Проводя аудит кадровых документов у клиентов, консультанты часто сталкиваются с одной и той же проблемой: трудовой договор генерального директора не отвечает требованиям трудового законодательства. То ли с его содержанием не вполне знакомы корпоративные юристы, то ли сам документ требует учитывать больше аспектов, о которых забывают, но факт остается фактом. Практика показывает: абсолютное большинство трудовых договоров имеют хотя бы одну ошибку. А нарушения трудового права «больно бьют» и по компании, и по самому руководителю. Какие ошибки бывают в трудовых договорах и какие риски в сфере трудового права они несут, читайте в материале.
Ответственность первого лица — это риск не столько конкретного человека, сколько бизнеса в целом. Оставлять руководителя «наедине» с требованиями закона может быть очень опасно. Так, например, по итогам проверки в одной из компаний инспекторы ГИТ усмотрели нарушения, связанные с большими «хвостами отпусков». Инспекция увидела в этом признаки ст. 127.2 Уголовного кодекса РФ — «использование рабского труда», пригрозив направить письмо в Следственный комитет. К счастью, до этого не дошло, но генеральный директор, оценив последствия, быстро принял решение об увольнении по собственному желанию. Собственникам бизнеса пришлось оперативно подыскивать нового генерального директора. И подобные случаи на практике не редкость.
Ошибки в документе
Несмотря на то что на сегодняшний день ГИТ проводит проверки на основе чек-листов (читайте подробнее в материале «Трудовая инспекция запланировала проверку: как готовиться компании, чтобы пройти ее без штрафов?», «ЭЖ-Юрист», 2018, № 19), трудовой договор генерального директора инспекторы обязательно запросят. И очень вероятно, что найдут хотя бы одну ошибку. Рассмотрим самые распространенные из них.
Место работы.
В качестве места работы в трудовых договорах часто пишут просто адрес (например, Москва, ул. Лосевская, д. 2). На основании же ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательно надо указать юридическое лицо и место его нахождения. При этом ч. 2 ст. 54 Гражданского кодекса позволяет обозначать только населенный пункт. То есть в договоре достаточно написать название организации и населенного пункта, тогда не возникнет проблем в случае переезда компании по другому адресу.
Дата начала работы.
ТК РФ требует указывать дату начала работы. Часто она отсутствует, если руководителем является иностранец и не всегда заранее ясно, когда он приступит к работе. В такой ситуации можно сделать дополнительное соглашение к договору, когда дата будет определена. Подписывать его надо в день оформления, но не «задним» числом. В целом же, если дата начала работы не определена в договоре, сотрудник должен приступить к обязанностям на следующий день после подписания документа, в котором стоит дата подписания договора и подписи обеих сторон.
Срок действия договора.
Одна из главных ошибок — неправильно указанный срок договора. Он не должен быть больше срока, указанного в уставе. И здесь надо обратить внимание на следующее. Если в учредительных документах срок полномочий не указан, заключается бессрочный договор. Когда дата полномочий определена, можно заключать срочный договор. И его срок не должен превышать пять лет, в соответствии со ст. 58 и 59 ТК РФ. По истечении этого срока акционеры или участники организации должны принять новое решение об избрании руководителя и с ним опять заключить договор.
Условия труда.
Очень часто в трудовом договоре нет указания на условия труда, хотя это обязательно с 2014 г. Информацию можно взять из специальной оценки условий труда (СОУТ). Если ее еще не было, в договоре с директором стоит указать, что данные будут внесены после проведения СОУТ.
Конфиденциальность.
Подчас в документе нет ни слова об обеспечении руководителем конфиденциальности информации о компании, взаимоотношениях с контрагентами и т.д. А ведь именно генеральный директор обязан обеспечить сохранность данной информации. Об этом, в частности, говорится в ч. 6 ст. 11 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне».
Оплата труда.
