нормам);
-
многообразие трудовых ресурсов;
-
возможность волонтерства и общественной деятельности.
Команды
Адаптивная структура организаций позволяет получать информацию о потребностях и ожиданиях клиента максимально быстро.
Особенно командная структура актуальна для инновационных компаний, создающих новые продукты и услуги, а также работающих непосредственно с клиентом. Тем не менее, отмечают эксперты «Делойт Консалтинг», в российских компаниях, как и в большинстве компаний по всему миру, преобладает стандартная структура функциональной иерархии с некоторыми элементами командной работы.
50% компаний в России и 55% в мире, перешедших на командную структуру, заявляют о существенном росте эффективности деятельности.
69% опрошенных заявили о неэффективности или недостаточной эффективности российских компаний с точки зрения управления кросс-функциональными командами.
В мире мнения об эффективности/неэффективности управления командами разделились 50 на 50.
Самые большие трудности при переходе к командной организационной модели в исследовании «Делойт» названы следующие:
-
недостаток знаний у руководителей, по мнению 48% опрошенных в России и 50% в мире;
-
недостаток технологий, по мнению 42% в России;
-
неэффективность существующей системы управления, по мнению 33% респондентов за рубежом.
Вознаграждение
Более 70% опрошенных в России и 48% в мире полагают, что стратегия вознаграждения в их организациях соответствует общим целям бизнеса.
Свыше 40% российских респондентов назвали отсутствие понимания драйверов мотивации сотрудников ключевым препятствием для изменения стратегии вознаграждения.
Участники исследования в других странах, в свою очередь, ссылаются на непонимание драйверов мотивации (23%) и дефицит финансовых средств (22%).
Большинство респондентов в России и мире назвали ключевыми элементами мотивации внештатных сотрудников:
-
70% — компенсацию и бонусы;
-
60% — гибкие условия труда.
Всего не более 37% респондентов в России считают свои компании эффективными с точки зрения системы вознаграждения, учитывающей потребности разных типов сотрудников (штатных и внештатных).
В мире респонденты наименее удовлетворены существующими подходами к вознаграждению part-time (65%) и внештатных сотрудников (72%), показало исследование «Делойт Консалтинг».