Данный материал является логическим продолжением серии интервью, которые посвящены разработке нормативной базы, для регулирования цифровой экономики в Российской Федерации. Напомним, что в мае 2019 г. в рамках заседания президиума правительственной комиссии была утверждена очередная версия федерального проекта «Нормативное регулирование цифровой среды». Специально для реализации программы рядом крупнейших российских компаний при участии Фонда «Сколково» и Агентства стратегических инициатив была создана Автономная некоммерческая организация «Цифровая экономика». Сегодня о «цифровых новациях», разработанных в Фонде «Сколково» и посвященных трудовым отношениям, мы беседуем с заместителем директора по регулированию киберфизических систем и больших данных в Департаменте развития и планирования Фонда «Сколково» Александром Тюлькановым.
Александр Тюльканов: Я и мои коллеги в Сколково занимаемся нормативным регулированием цифровой экономики. Как вы знаете, в России существует Федеральная национальная программа «Цифровая экономика», где мы, в частности, имеем разные проекты, и наш проект, для которого Сколково является центром компетенции, собственно говоря, занимается созданием актуальной нормативной базы для регулирования цифровой среды. Вообще, наша история — это история о том, как изменения, формирующие современную постиндустриальную эпоху и свидетелями которых мы были и есть, влекут за собой и новые правовые подходы. Естественно, и, может быть, даже в первую очередь, перемены затрагивают и трудовые отношения. Как мы исторически, еще со времен царской России, понимаем трудовые отношения?
«ЭЖ-Юрист»: А кстати, как?
А.Т.: Трудовой договор является частной формой договора личного найма. Поскольку существуют определенные неравенства сторон этого первоначально гражданско-правового отношения, возник целый ряд отраслевых особенностей, которые сформировали отрасль трудового права. Тем не менее мы видим на примере мировых практик, да и наших, российских, что регулирование как гражданских отношений, так и трудовых, следуя за прогрессом, стремительно меняется. Мы пользуемся новыми инструментами, автоматизируем рабочие процессы, внедряем информационные и интеллектуальные системы во всех сферах нашей жизни. Но, к сожалению, в том числе к сожалению и для бизнеса, интересы которого мы, работая в рамках программы «Цифровая экономика», стараемся отстаивать (естественно, с учетом интересов и прав граждан), некоторые нормы, которые у нас есть в трудовом законодательстве, или даже, я бы сказал, — в его интерпретации, не позволяют более или менее адекватно учитывать особенности современных трудовых отношений и регулировать их.
«ЭЖЮ»: Понятно, что сегодня появляются новые профессии, меняются формы взаимодействия работодателя и работника. Но насколько критичны устоявшиеся нормы ТК РФ для правоотношений в трудовой сфере? Давайте начнем со всем нам известной трудовой книжки. Чем она-то помешала? Почему с такой настойчивостью продвигается идея заменить ее цифровым аналогом?
А.Т.: Традиционная трудовая книжка в ее нынешнем виде, по сути, является неким анахронизмом, доставшимся нам от прежних времен и от которого мы никак не можем избавиться. Система учета, в которой в качестве основного элемента задействована трудовая книжка, явно не отвечает ни реалиям времени, ни современным требованиям к оптимизации трудозатрат, ни прозрачности и совершенствованию документооборота. После долгих споров, после большого количества предложений, их отработки и согласований, был подготовлен законопроект о переходе, если говорить несколько упрощенно, к некоей реестровой системе учета, в которой сведения о трудовых отношениях будут формироваться в электронной форме. Таким образом, введение электронной трудовой книжки подразумевает не просто перевод документа из бумажного в электронный формат, а создание базы данных, где будет храниться информация обо всей трудовой деятельности человека. Законопроект предусматривает, что с 1 января 2021 г. работников переведут на электронный формат отражения трудовых отношений, нынешние же бумажные трудовые книжки работодатель выдаст им на руки, так как будет освобожден от ответственности за их хранение. Для новых работников бумажное отражение трудовой деятельности вовсе не предусмотрено.
