Участие работника в управлении организацией не всегда означает его участие в органах управления, например, в качестве члена коллегиального исполнительного органа. В плоскости трудовых отношений право работника участвовать в управлении компанией в предусмотренных законом или коллективным договором формах, указанное в качестве одного из основных прав, перечисленных в ст. 21 Трудового кодекса РФ, представляет собой форму социального партнерства (ст. 27 ТК РФ). Развивая эту норму, ст. 52 ТК РФ предусматривает две формы участия работников в управлении организацией: непосредственно или через своих представителей. В некоторых случаях организация имеет прямую обязанность учитывать мнение представителей работников. А неисполнение этой обязанности может привести к неприятным последствиям. Подробнее — в материале.
Статьей 53 Трудового кодекса предусмотрены следующие основные формы участия работника в управлении организацией:
-
учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных самим ТК РФ, коллективным договором, соглашениями;
-
проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;
-
получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;
-
обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;
-
обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации;
-
участие в разработке и принятии коллективных договоров;
-
участие представителей работников в заседаниях коллегиального органа управления организации с правом совещательного голоса в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, учредительным документом организации, внутренним регламентом, иным внутренним документом организации, коллективным договором, соглашениями;
-
иные формы, определенные ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, локальными нормативными актами.
Данный перечень носит открытый характер, соответственно, другие формы и порядок реализации права работников на участие в управлении может быть закреплен в федеральных законах, учредительных документах, коллективном договоре, а также соглашении.
Центральное место в данной системе можно отвести обязательному учету работодателем мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, коллективным трудовым договором или соглашением.
Согласно Конвенции Международной организации труда № 135 «О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях» (заключена в г. Женеве 23.06.71, ратифицирована Федеральным законом от 01.07.2010 № 137-ФЗ) к представителям работников относятся как «представители профессиональных союзов, а именно представители, назначенные или избранные профессиональными союзами или членами таких профсоюзов», так и «выборные представители, а именно представители, свободно избранные работниками предприятия в соответствии с положениями национального законодательства или коллективными договорами и функции которых не включают деятельности, которая признана исключительной прерогативой профессиональных союзов в рассматриваемой стране» (ст. 3). Аналогичная норма содержится и в ч. 2 ст. 29 Трудового кодекса: представителями работников при реализации работниками права на участие в управлении организацией являются первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. Иные представители могут быть выбраны общим собранием (конференцией) работников в случае, когда работники компании не объединены в первичную профсоюзную организацию (ч. 4 ст. 37 ТК РФ).
Когда учитывать мнение представительного органа работников обязательно
Трудовое законодательство предусматривает ряд случаев, когда мнение представительного органа работников должно быть обязательно учтено. Так, учитывать мнение представительного органа работников обязательно в случае принятия работодателем локального нормативного акта, утверждающего:
-
порядок проведения аттестации работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ);
-
перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);
-
разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ);
-
порядок и условия предоставления работникам дополнительных отпусков помимо предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами (ч. 2 ст. 116 ТК РФ);
-
системы оплаты труда (ч. 4 ст. 135 ТК РФ);
-
форму расчетного листка (ст. 136 ТК РФ);
-
конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ);
-
системы нормирования труда (ст. 159 ТК РФ), а также их пересмотр и отмену (ст. 162 ТК РФ);
-
правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ);
-
формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников, перечень необходимых профессий и специальностей, в том числе для направления работников на прохождение независимой оценки квалификации (ч. 3 ст. 196 ТК РФ).
Также мнение выборного органа первичной профсоюзной организации должно быть учтено в случаях, когда работодатель, в целях сохранения рабочих мест, вводит режим неполного рабочего времени или отменяет его ранее срока, на который он был установлен (ч. 5, 7 ст. 74 ТК РФ); при составлении графиков сменности (ч. 3 ст. 103 ТК РФ); при расторжении трудового договора по инициативе работодателя с работником — членом профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ); при утверждении графика отпусков (ч. 1 ст. 123 ТК РФ), а также в других случаях.
Так, например, суды считают, что работодатель обязан учесть мнение представительного органа работников при привлечении к работе в выходные и нерабочие праздничные дни по основаниям, отличным от оснований, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 113 ТК РФ, — если речь идет не о непредвиденных работах, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации, работах, необходимых для предотвращения катастрофы, стихийного бедствия, несчастного случая, уничтожения имущества работодателя, а также случаев, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения (см., например, Апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятии от 29.03.2017 по делу № 33-1184/2017). При этом, по сложившейся практике, если в организации отсутствует профсоюз, для привлечения работника к работе в выходные или праздничные дни согласия работника будет достаточно (Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней (утв. на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, протокол № 1, от 02.06.2014)).
Порядок учета мнения представительного органа работников предусмотрен ст. 372 ТК РФ. Часть 1 указанной статьи закрепляет обязанность работодателя направить в представительный орган работников не только проект локального нормативного акта, но и обоснование к нему. В противном случае локальный нормативный акт, при принятии которого работодатель нарушил предусмотренную ст. 372 ТК РФ процедуру, не будет подлежать применению (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).