Следует также обратить внимание на доход руководителя. Если за год зарплата директора составит более 25% от стоимости имущества для обществ с ограниченной ответственностью (ст. 46 Федерального закона от 08.02.98 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью») или от стоимости активов акционерного общества (ст. 78 Федерального закона от 26.12.95 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах»), важно проследить, чтобы свое согласие на заключение трудового договора на соответствующих условиях дали общее собрание участников (акционеров) или совет директоров. Дело в том, что превышение данного лимита считается крупной сделкой. Если сделка будет совершена с нарушением, акционеры могут подать иск, чтобы признать ее недействительной (см., например, Определение ВС РФ от 30.03.2015 № 307-ЭС14-8853 по делу № А56-31942/2013), а также возместить возможные убытки, например, из-за ненадлежащего управления.
Увольнение.
Порой в трудовом договоре директора не раскрывается его трудовая функция, нет конкретики по обязанностям. Сложность в том, что директора будет трудно уволить, если он совершит виновные действия. А ведь речь здесь почти всегда идет о серьезных нарушениях: пропажа средств, отпуск без передачи полномочий и т.д. Конечно, сделать это можно и за один день, если так решит общее собрание либо собственник имущества, на основании ст. 278 ТК РФ. Однако в этом случае придется выплатить положенную компенсацию в соответствии со ст. 279 ТК РФ, а это не менее трех месячных окладов. Но стоит ли это делать, если речь идет о виновных действиях?
Судебные разбирательства с должностными лицами по поводу их увольнения совсем не редкость. И практика в этом вопросе встречается самая разнообразная.
Примеры из практики
В одном из дел бывший директор обратился в суд с иском о взыскании компенсации при увольнении. С ним был заключен срочный трудовой договор на один год с условием о том, что при досрочном расторжении при отсутствии виновных действий ему выплачивается компенсация в размере десяти окладов. Однако при досрочном увольнении ему выплатили лишь половину. Суды нижестоящих инстанций встали на сторону истца. Однако Верховный суд РФ с таким решением не согласился и отправил дело на новое рассмотрение.
Дело в том, что в организации в период работы директора сменился собственник — на момент трудоустройства истца акции компании-работодателя принадлежали Тюменской области, а на момент расторжения трудового договора перешли в собственность частного лица. Отметим, что закон ограничивает размер выходных пособий трехкратным средним месячным заработком для определенных категорий работников, в частности работников компаний, находящихся в госсобственности, к которым на момент трудоустройства относился и директор (ст. 349.3 ТК РФ). ВС РФ посчитал, что смена собственника организации не повлияла положительным образом на право директора на выплату десяти окладов, поскольку на момент его трудоустройства соответствующее условие трудового договора прямо противоречило нормам трудового законодательства, а дополнительных соглашений после смены собственника с директором не заключалось.
Определение ВС РФ от 04.12.2017 № 89-КГ17-15
В другой ситуации директора унитарного предприятия уволили на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ без указания причин. Сотрудник посчитал увольнение незаконным. Он обратился с иском о восстановлении в должности. Суд первой инстанции встал на сторону директора, однако краевой суд отменил это решение. Дело в том, что решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ. Однако Правительством РФ такой порядок до сих пор не установлен. Тем не менее краевой суд пришел к выводу, что отсутствие установленного порядка не может ограничить право собственника на прекращение трудового договора с директором муниципального предприятия. А наличие в приказе неточности в формулировке увольнения не может повлечь недействительность этого приказа.
Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 31.07.2015 по делу № 33-4927/2015
Санкции для директора
От ошибок и неточностей в трудовых договорах страдает не только юридическое лицо — нарушения несут риски и для самого генерального директора.
Риски подстерегают его повсюду. Основную опасность предоставляют неоплаченные или оплаченные не вовремя налоги, особенно если это было сделано с умыслом. Но на этом ответственность первого лица не заканчивается. Правильное оформление трудовых отношений с иными работниками, соблюдение их прав — это тоже «зона риска», где генеральный директор должен проявлять особую осторожность. К тому же недавно в обиходе появился новый термин «предпенсионеры». Очевидно, что за соблюдением их прав государство будет следить строже всего. И это может стать еще одной головной болью для руководителя.