«ЭЖЮ»: Но многие в нашей стране живут по принципу «Без бумажки ты букашка»! Что, если человек, не доверяющий «цифре», будет настаивать на бумажной трудовой?
А.Т.: Безусловно, с учетом интересов прав граждан, и по запросу гражданина такие сведения должны выдаваться на бумаге, если он не хочет пользоваться информационными системами. Мы считаем, что это правильно, это нормально. Для консервативных работников мы предусмотрели право подать заявление работодателю о том, чтобы их трудовые книжки дублировались на бумажном носителе. Надо будет просто подать такое заявление до конца 2020 г.
Но, в принципе, я повторюсь, пора прийти к пониманию, что сама по себе такая вещь, как трудовая книжка, — это полный анахронизм. Как мы сейчас с вами ушли от зелененьких свидетельств о праве собственности на недвижимость и пришли к тому, что мы просто обращаемся к реестру, если это право надо подтвердить, то то же самое ожидает нас и во всех других видах отношений, в том числе и в трудовых. У нас есть нормальная форма фиксации всех этих отношений, учета трудового стажа и так далее. К сожалению, несмотря на то, что мы вместе со Сбербанком активно продвигали, лоббировали этот законопроект, его внесение в Госдуму несколько затянулось, он слегка забуксовал, как говорится. Но будем надеяться, что в ближайшее время он будет одобрен депутатами.
«ЭЖЮ»: Тут я Вас порадую: как сообщил первый заместитель председателя Государственной Думы Александр Жуков, законопроект об электронных трудовых книжках, в числе прочих «цифровых» проектов, должен быть рассмотрен в осеннюю сессию. А теперь вопрос: о каких прочих цифровых проектах идет речь?
А.Т.: Например, есть очень интересный законопроект. Он, если можно так сказать, с более сложной и драматической судьбой — об использовании других информационных технологий в трудовых отношениях. Хотя бы — о возможности использования работником электронной подписи.
Здесь есть любопытный момент, связанный с тем, что наше законодательство, нормативные акты содержат такие понятия, как «подпись» и «роспись». Вокруг равнозначности этих терминов ведутся дискуссии. Есть разные подходы к толкованию — логические, буквальные, исторические. И, кстати, мы все из этих подходов должны учитывать.
В частности, довольно популярен такой тезис: роспись — это не подпись, роспись осуществляется на бумаге, а подпись — это не только на бумаге. Тезис, конечно, имеет право на существование, можно и так истолковывать, но я бы обратил ваше внимание не только на то, как эти термины используются в нашем Трудовом кодексе, но и на то, когда он принимался. ТК РФ, как мы хорошо помним, принимался в 2001—2002 гг., еще до принятия первого закона об электронной цифровой подписи. По тексту закона можно увидеть формулировки — подписанные, подпись; и слово «роспись» всегда в словосочетании — «под роспись». Почему под этим нужно считать только подпись на бумаге — это очень дискуссионный вопрос. На самом деле, когда принимался Трудовой кодекс, законодатель просто не подумал о том, что подпись может быть не только рукописной. И имел в виду именно собственноручную подпись человека. А словосочетание «под роспись» использовал как некое устоявшееся словосочетание. Поэтому когда сейчас, задним числом, нам предлагают считать, что законодатель имел в виду только бумажную форму документа, говоря «под роспись», это неправильно. На мой взгляд, это не соответствует историческому толкованию этого нормативного акта.
«ЭЖЮ»: Почему столь важен этот, вроде бы теоретический, вопрос?
А.Т.: Мы с вами понимаем, что с развитием информационных технологий мы получили возможность формировать новые типы трудовых коллективов. Наряду с традиционными коллективами, с артелями, с вахтовиками спонтанно возникают и распределенные коллективы. Программисты могут сидеть в Архангельске, во Владивостоке, в Грозном, в Москве и при этом могут управляться из какого-то другого центра. Определенная часть людей, и немаленькая, уже привыкли к дистанционным отношениям, не мыслят себя вне их. И тезис о том, что трудовой договор не может быть подписан электронной подписью, просто на корню рубит нам с вами обязательную составляющую цифровой экономики. Мы с вами хотим построить современное общество, оцифрованное, удобное для всех, чтобы пользоваться приложениями для всех сфер жизни. На мой взгляд, это очень сомнительный тезис. К тому же теоретически не выдерживающий научной критики.
