Мир вокруг нас за последние полгода сильно изменился, и эти изменения продолжаются. Разумеется, корпоративное обучение не осталось в стороне. О новых трендах в обучении и тех вызовах, к которым стоит подготовиться компаниям, рассказывает Алла Великанова, независимый эксперт из фармацевтической индустрии в области развития и обучения персонала.
В настоящее время, на мой взгляд, можно выделить несколько трендов в корпоративном обучении:
-
обучение через «цифровое окно»;
-
необходимость учитывать и преодолевать так называемое «цифровое неравенство»;
-
рост требований аудитории к контенту информации, предлагаемой в процессе онлайн-обучения;
-
фокусирование на микрообучении;
-
геймификация обучения;
-
мобильное обучение;
-
фокус на самостоятельном цифровом обучении;
-
персонализация обучения;
-
иcпользование «лучших практик» из других сфер.
Рассмотрим их немного подробнее.
Тренд № 1 — обучение через «цифровое окно»
Вне зависимости от предыдущего опыта, желания и возможностей все обучение начиная с конца марта перешло в онлайн. Для всех без исключения специалистов по обучению данная ситуация стала вызовом. Разумеется, те компании, где уже были свои «Корпоративные университеты» с цифровым контентом и опытом обучения сотрудников онлайн, справились с данным трендом легче, но были компании, у которых культуры цифрового обучения не было совсем. Ведь обучение онлайн и офлайн — это две большие разницы, так как основная часть привычных подходов к обучению взрослых при живом общении абсолютно не работает через экран компьютера или смартфона. Кроме того, менеджеры по обучению, или, как их часто называют в корпоративной обучающей среде, — тренеры, несмотря на имеющийся большой опыт обучения в офлайне, оказались абсолютно не готовы к обучению в онлайн-среде, вследствие низкого уровня или полного отсутствия навыков цифрового этикета.
Цифровой этикет — это набор знаний и умений, которые позволяют человеку эффективно обучать и/или обучаться самому в онлайн-пространстве. Сюда можно отнести огромный перечень необходимого набора навыков, начиная с умения создать «правильную картинку и звук» во время обучения в окне компьютера и заканчивая знанием и умением работать в многочисленных приложениях и программах, позволяющих организовать обучение в цифровом формате.
Тренд № 2 — преодоление цифрового неравенства
Не ошибусь, если скажу, что все специалисты по обучению внутри компаний столкнулись с разным уровнем цифрового этикета сотрудников при переводе обучения в онлайн. Это связано с несколькими причинами. Во-первых, разный опыт, во-вторых, более молодые люди легче и быстрее адаптируются в цифровой среде, чем более взрослые, в-третьих, разные особенности восприятия и мышления человека. Поэтому совершенно логично, что в данный момент программы, направленные на повышение цифровой грамотности сотрудников, являются крайне востребованными.
Тренд № 3 — рост требования аудитории к контенту информации, предлагаемой в процессе онлайн-обучения
Если раньше, во время очного обучения, основное внимание аудитории было направлено на тренера, то в онлайн-пространстве основное внимание сосредоточено на слайдах и других компонентах обучающего контента, демонстрируемого на экране. Если контент содержит ошибки или выполнен в скучном формате, то внимание аудитории к обучению очень быстро снижается и результат такого обучения будет крайне неэффективным.
Тренд № 4 — фокус на микрообучении
Долгие многочасовые вебинары и лекции остались в далеком прошлом. Цифровое обучение диктует новые правила — информационный контент должен подаваться небольшими порциями с продолжительностью от 5 до 20 минут. Именно в таком формате обучающиеся более эффективно могут воспринимать информацию с экрана компьютера или смартфона. А как быть, спросите вы, если речь идет о сложном и объемном, например, научном контенте? И в данной ситуации есть выход — информация делится на блоки, или, как их часто называют, спринты и выдается участникам обучения дозированно. При такой подаче полностью сохраняется содержание курса и удерживается внимание обучающихся.
Тренд № 5 — геймификация обучения
Геймификация продолжает набирать обороты в цифровом обучении. Она подразумевает наличие встроенного игрового контента, что помогает сделать цифровое обучение более интересным и вовлекающим. При подготовке обучающих геймифицированных курсов перед методистом часто встает вопрос: а как сделать продукт интересным для всей аудитории, ведь потребности и интересы очень разнообразны? Здесь необходимо помнить о теории поколений и поколенческих ценностях вашей аудитории.