Если генеральный директор — наемный работник, важно провести грань, где он действует по собственной инициативе, а где — выполняет поручения собственников. По сути, руководитель оказывается между двух огней. Надзорные органы воспринимают его деятельность как самостоятельную, а владельцы бизнеса рассчитывают на выполнение их стратегии — и порой неважно, какими средствами. Риски первого лица начинаются уже здесь, потому что по закону руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации (ст. 276 ТК РФ). Понятно, что учредители рассчитывают на эффективность директора. А любое нарушение трудовых обязанностей могут расценить как дисциплинарный поступок, за который применяется взыскание наравне с остальными наемными сотрудниками. В то же время топ-менеджер постоянно находится под надзором государства. А здесь ответственность еще серьезнее: административная и уголовная.
Преступление и наказание
Административные наказания установлены в КоАП РФ, также их могут установить и власти регионов. Небольшие нарушения чреваты штрафом, к ним относятся ошибки при ведении воинского учета, нарушение трудового законодательства при составлении графика отпусков, отсутствие обязательных локальных нормативных актов или недостатки в них. Например, за отсутствие графика отпусков, неознакомление с правилами трудового распорядка предусмотрен штраф — от 1000 до 25 000 руб., невыплата зарплаты — от 10 000 до 30 000 руб., ненадлежащее оформление трудового договора — от 10 000 до 25 000 руб. В качестве альтернативы штрафу директора могут дисквалифицировать на срок до трех лет (ст. 5.27 КоАП РФ). Обратим внимание, что это санкции именно для руководителя, юридическое лицо получит отдельный штраф.
Похожие санкции предусмотрены и в вопросах охраны труда (ст. 5.27.1 КоАП РФ). Так, нарушение обязательных требований охраны труда повлечет штраф от 2000 до 5000 руб., нарушение порядка проведения спецоценки — от 5000 до 10 000 руб. Допуск сотрудников без обучения и проверки знаний по охране труда или обязательных медосмотров — от 15 000 до 25 000 руб., необеспечение работников средствами индивидуальной защиты (СИЗы) грозит штрафом от 20 000 до 30 000 руб. А повторное нарушение чревато выплатой до 40 000 руб. или дисквалификацией на срок до трех лет.
Более серьезные нарушения могут привести к уголовной ответственности для директора. Невыплата заработной платы полностью или частично может повлечь как административное, так и уголовное наказание. Многое здесь зависит от степени вины руководителя и срока задержки. Если зарплату не перечислили по вине директора, ему грозит наказание, в соответствии со ст. 145.1 УК РФ. В частности, частичная невыплата зарплаты в течение трех месяцев влечет штраф до 120 000 руб., дисквалификацию на год или даже лишение свободы на такой же срок. Если же зарплату вообще не платили более двух месяцев, руководитель получит штраф до 500 000 руб. или лишение свободы на срок до трех лет. Кроме того, ему могут запретить занимать руководящие посты в коммерческих организациях.
В соответствии со ст. 143 Уголовного кодекса РФ, если нарушение требований охраны труда привело к тяжкому вреду здоровью сотрудника, директор рискует получить штраф в размере до 400 000 руб. По этой статье руководителю грозит также лишение свободы на срок до одного года. Если же нарушения в охране труда привели к гибели работников, УК РФ предусматривает лишение свободы на срок до пяти лет.
Уголовное наказание грозит также за необоснованный отказ в приеме или увольнение беременной женщины или сотрудницы, имеющей детей в возрасте до трех лет. На основании ст. 145 УК РФ директору могут выписать штраф до 200 000 руб. или назначить ему обязательные работы.
В зоне особого риска — руководители-иностранцы. Если надзорные органы дважды в течение трех лет привлекут их к административной ответственности, им могут запретить въезд в Россию (п. 4 ст. 26 Федерального закона от 15.08.96 № 114-ФЗ «О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию»).