«ЭЖЮ»: А практически?
А.Т.: Хотелось бы обратить ваше внимание на то, что эти акты, о которых мы говорим, прошли уже оценку регулирующего воздействия. То есть те, кто хотел и мог высказаться, могли зайти на сайт regulation.gov.ru и там высказать свои предложения, они это уже сделали. У меня предложение к представителям бизнеса — более активно свои интересы отстаивать, и когда такие вещи обсуждаются, в том числе в Минтруде, вы, пожалуйста, поддерживайте тоже, в том числе и нас, потому что это вам нужно. Меняются поколения. К вам приходят миллениалы, молодежь, которая в принципе не понимает, зачем это все нужно в том виде, в котором это сейчас существует.
Безусловно, никто не говорит о том, что какие-то базовые права граждан, не знакомых с информационными технологиями, не умеющими ими пользоваться, должны нарушаться. Нет, нисколько. Мы говорим лишь о том, что нужно создать условия для той части бизнеса, которая готова к этому. Надо предоставить им возможность свободно пользоваться теми преимуществами, которые нам сегодня доступны. В частности, пользоваться тем, что в законе об электронной подписи прямо написано о том, что квалифицированная подпись может применяться абсолютно во всех видах правоотношений, кроме тех, которые прямо исключены. Нет прямого исключения в законе в какой-то области жизнедеятельности? Значит, здесь квалифицированная подпись может использоваться. Давайте все-таки исходить из разрешительного подхода, а не запретительного.
«ЭЖЮ»: Здесь стоит заметить, что все новое, что придумывает человечество, практически всегда в той или иной мере сталкивается с неприятием со стороны приверженцев старого. Это более чем актуально для системы права, по определению консервативной. И ведь действительно, кто знает, что нам принесет ближайшее будущее — благо или зло? Вот Вы, находясь на передовой прогресса, можете сказать, какие опасности видите?
А. Т.: Да, об анахронизмах поговорили, пора затронуть футуризмы. В каждой области в трудовых отношениях можно наблюдать как потрясающие какие-то отставания, так и «забегания» вперед. Такая, с позволения сказать, направленность в будущее характерна, безусловно, прежде всего для практики, чем для регулирования или нормотворчества. Сейчас в соцсетях, в каких-то других источниках часто можно встретить рекламу, информацию о системах, помогающих в подборе и оценке персонала на основании анализа данных, анализа профиля человека. Может быть, не все с такой рекламой сталкивались, но есть такая история.
Речь идет о том, что сейчас ряд компаний на рынке предлагают разного рода стартапы, в том числе и такое решение, которое плюсом своим имеет снижение транзакционных издержек для бизнеса при найме на работу, при подборе персонала, при последующей оценке его работы. Предлагаются самые различные варианты. Некоторые утверждают, что анализ, в том числе якобы фотоизображения, позволяет произвести какие-то суждения о человеке, о том, подходит он или не подходит для определенной должности или специальности. Есть некий хайп вокруг этого, некий футуризм. История про то, что якобы нейросети и прочие вещи, с которыми как раз мы в Сколково активно работаем с точки зрения регулирования, немедленно дадут такой супер-великолепный механизм, заменяющий HR-службу. Дескать, они очень быстро и со снижением затрат, с исключением человеческого фактора из процесса подбора персонала, могут, в частности, находить подходящих людей, быстро формировать какие-то коллективы.
«ЭЖЮ»: Это плохо?
