Работодатель, уволивший работника за прогул как за грубое нарушение трудовых обязанностей, должен обосновать, почему посчитал причины прогула неуважительными

Работница не вышла на работу, потому что ее несовершеннолетний родственник попал в больницу. Работодатель уволил ее за прогул. Нижестоящие суды признали увольнение законным, поскольку работница не получила разрешения руководства на свое отсутствие. ВС РФ между тем с таким выводом не согласился.

Суть дела

Сотрудница Почты России гражданка Б. не смогла выйти на ночную смену — ее несовершеннолетнего племянника, с которым она проживает, госпитализировали с открытым переломом. Она предупредила об этом сменщицу, которая вышла на работу за нее. Позднее гражданка Б. в письменной форме объяснила работодателю причину своего отсутствия на рабочем месте, приложив документы из больницы. Тем не менее работница была уволена за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей — прогул — за отсутствие на рабочем месте с 20 часов 00 минут 16.02.2018 до 8 часов 00 минут 17.02.2018 без уважительных причин.

Тогда гражданка Б. обратилась в суд с требованием о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Позиция судов

Суд первой инстанции отказал в удовлетворении иска, признав увольнение законным. Суд исходил из того, что у работодателя имелись основания для увольнения гражданки Б. по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул. В дело не представлено доказательств, подтверждающих необходимость нахождения работницы с племянником после получения им травмы, а также свидетельствующих о получении ею согласия руководителя на невыход на работу 16.02.2018 в рабочую смену. Порядок и срок применения к истице дисциплинарного взыскания в виде увольнения суд первой инстанции признал соблюденными. По мнению суда первой инстанции, принятие сотрудницей мер для обеспечения работы отделения почтовой связи, ее договоренность с другим сотрудником, отработавшим за нее рабочую смену в указанный период, не свидетельствуют о том, что она не совершила прогул.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием.

Позиция ВС РФ

ВС РФ отменил акты нижестоящих судов и отправил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции. При этом он исходил из следующего.

В пункте 23 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2) разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Согласно п. 38 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. Так, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Суды ошибочно полагали имеющим значение для дела прежде всего то, получила или нет сотрудница согласие руководителя на невыход на работу в ее рабочую смену, и пришли к выводу об отсутствии сотрудницы на работе без уважительных причин и, соответственно, о совершении ею прогула. Между тем, как следует из материалов дела, сотрудница сообщала работодателю, а также в судебных заседаниях при рассмотрении дела в судах первой и апелляционной инстанций о наличии уважительных причин отсутствия на рабочем месте — о необходимости нахождения с несовершеннолетним племянником. При этом сотрудница указывала на то, что она проживает совместно со своей сестрой и ее несовершеннолетним сыном, они являются членами одной семьи, ведут общее хозяйство. Сотрудница принимает непосредственное участие в жизни и воспитании своего племянника. В тот день, когда племянник попал в больницу с открытым переломом носа, сестра сотрудницы отсутствовала в городе, что документально подтверждено. Сотрудница также ссылалась на то, что 16.02.2018 в 20 часов 09 минут она уведомила работодателя путем направления сообщения на мобильный телефон заместителя начальника отделения почтовой связи о том, что выйти на работу в свою смену не сможет, ее подменит другой сотрудник данного отделения почтовой связи. Такой способ уведомления по мобильному телефону представителя работодателя был сложившейся практикой у работников данного отделения почтовой связи. При этом сотрудница заранее договорилась с другим оператором о подмене в рабочую смену с 20 часов 00 минут 16.02.2018 до 8 часов 00 минут 17.02.2018. Другой оператор сообщила об этом по телефону заместителю начальника отделения почтовой связи. Таким образом, сотрудница полагала, что ею предприняты все действия по уведомлению работодателя об отсутствии на работе и по обеспечению работы почтового отделения в период рабочей смены с 20 часов 00 минут 16.02.2018 до 8 часов 00 минут 17.02.2018. Однако нижестоящие суды не уделили должного внимания данным аргументам.

Как подчеркнул ВС РФ, в силу положений ст. 67, 71, 195—198 ГПК РФ суд обязан исследовать по существу все фактические обстоятельства и не вправе ограничиваться установлением формальных условий применения нормы. Выводы суда о фактах, имеющих юридическое значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требованиям относимости и допустимости. ВС РФ отметил, что ответчик не представил доказательств того, что при принятии в отношении истицы решения об увольнении учитывались тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение сотрудницы и ее отношение к труду. Судами первой и апелляционной инстанций не исследовалась возможность применения ответчиком к сотруднице иного, менее строгого дисциплинарного взыскания.