В компаниях сейчас большая часть трудоспособных сотрудников — это люди поколения «X» и «Y», а кое-где уже появились представители поколения «Z». Согласно теории поколений, для представителей поколения «X» (1964—1984 г.р.) основными ценностями являются: свобода, индивидуализм, стремление выделиться, профессионализм. Для представителей поколения «Y» (1985—2003 г.р.) — дух соревнования, желание получать результат быстро — желательно «здесь и сейчас», высокая социальная ответственность, а также скепсис «к известным авторитетам» — они верят только в «тру стори»1. У появляющихся уже в качестве стажеров в крупных компаниях представителей поколения «Z» (2004—2024 г.р.) при их феноменальной цифровой грамотности и погруженности в онлайн-среду отмечается большая ценность живого общения, привычка обучаться через ролики в YouTube и клиповое мышление. Если помнить эти особенности, то можно создать максимально вовлекающий контент для всей аудитории.
Продолжая тему геймификации, хочется остановиться на таком аспекте, как удержание внимания обучающегося на контенте и формирование привычки обучаться в игровых онлайн-форматах. Здесь стоит вспомнить о классификации игроков по Бартлу2, которая пришла в корпоративное обучение из мира геймеров3, но может быть экстраполирована и на игровой обучающий контент. По мнению Бартла, все люди при проекции на две шкалы — действие/взаимодействие и игроки/мир — делятся на четыре группы (рис. 1).
Классификация игроков по Бартлу (рисунок 1)
Представители первой группы — карьеристы (накопители, коллекционеры); при обучении в геймифицированном продукте для них важно, чтобы был прогресс и рост в рамках игрового модуля, а также как можно больше медалей, баллов или очков. Они могут долго обучаться в игровом формате, будут ждать новые спринты, если есть возможность создавать и копить бесконечно, но не любят нести потери.
Вторая группа — ботаники (исследователи); им важно в онлайн-обучении большое количество игровых механик, увлекательный контент с возможностью применить свой ум, интересны диалоги и квесты с разнообразным сюжетом. Они готовы тратить время на игру, только если она им интересна и помогает приобретать новые знания. «Ботаники» задерживаются в игровом обучающем продукте, пока есть вызовы и новые знания. Монетизация для них не является ведущей, они не любят рейтинги, сравнения и марафоны.
Следующая группа — это социальщики (компанейцы), для которых главным интересом в геймифицированных продуктах является возможность общения, обмена эмоциями и информацией, им важно быть популярными. Они с интересом обучаются в модулях, где есть конкурсы, викторины, форумы, позволяющие общаться с тьюторами4 и другими участниками обучения. Уровни и баллы для них не являются значимыми, они не склонны подолгу задерживаться в одних и тех же обучающихся модулях, не любят игры с множественными возможностями. Однако если геймифицированный продукт им интересен, то могут стать амбасcадорами и привлечь новых участников.
Четвертая группа — киллеры (разрушители), которым важно доминирование и влияние в геймифицированном продукте. Они всегда ищут уязвимость в системе, пытаются найти ошибки, и если направить эту потребность в нужное русло, то такие участники обучения могут очень помогать в тестировании и запуске новых игровых модулей. Они любят соревноваться, участвовать в турнирах, благодаря которым они «прокачиваются», становятся сильнее, превосходят остальных участников обучения. Представители данной группы не любят рутинных и монотонных геймифицированных обучающих продуктов, общение в чатах с другими участниками. При этом они крайне монетизированы, готовы платить за возможность доминирования и победы.
Часто перед разработчиком обучающего онлайн-продукта стоит задача создать универсальный и обязательный для изучения всей целевой аудиторией материал, вне зависимости от поколенческих ценностей или типизации по Бартлу. В данной ситуации можно использовать восемь драйверов вовлечения из кольца Октализа, которые стали известны благодаря специалисту в игрофикации Ю Кай Чоу. Октализ — это анализ схемы восьми основных факторов мотивации человека, которые легли в основу «персонализированной» игрофикации (рис. 2).
Кольцо Октализа (рисунок 2)
Восемь драйверов делятся на три группы: белые (положительные), черные (отрицательные) и серые (нейтральные). Белые (положительные) располагаются в верхней части восьмигранника, они помогают чувствовать себя сильной, уверенной в себе личностью, но без чувства срочности. К ним относятся: высший смысл (миссия), развитие (достижение) и исследование (творчество). Черные (отрицательные) располагаются в нижней части восьмигранника и вызывают чувство одержимости, взволнованности, часто ради первого места в рейтинге геймифицированного модуля участник обучения готов сидеть часами. Среди них различают дефицит (нетерпеливость), непредсказуемость и безопасность. Серые (смешанные) драйверы располагаются в средней части восьмигранника и выполняют смешанную функцию. Ими являются чувство собственности и социальная значимость. Для того чтобы геймифицированный модуль стал универсальным и привлекательным для любого участника обучения, в нем должно быть не меньше четырех драйверов вовлечения из разных групп.
