Увольнение за прогул при дистанционной работе

Работника нельзя уволить за отсутствие на рабочем месте, если он по согласованию с работодателем выполнял свои трудовые обязанности дистанционно. К такому выводу пришел Верховный суд РФ.

Суть дела

Гражданин работал в компании с 2006 г. С 2008 г. по предложению работодателя он исполнял трудовые обязанности дистанционно по месту своего проживания — сначала в Москве, а потом в Сочи. Работнику был предоставлен удаленный доступ к рабочей системе, в которой он получал и выполнял рабочие задания. Рабочие вопросы решались через электронную переписку, работнику был предоставлен адрес корпоративной электронной почты.

В 2018 г. работник был уволен с работы по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Эта норма предусматривает увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей — прогул, то есть отсутствие на рабочем месте по месту нахождения работодателя, зафиксированному в трудовом договоре.

По мнению работника, его увольнение с работы за прогул является незаконным, так как он исполнял свои трудовые обязанности дистанционно, то есть вне места нахождения компании и вне стационарного рабочего места, по согласованию с работодателем.

Кроме того, по словам работника, с ноября 2017 г. на него со стороны его непосредственного руководителя, а также со стороны отдела кадров оказывалось давление с целью понуждения к расторжению трудового договора.

Работник обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов.

Решение судов двух инстанций

Суды первой и апелляционной инстанций решили дело не в пользу работника. Они исходили из того, что факт отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин имел место, в связи с чем у работодателя были основания для его увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул. Порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения суд первой инстанции признал соблюденным, а дисциплинарное взыскание в виде увольнения — соразмерным совершенному им проступку.

Довод работника о том, что работа осуществляется им дистанционно, по мнению судов, является несостоятельным, поскольку в заключенном с ним трудовом договоре не содержится условий о дистанционной работе.

Работник не представил документов, подтверждающих выполнение им трудовой функции удаленно и исполнение им трудовых обязанностей дистанционно. Доказательства, свидетельствующие о наличии каких-либо договоренностей с работодателем в отношении осуществления работником работы вне места нахождения работодателя, отсутствуют.

Вердикт Верховного суда

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ признала, что выводы судов первой и апелляционной инстанций основаны на неправильном применении норм, регулирующих спорные отношения.

Из положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя (ст. 16, 61 ТК РФ). Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя (ст. 67 ТК РФ). Соответственно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы (ст. 57 ТК РФ). В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте. Трудовой кодекс предусматривает возможность выполнения работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места (ст. 312.1 ТК РФ). При этом режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если трудовым договором о дистанционной работе (условием трудового договора) не установлено иное (ст. 312.4 ТК РФ).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Согласно п. 38 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Применительно к настоящему спору судам следовало установить:

• где находилось рабочее место работника;

• был ли работник фактически допущен с ведома или по поручению работодателя к выполнению определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя (по своему месту жительства);

• выполнял ли он определенную его трудовым договором трудовую функцию вне места нахождения работодателя, в том числе на момент его увольнения.

Суды эти обстоятельства не устанавливали, а ограничились лишь ссылкой на то, что трудовой договор, заключенный с работником, не содержит условий о дистанционной работе и что им не представлено документов, подтверждающих исполнение им трудовых обязанностей дистанционно.

Суды не дали оценку представленной работником копии распоряжения о подготовке списка сотрудников, готовых к удаленной работе по месту жительства, а также копии служебной записки о согласовании перевода работника на удаленную работу с сохранением должности и оклада в рамках программы оптимизации рабочих мест в центральном офисе. Не учтены ими и свидетельские показания одного из сотрудников компании, который подтвердил, что работник переводился на дистанционную работу и был включен в список работников, предложенных к переводу на удаленную работу.

При таких обстоятельствах выводы судов первой и апелляционной инстанций о наличии у работодателя оснований для увольнения работника за прогул являются неправомерными.

В итоге Верховный суд отменил решения нижестоящих судов и направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.