Пример из практики
В отношении одной компании государственным инспектором труда был составлен акт проверки и выдано предписание об устранении выявленных нарушений. Суды первой и апелляционной инстанций отказали обществу в удовлетворении административного иска об оспаривании указанного предписания. Как было указано судами со ссылками на постановления КС РФ от 24.01.2002 № 3-П и от 15.12.2011 № 28-П и определения КС РФ от 04.11.2004 № 343-О, от 15.01.2008 № 201-О-П, закреплением обязанности работодателя направить проект локального нормативного акта, а также обоснования к нему в выборный орган соответствующей первичной организации обеспечивается профсоюзный контроль за соблюдением прав членов профсоюза, первичная организация которого представляет интересы работников данного работодателя, направлена на дополнительную защиту трудовых прав работников и учитывает баланс конституционных прав и законных интересов работников и работодателя, являющийся необходимым условием гармонизации трудовых отношений в Российской Федерации как социальном правовом государстве. В норме ч. 1 ст. 372 ТК РФ отмечено, что соответствующий локальный нормативный акт работодателя направляется в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющей интересы всех или большинства работников. В связи с этим суд указал, что доводы представителя заявителя о том, что в обществе значительное количество работников состоят в нескольких профсоюзных организациях, в связи с чем затруднено получение предварительного мнения представительного органа работников, само по себе не снимает с работодателя обязанности по согласованию графиков работы с профсоюзом, представляющим интересы большинства работников.
Определением Московского городского суда от 25.06.2019 № 4га-615/2019 отказано в передаче кассационной жалобы компании для рассмотрения в судебном заседании Президиума Московского городского суда
Цель участия работников в управлении компанией — обеспечить понимание задач бизнеса
Все формы участия работника в управлении организацией целесообразно рассматривать во взаимосвязи. Проведение представительным органом работников с работодателем консультаций по вопросам принятия локальных нормативных актов необходимо как для защиты интересов работников и недопущения включения условий, ухудшающих их права по сравнению с трудовым законодательством, так и для работодателя, который заинтересован в минимизации риска признания локального нормативного акта незаконным и привлечения его к административной ответственности за нарушение трудового законодательства. Следующая форма — получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, — вытекает из базового права работника на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда (ст. 21 ТК РФ). Вместе с тем ч. 2 ст. 53 ТК РФ более подробно раскрывает перечень вопросов, по которым работник вправе получать от работодателя информацию. Речь идет об информации по вопросам:
-
реорганизации и ликвидации организации,
-
введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников,
-
подготовки и дополнительного профессионального образования работников, а также
-
по другим вопросам, предусмотренным ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями.
Согласно Европейской социальной хартии от 03.05.96 (ратифицирована Федеральным законом от 03.06.2009 № 101-ФЗ, обязательна для России с 01.12.2009) право работников на участие в управлении организацией заключается, наряду с определением и улучшением условий труда, в участии работников в обеспечении охраны и гигиены труда на предприятии, создании условий на предприятии для организации социального и социально-культурного обслуживания, а также контроле за соблюдением нормативных актов по этим вопросам.
Кроме упомянутых форм ст. 53 ТК РФ закрепляет такие формы, как обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию, обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации, а также участие в разработке и принятии коллективных договоров.
Отдельного внимания заслуживает такая форма, как участие представителей работников в заседаниях коллегиального органа управления организации с правом совещательного голоса, введенная в ст. 53 ТК РФ Федеральным законом от 03.08.2018 № 315-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в целях обеспечения участия представителей работников в заседаниях коллегиального органа управления организации». Этим же федеральным законом глава 8 Трудового кодекса была дополнена новой ст. 53.1, в которой раскрывается содержание этого права. Суть изменений заключается в том, что в отличие от нормы п. 3 ст. 16 Федерального закона от 12.01.96 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», согласно которой профсоюзы наделены правом по уполномочию работников иметь своих представителей в коллегиальных органах управления, с внесением в ТК РФ изменений не только представитель профсоюза, но и иные представители работников (ст. 31 ТК РФ) получили право совещательного голоса на заседаниях коллегиальных органов управления компании (абз. 8 ч. 1 ст. 53 ТК РФ). Речь идет о случаях, когда работники не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников и не уполномочена представлять интересы всех работников. Решение о назначении представителя оформляется протоколом, который направляется руководителю организации и в коллегиальный орган управления (ч. 2 ст. 53.1 ТК РФ). По всей видимости, данную норму следует толковать таким образом, что представители работников могут присутствовать на заседаниях всех коллегиальных органов организации, если иное не предусмотрено федеральным законом, учредительным документом организации, локальным нормативным актом организации, коллективным договором, соглашениями. Участие в заседаниях накладывает на представителей работников обязанность по неразглашению сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную). А если для участия требуется допуск к соответствующей тайне, представители должны получить его в порядке, установленном законодательством РФ (ч. 3 ст. 53.1 ТК РФ).
Исходя из пояснительной записки к проекту указанного федерального закона, целью внесения изменений в Трудовой кодекс являлось «укрепление социального партнерства, обеспечение справедливости в распределении доходов и понимания работниками основных целей, задач и стратегий развития организаций, компаний, в которых они работают» (пояснительная записка к проекту федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в целях обеспечения участия представителей работников в коллегиальных органах управления организаций», размещен в электронной базе Госдумы под № 1041537-6). При этом можно отметить достаточно невысокий уровень фактической вовлеченности работников в процесс управления компанией. Даже получив для представителей право участвовать в заседании коллективных органов управления, работники, скорее, получили доступ к информации о деятельности и планах компании, а не реальную возможность управления, так как установление механизмов реализации данного права зависит от работодателя.