Тренд № 6 — мобильное обучение
Обучение через экран смартфона популярно среди пользователей за счет удобства, ведь смартфон всегда под рукой и участник обучения может в любой момент открыть приложение или мессенджер, чтобы познакомиться с контентом. Контент для такого формата обучения обычно отличается простотой и компактностью. При данном формате обучения можно легко и быстро получить ответ на интересующий вопрос через чат.
Тренд № 7 — фокус на самостоятельном цифровом обучении
В данный момент в корпоративном онлайн-обучении есть четкое разделение на синхронное и асинхронное. Синхронное цифровое обучение — это занятия в режиме реального времени с тьютором (преподавателем) через окно компьютера или смартфона. Тема занятия, количество участников, платформа, контент, формат проведения, продолжительность могут быть разнообразными, но отличительным признаком является контакт с живым человеком в режиме реального времени через цифровое устройство. В период массовой удаленной работы этот формат является альтернативой привычному очному общению с преподавателем в классе. Асинхронное цифровое обучение — это самостоятельные занятия в формате «учись, когда тебе удобно». Разработчик обучающих курсов готовит продукт по конкретной теме для участников обучения и загружает его на специальную платформу (СДО — система дистанционного обучения), чаще в компаниях для этого создаются цифровые «корпоративные университеты», а участники обучения проходят этот курс самостоятельно, в тот момент, когда им максимально удобно. Чем более интересным и вовлекающим будет обучающий модуль, тем более эффективным будет данный формат обучения.
Тренд № 8 — персонализация обучения
Речь идет не просто об индивидуальном подходе, когда, например, в зависимости от занимаемой должности сотрудника в компании ему доступен тот или иной объем обучающих курсов, и чем выше должность, тем больше программ ему доступно. Персонализированное обучение — это возможность подобрать себе те курсы и программы в том формате, которые интересны, исходя не только из существующего функционала, но и дальнейшего профессионального развития в выбранном направлении. Кроме того, сейчас многие компании предлагают сотрудникам обучающие продукты по темам, выходящим за рамки рабочих задач, с целью их развития как транспрофессионалов, которые могут успешно работать не только в своей, но и в смежных областях.
Тренд № 9 — иcпользование «лучших практик» из других сфер
Становится популярным использование полезного опыта из других областей для цифрового обучения взрослых сотрудников. Так, например, формат «перевернутый класс», когда накануне встречи онлайн тьютор отправляет участникам обучения материал, возможно, с заданиями или тестами, который необходимо изучить до занятия, пришел в корпоративное обучение от учителей вузов и школ. Еще одним примером может служить формат «let’s play»5, который пришел из мира геймеров и используется в обучении взрослых людей для более эффективного приобретения навыков. Из сферы кинематографа, который начал активно использовать иммерсивное видео, специалисты по корпоративному обучению, подхватив этот тренд, стали включать элементы иммерсива в обучающие модули. Иммерсивные техники позволяют не только посмотреть на изучаемую тему со всех сторон, но и, в зависимости от ответов участника обучения, выбрать одну из многочисленных сценарных линий в курсе.
***
И в заключение отметим, что одно из самых важных условий, без которого корпоративное обучение просто невозможно, — это способность людей эффективно учиться и переучиваться в течение всей своей жизни. Это даже нашло свое отражение в одной из компетенций, которая является очень востребованной на рынке, — growth mindset — «настрой на развитие».
Действительно, мир меняется настолько быстро, что современные школы и вузы не всегда успевают перестроиться и основной объем новых знаний и навыков человек получает уже в компаниях, куда он приходит работать. Именно поэтому задача корпоративного обучения — быстро и качественно реагировать на изменения вокруг, обеспечивая сотрудников новыми и эффективными обучающими инструментами.
1 С англ. truestory — правдивая история.
2 Систематика типов игроков по Бартлу — классификация игроков в соответствии с предпочитаемыми ими действиями в игре. Ричард Бартл первоначально описал игроков многопользовательских онлайн-игр, хотя в настоящее время описание также относится к игрокам однопользовательских видеоигр. Таксономия основывается на теории характеров.
3 С англ. — игроки, или играющие в видеоигры.
4 С англ. — преподаватель, наставник. Современный тьютор — это организатор, преподаватель-консультант и личный наставник в онлайн-обучении.
5 Летсплей (let's play с англ. — «давай поиграем») — видеоролик или набор скриншотов, сопровождаемый текстом, в котором игрок или группа игроков демонстрируют и комментируют процесс прохождения компьютерной игры. Сейчас используется также в обучении, когда подобным образом готовится обучающий контент (например, по работе в различных электронных системах).