А.Т.: Звучит, с одной стороны, заманчиво, с другой... Наверное, неправильно говорить о том, что, в принципе, внедрение информационных технологий в этот процесс — это некое однозначное зло и что нужно бояться, что все будет плохо. Есть такие апокалиптические высказывания о том, что сейчас у нас наступит массовая дискриминация в связи с тем, что алгоритмы, которыми работодатели будут все больше и больше пользоваться для найма на работу, для оценки деятельности, будут содержать некие факторы, которые будут приводить к несправедливой оценке. Тут есть, как всегда, и правда, и ошибочное суждение в этой части. Возьмем те же технологии, которые преподносятся как панацея от ошибок при подборе кадров, те же нейронные сети. Мы видим, что по большому счету проблемы, которые они могут создавать в оценке кандидатов на работу и персонала, заключаются прежде всего в том, что некорректно зачастую происходит анализ. Непонятно, откуда берутся эти данные в этих системах. Тут важна выборка, то есть откуда информационная система получает информацию. Если выборка с точки зрения анализа неполная, неточная, то, будучи положена в основу какого-то IT-продукта, который предлагается, она приведет к искажению вывода. Соответственно, и этот продукт для найма персонала будет иметь недостатки. Сама аналитическая модель может быть непродуманной, может содержать даже программные недостатки. Такого быть не должно. С точки зрения использования информационных систем, в том числе с использованием искусственного интеллекта, для принятия юридически значимых решений очень важным критерием является прозрачность алгоритма принятия решения. Мы, когда занимаемся сейчас как раз разработкой нормативного регулирования использования технологий, обращаем всегда на это внимание, что не может быть какого-то черного ящика непонятного, в который вводятся некие данные и «выплевывается» некое решение, и человек, который должен принимать решение просто вслепую, говорит: «Мне машина так сказала, значит, и верно». Это тоже неправильный подход.
«ЭЖЮ»: Человеческий фактор вовсе не так плох, как кажется апологетам цифровой революции?
А.Т.: Хотел бы обратить внимание, что мы с вами зачастую сами представляем собой тот самый черный ящик, о котором я говорил выше. Если мы с вами задумаемся над тем, как мы принимаем решения, то поймем, что не всегда мы можем оцифровать те критерии, по которым отбираем, оцениваем персонал. И при традиционном подходе, когда человек оценивает человека, мы не можем гарантировать недискриминационный и справедливый подход. Я бы обратил внимание на то, что информационные системы, в том числе и с применением искусственного интеллекта, которые сейчас появляются на рынке, скорее могут быть полезным инструментом для нас с вами и помогут нам с вами задуматься над тем, каким же образом мы на самом деле принимаем решения, важные для человеческой жизни. Это позволит нам, поможет нам с вами еще раз для себя посмотреть, построить какие-то блок-схемы, посмотреть, оценить, как у нас процессы, в частности, в кадровом производстве, построены, насколько они убедительны и объективны.
Простой пример. Наверное, все могут вспомнить, когда в ведущих консерваториях мира проводили эксперимент. Напомню вкратце. Имелся некий чисто теоретический тезис, который требовал подтверждения или опровержения. Тезис заключался в том, что при наборе музыкантов на обучение в консерваторию при прочих равных условиях женщин после прослушивания меньше выбирали, приоритет отдавался мужчинам. Эта теория была проверена, было проведено слепое тестирование. Был исключен классический подход, при котором экзаменаторы видели человека, его было только слышно. Как только ввели слепое тестирование, количество женщин среди принятых на обучение в процентной доле сразу увеличилось. То есть был некий скрытый дискриминационный фактор, который стал очевидным после того, как убрали человеческий фактор. То же самое — в системах принятия решений сейчас. Кто принимает решение — человек или машина, это не столь принципиально. В каких-то вопросах машина может быть эффективнее, в каких-то человек незаменим. Но вопрос зависит от того, как этот алгоритм, который там, в машине, заложен, на каких методах он основан, насколько он прозрачный и проверяемый и какие данные были положены в основу анализа. И то же самое с человеком. Негативные ситуации, типа дискриминации, могут возникать как при принятии решения человеком, так и при делегировании или использовании информационных систем.
Мой призыв, или основной месседж, который я хотел сообщить. Давайте вместе уходить от анахронизмов и при этом не уходить в какой-то хайп и необоснованный суперфутуризм. Как обычно, по Аристотелю, правильный путь — это срединный путь, некий умеренный подход и устойчивое развитие.