Заплатить штраф до 300 000 руб. или лишиться свободы на срок до двух лет директор может, если компанию уличили в уклонении от уплаты налогов, сборов или страховых взносов (ст. 199 УК РФ). Безусловно, не всегда даже серьезные нарушения приводят к реальному заключению, но уголовная ответственность — это огромное пятно на репутации самого руководителя и удар по имиджу компании.
Пример из практики
В одном из дел Государственная инспекция труда выписала постановление ректору образовательной организации об административном нарушении по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ и назначила штраф за несвоевременную выплату зарплаты. Руководитель с постановлением ГИТ не согласился и оспорил его в суде. Рассматривая дело, суд выяснил, что правонарушение было неверно квалифицировано Инспекцией: действия директора подпадают под ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ. В итоге было вынесено наказание в виде предупреждения.
Решение Якутского городского суда Республики Саха (Якутия) от 30.01.2017 по делу № 12-33/2017 (12-2593/2016)
Как снять риски?
Ответ на этот вопрос начинается с сайта Генеральной прокуратуры. Именно там в конце декабря публикуется график плановых проверок на следующий год. Здесь можно узнать, есть ли компания в плане и к чему надо готовиться. А начать подготовку лучше всего с делегирования полномочий. HR-директору следует передать полномочия по организации кадрового делопроизводства, заключению трудовых договоров и распоряжению фондом оплаты труда. Главный бухгалтер должен быть ответственным за ведение учета и отчетности, а специалист по охране труда — распоряжаться средствами в целях соблюдения соответствующих норм закона, отвечать за проведение инструктажей, обучение и т.д.
Обращаем внимание, что о делегировании надо обязательно помнить в случае жалобы, если инспектор в ходе проверки выдаст предписание о привлечении руководителя к ответственности. Например, если директора привлекли к ответственности за невыплату сотрудникам зарплаты. В компании за этот вопрос может отвечать совсем другой сотрудник. Велика вероятность, что суд примет подобные доводы и освободит директора от наказания по п. 2 ч. 1 ст. 24.5 КоАП РФ.
Пример из практики
В одном деле ГИТ провела проверку в учреждении и выявила нарушения ст. 236 ТК РФ, а именно: при нарушении установленного срока оплаты отпуска, выплат при увольнении, причитающихся сотрудникам, работодатель не выплатил требуемые по закону проценты. За это директора учреждения привлекли к ответственности по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ. Директор оспорил протокол об административном нарушении в суде. Мировой судья и судья районного суда поддержали позицию ГИТ, однако Мосгорсуд с ними не согласился. Дело в том, что согласно ст. 2.4 КоАП РФ административной ответственности подлежит должностное лицо в случае совершения им административного правонарушения в связи с неисполнением либо ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей. Таким образом, для привлечения должностного лица к административной ответственности за действия подчиненного ему работника необходимо установить, являлись ли действия этого работника результатом неисполнения или ненадлежащего исполнения должностным лицом возложенных на него обязанностей. Нижестоящие суды не учли, что ответственным за сроки и выплату заработной платы сотрудникам учреждения был назначен заместитель директора. Директор также пояснял, что выполнил все необходимые действия, направленные на своевременную выплату причитающихся работникам денежных сумм, в частности: рассмотрел заявления, издал приказы, передал их на исполнение. Дело отправили но новое рассмотрение в районный суд.
Постановление Московского городского суда от 22.04.2013 № 4а-573/13
Чтобы делегировать полномочия, необходимо изучить устав компании. Если в нем описана такая возможность, можно смело приступать к действиям, если нет — в устав стоит внести соответствующие изменения. А дальше дело техники: создать нужный локальный акт, изменить трудовой договор и должностную инструкцию, издать приказ и выдать доверенность новым должностным лицам. В итоге, правильно все оформив, вы обеспечите безопасность руководителя, а значит, стабильную работу компании, и дадите больше самостоятельности другим топ-менеджерам.